যুক্তরাজ্যের কর্মচারী শেয়ার স্কিম: SAYE, SIP, CSOP, EMI-এর তুলনা — সীমা, কর ব্যবস্থা, ধরে রাখার সময়কাল, Unapproved Options, RSU ট্রিটমেন্ট, Section 431 Election এবং 2026/27-এ £২০k উদাহরণ ফলাফল

চারটি স্কিমের সংক্ষিপ্ত বিবরণ

যুক্তরাজ্যে HMRC-অনুমোদিত কর-সুবিধাযুক্ত চারটি কর্মচারী শেয়ার স্কিম আছে। SAYE এবং SIP হলো ALL-EMPLOYEE স্কিম — একই শর্তে সব যোগ্য কর্মচারীকে দিতে হবে। CSOP এবং EMI হলো DISCRETIONARY — নিয়োগকর্তার নির্বাচিত গ্রান্ট।

চারটি অনুমোদিত স্কিমের একটি সাধারণ কাঠামো আছে: গ্রান্টে কোনো IT নেই; এক্সারসাইজে সুবিধাজনক কর (স্কিমের নিয়ম অনুযায়ী শূন্য বা কম IT); পরবর্তী মূলধন বৃদ্ধি IT নয় CGT হিসেবে করারোপিত। Unapproved options এই কাঠামোর বাইরে থাকে এবং এক্সারসাইজ গেইনের উপর IT + NI হিসেবে করারোপিত হয় — বেশি আয়কারীদের জন্য সাধারণত ৪৭-৬০% কার্যকর প্রান্তিক হার। স্কিমের পছন্দ একই গ্রস ইক্যুইটি গ্রান্টে take-home মূল্যকে ২-৩ গুণ প্রভাবিত করতে পারে।

SAYE / Sharesave

SAYE (Save As You Earn), বেশিরভাগ নিয়োগকর্তা কর্তৃক Sharesave নামে বিপণন করা হয়, একটি ৩ বা ৫ বছরের সঞ্চয় চুক্তি যা একটি শেয়ার অপশনের সাথে সংযুক্ত। এটি যুক্তরাজ্যের কর্মচারী সংখ্যার দিক থেকে সবচেয়ে সাধারণ অনুমোদিত স্কিম — বড় FTSE কোম্পানি (Tesco, Sainsbury, BT, Lloyds, NatWest, BAE Systems, Rolls-Royce) সবাই উচ্চ অংশগ্রহণের হার সহ SAYE প্রোগ্রাম পরিচালনা করে।

• চুক্তির মেয়াদ — ৩ বছর বা ৫ বছর (নথিভুক্তির সময় কর্মচারীর পছন্দ)।
• মাসিক সঞ্চয় — বেতন কর্তনের মাধ্যমে মাসে ন্যূনতম £৫ থেকে সর্বোচ্চ £৫০০।
• অপশন মূল্য — পরিকল্পনা চালুর সময় নিয়োগকর্তা নির্ধারণ করেন, সাধারণত বর্তমান বাজার মূল্যের সর্বোচ্চ ২০% ছাড়ে (HMRC-অনুমোদিত সর্বোচ্চ ছাড়)।
• বোনাস — ঐতিহাসিকভাবে সঞ্চয় চুক্তি মেয়াদপূর্তিতে করমুক্ত বোনাস দিত, তবে ডিসেম্বর ২০১৪ থেকে বোনাসের হার শূন্য। মূলধন সংরক্ষিত থাকে তবে বর্তমান নিয়মে কোনো সুদ নেই।
• মেয়াদপূর্তি সিদ্ধান্ত — চুক্তির শেষে, কর্মচারী বেছে নেন: (ক) ছাড়যুক্ত মূল্যে অপশন এক্সারসাইজ করে শেয়ার অর্জনে সঞ্চয় ব্যবহার; বা (খ) নগদ ফেরত নেওয়া, কোনো শেয়ার অর্জিত হয় না।
• এক্সারসাইজে কর — ছাড়ের উপর কোনো আয়কর নেই। CGT-এর জন্য অর্জন খরচ = এক্সারসাইজ মূল্য।
• বিক্রয়ে CGT — এক্সারসাইজ মূল্যের উপরে লাভ CGT (২০২৫/২৬-এ বেসিক-রেট ব্যান্ড ১৮%, হায়ার-রেট ব্যান্ড ২৪%)।
• ISA স্থানান্তর — এক্সারসাইজের ৯০ দিনের মধ্যে, কর্মচারী বার্ষিক £২০k ভাতা পর্যন্ত শেয়ার একটি Stocks & Shares ISA-তে স্থানান্তর করতে পারেন; পরবর্তী লাভ তখন সম্পূর্ণ করমুক্ত।

SAYE একটি বাধ্যতামূলক সঞ্চয় শৃঙ্খলা + কর-সুবিধাযুক্ত ইক্যুইটি এক্সপোজার হিসেবে সবচেয়ে মূল্যবান। এমনকি শেয়ার মূল্য স্থির থাকলেও, ২০% ছাড় একটি নিশ্চিত ইতিবাচক রিটার্ন দেয় (এক্সারসাইজ ধরে নিলে)। ডাউনসাইড সুরক্ষা: শেয়ার মূল্য ছাড়যুক্ত মূল্যের নিচে নেমে গেলে কর্মচারী সঞ্চয় ফেরত নিয়ে চলে যেতে পারেন।

Share Incentive Plan (SIP)

SIP হলো নিয়োগকর্তা-পরিচালিত ট্রাস্ট-ভিত্তিক স্কিম যা চার ধরনের শেয়ার অর্জন একত্রিত করে:

• Partnership shares — কর্মচারী GROSS বেতন থেকে বছরে সর্বোচ্চ £১,৮০০ (বা বেতনের ১০% যেটা কম) কেনেন। কর-পূর্ব NI-পূর্ব কেনা — বেসিক-রেটে ~৩২% বা হায়ার-রেটে ~৪২% সরকারি বুস্টের সমতুল্য।
• Free shares — নিয়োগকর্তা বছরে বিনামূল্যে সর্বোচ্চ £৩,৬০০ মূল্যের শেয়ার দেন। বণ্টনের নিয়ম সাধারণত পারফরম্যান্স বা সময়ের সাথে যুক্ত।
• Matching shares — প্রতিটি ক্রয়কৃত partnership share-এর জন্য নিয়োগকর্তা সর্বোচ্চ ২টি free matching share দেন। বছরে সর্বোচ্চ £৩,৬০০ matching।
• Dividend shares — পরিকল্পনার শেয়ারে প্রদত্ত ডিভিডেন্ড অতিরিক্ত শেয়ারে করমুক্তভাবে পুনর্বিনিয়োগ করা যায়।

রিলিজে ধরে রাখার সময়কাল এবং কর ফলাফল:

• ৫+ বছর — মূল অর্জন মূল্যের উপর সম্পূর্ণ IT/NI ছাড়। রিলিজের সাথে সাথে বিক্রি করলে কোনো CGT নেই (কারণ CGT বেস খরচ = রিলিজের বাজার মূল্য)।
• ৩-৫ বছর — মূল খরচ বা রিলিজের বাজার মূল্যের মধ্যে যেটা কম তার উপর IT + NI। আংশিক ছাড়।
• ৩ বছরের কম — প্রত্যাহারের বাজার মূল্যের উপর সম্পূর্ণ IT + NI। সবচেয়ে খারাপ ফলাফল।
• ISA স্থানান্তর — রিলিজের ৯০ দিনের মধ্যে ISA-তে স্থানান্তরিত শেয়ার তারপর করমুক্ত থাকে।

SIP বেসিক-রেট কর্মচারীদের জন্য সবচেয়ে মূল্যবান যারা ৫ বছরের ধরে রাখার প্রতিশ্রুতি দিতে পারেন — কর-পূর্ব বেতন ক্রয়, ফ্রি শেয়ার, ম্যাচিং শেয়ার এবং রিলিজে সম্পূর্ণ কর ছাড়ের সমন্বয় ইক্যুইটি সঞ্চয়ে কার্যকরভাবে ~৩২% সরকারি বুস্ট দেয়। হায়ার-রেট কর্মচারীদের জন্য বুস্ট আরো ভালো ~৪২%। বাস্তব ঝুঁকি: SIP শেয়ার একটি নির্দিষ্ট নিয়োগকর্তার সাথে যুক্ত — কেন্দ্রীভবন ঝুঁকি। সংগ্রামরত নিয়োগকর্তায় SIP-ভারী কর্মচারী এমন একটি মূল্য-হ্রাসমান সম্পদ ধরে রাখতে পারেন যা বৈচিত্র্যকরণ করা কঠিন।

Company Share Option Plan (CSOP)

CSOP হলো একটি বিবেচনামূলক শেয়ার অপশন স্কিম যা যেকোনো যুক্তরাজ্যের নিয়োগকর্তার জন্য উপলব্ধ (কোনো SME সীমাবদ্ধতা নেই)। EMI যোগ্যতার বাইরে থাকা সিনিয়র ও মিড ম্যানেজমেন্টের জন্য FTSE কোম্পানি ব্যাপকভাবে ব্যবহার করে।

• ব্যক্তি-সীমা £৬০,০০০ — যেকোনো এক সময়ে পরিকল্পনার অধীনে ধারণকৃত অপশনের বাজার মূল্য। ৬ এপ্রিল ২০২৩ থেকে £৩০,০০০ থেকে £৬০,০০০-এ দ্বিগুণ করা হয়েছে।
• এক্সারসাইজ মূল্য — গ্রান্টের সময় বাজার মূল্যের সমান বা তার বেশি হতে হবে। কোনো ছাড় অনুমোদিত নয়।
• ভেস্টিং — পরিকল্পনার নিয়ম অনুযায়ী। সাধারণ: ৩-বছরের cliff বা ১-বছরের cliff সহ ৪-বছরের graded।
• গ্রান্টে কর — কোনো নেই।
• এক্সারসাইজে কর (গ্রান্ট থেকে ৩+ বছর) — লাভের উপর কোনো আয়কর নেই। CGT-এর জন্য অর্জন খরচ = এক্সারসাইজ মূল্য।
• এক্সারসাইজে কর (৩ বছরের কম) — লাভের উপর সম্পূর্ণ IT + NI (বাজারের নিচে অপশন-মূল্য)। Unapproved-এর মতোই।
• বিক্রয়ে CGT — এক্সারসাইজ মূল্যের উপরে লাভ ২০২৫/২৬-এর ১৮%/২৪% আবাসিক CGT হারে করারোপিত।

মাঝারি আকারের নন-SME কোম্পানির জন্য EMI-এর সাথে CSOP-এর প্রতিযোগিতা উন্নত করতে এপ্রিল ২০২৩-এ £৬০k সীমা দ্বিগুণ করা হয়েছিল। বাস্তব ব্যবহার: একজন FTSE 250 কোম্পানির সিনিয়র ম্যানেজারকে £৫০k অপশন গ্রান্ট আরামে CSOP-এর মধ্যে বসে, ৩-বছর ধরে রাখলে IT-মুক্ত এক্সারসাইজ দেয়, এবং বিক্রয়ে মাত্র ১৮-২৪% CGT দেয়। CSOP ছাড়া, একই £৫০k গ্রান্ট এক্সারসাইজে ৪৭-৬০% IT+NI সহ unapproved হতো।

Enterprise Management Incentive (EMI)

ব্যক্তি-সীমা এবং বিক্রয়োত্তর কর ব্যবস্থার দিক থেকে EMI চারটি অনুমোদিত স্কিমের মধ্যে সবচেয়ে উদার, তবে এটি শুধু SME-দের জন্য সীমাবদ্ধ।

• যোগ্য কোম্পানি — গ্রস অ্যাসেট ≤£৩০ মিলিয়ন; পূর্ণকালীন-সমতুল্য কর্মচারী ≤২৫০; যোগ্য ব্যবসা (বেশিরভাগ আর্থিক সেবা, সম্পত্তি ব্যবসা, কৃষি, নির্দিষ্ট আকারের উপরে হোটেল, এবং একটি নির্দিষ্ট বাদ-তালিকা বাদ)।
• যোগ্য কর্মচারী — সপ্তাহে ≥২৫ ঘণ্টা বা কর্মসময়ের ≥৭৫% নিয়োজিত; ৩০%+ শেয়ারহোল্ডার নন (এবং ৩০% পরীক্ষায় স্বামী/স্ত্রী / নাবালক সন্তান অন্তর্ভুক্ত)।
• ব্যক্তি-সীমা £২৫০,০০০ — গ্রান্টে অনির্বাহিত EMI অপশনের বাজার মূল্য। একজন ব্যক্তি £২৫০k EMI প্লাস আলাদাভাবে £৬০k CSOP ধরে রাখতে পারেন।
• কোম্পানি-সীমা £৩,০০০,০০০ — যেকোনো এক সময়ে সব কর্মচারী মিলিয়ে অনির্বাহিত EMI অপশনের মোট বাজার মূল্য।
• এক্সারসাইজ মূল্য — সাধারণত গ্রান্টের সময় বাজার মূল্যের সমান বা তার বেশি (ছাড় অনুমোদিত কিন্তু বিরল)।
• গ্রান্টে কর — কোনো নেই।
• এক্সারসাইজে কর — লাভের উপর কোনো IT বা NI নেই (ধরে নিলে এক্সারসাইজ মূল্য গ্রান্টের সময় বাজার মূল্যের সমান বা তার বেশি ছিল)।
• বিক্রয়ে CGT — গ্রান্ট থেকে ২+ বছর ধরে রাখা হলে এবং বিক্রয় BADR-এর যোগ্য হলে ১০% BADR হার। অন্যথায় ১৮%/২৪% স্ট্যান্ডার্ড CGT।

SME টেক-স্টার্টআপ ইক্যুইটি ক্ষতিপূরণের জন্য EMI স্বর্ণমান। £২৫০k ব্যক্তি-সীমা, গ্রান্ট বা এক্সারসাইজে কোনো IT/NI না থাকা, এবং ১০% BADR CGT-এর সমন্বয় এমন ফলাফল দেয় যা অন্য কোনো যুক্তরাজ্যের স্কিম মেলাতে পারে না। একজন সাধারণ যুক্তরাজ্যের টেক-স্টার্টআপ প্রাথমিক কর্মচারী যিনি £১০০k EMI অপশন পান যা কোম্পানি বিক্রয়ে £১m হয়ে যায়, তিনি ~£৯০k CGT দেবেন (১০% BADR, £৩k ভাতার পর) তুলনায় unapproved ট্রিটমেন্টে ~£৪৩০k — একক গ্রান্টে £৩৪০k সাশ্রয়। যোগ্যতার মানদণ্ড (£৩০m গ্রস অ্যাসেট, ২৫০ কর্মচারী) EMI-কে সত্যিকারের ছোট ব্যবসার মধ্যে সীমিত রাখে; একবার একটি স্টার্টআপ থ্রেশহোল্ড অতিক্রম করলে, পরবর্তী গ্রান্টগুলো CSOP বা unapproved হতে হবে।

Unapproved Options

Unapproved (HMRC-অনুমোদিত নয়) শেয়ার অপশন চারটি-স্কিম কাঠামোর বাইরে থাকে। সাধারণ ব্যবহারের ক্ষেত্র:

• বিদেশি-প্যারেন্ট কোম্পানি (মার্কিন/EU/অন্যান্য) যারা যুক্তরাজ্যের অনুমোদিত-স্কিম প্রয়োজনীয়তার সাথে মেলে না এমন একটি গ্লোবাল অপশন পরিকল্পনা ব্যবহার করে;
• যুক্তরাজ্যের কোম্পানি যারা একজন সিনিয়র এক্সিকিউটিভের জন্য CSOP £৬০k ব্যক্তি-সীমা শেষ করে ফেলেছে;
• সক্রিয় CSOP স্কিম ছাড়া EMI থ্রেশহোল্ডের উপরে যুক্তরাজ্যের কোম্পানি;
• কর্মচারী নয় এমন ব্যক্তিদের (পরামর্শক, উপদেষ্টা, ঠিকাদার) দেওয়া অপশন — অনুমোদিত স্কিম শুধু কর্মসংস্থানের জন্য।

কর ব্যবস্থা অনুমোদিত স্কিমগুলোর চেয়ে যথেষ্ট খারাপ:

• গ্রান্টে কোনো কর নেই।
• এক্সারসাইজে: সম্পূর্ণ আয়কর + কর্মচারীর NI (LEL/UEL ব্যান্ডের উপরে ৮% ক্লাস ১) + নিয়োগকর্তার NI ১৩.৮% এক্সারসাইজ গেইনের উপর। বেশি আয়কারীদের জন্য মোট কার্যকর হার প্রায়ই ৪৭-৬০%।
• নিয়োগকর্তার NI স্থানান্তর: অনেক যুক্তরাজ্যের পরিকল্পনায় কর্মচারীদের NIC joint-election বা shifting clause-এর মাধ্যমে নিয়োগকর্তার ১৩.৮% NI খরচ বহন করতে হয় — কার্যকর হারকে ৬০%-এর বেশি ঠেলে দেয়।
• বিক্রয়ে: এক্সারসাইজের সময়কার (গ্রান্টের সময় নয়) বাজার মূল্যের উপরে লাভে CGT।

Unapproved অপশন ধারকদের জন্য ব্যবহারিক পরামর্শ: (১) শেয়ার restricted হলে Section 431 election স্বাক্ষর করুন (১৪ দিনের মধ্যে)। (২) এক্সারসাইজের সময় সাবধানে বাছাই করুন — সামগ্রিক আয় কম থাকা কর বছরে এক্সারসাইজ করা উল্লেখযোগ্য প্রান্তিক-হার কর সাশ্রয় করতে পারে। (৩) exercise-and-hold বনাম exercise-and-sell ট্রেড-অফ বিবেচনা করুন। (৪) বিদেশি-প্যারেন্ট কোম্পানির কর্মচারীদের জন্য, যুক্তরাজ্য/মার্কিন কর চুক্তির মিথস্ক্রিয়া লক্ষ্য করুন — দ্বৈত-করারোপণ ত্রাণ উপলব্ধ তবে পদ্ধতিগতভাবে জটিল। সিনিয়র প্যাকেজের জন্য বিশেষজ্ঞ কর পরামর্শ অপরিহার্য।

Restricted Stock Units (RSU)

RSU (Restricted Stock Units) হলো ভবিষ্যতের ভেস্টিং তারিখে শেয়ার পাওয়ার শর্তসাপেক্ষ অধিকার। মার্কিন-প্যারেন্ট কোম্পানির সাবসিডিয়ারিতে (Google, Meta, Microsoft, Amazon, Apple ইত্যাদি) সাধারণ। RSU অপশন নয় — কোনো এক্সারসাইজ মূল্য নেই; কর্মচারী ভেস্টে বিনামূল্যে শেয়ার পান।

RSU-এর যুক্তরাজ্যের কর ব্যবস্থা:

• গ্রান্টে কোনো কর নেই।
• ভেস্টে: প্রদত্ত শেয়ারের বাজার মূল্যের উপর সম্পূর্ণ IT + কর্মচারী NI + নিয়োগকর্তা NI। কার্যকরভাবে ভেস্ট বাজার মূল্যে নগদ বেতন হিসেবে করারোপিত।
• Sell-to-cover: বেশিরভাগ মার্কিন-প্যারেন্ট কোম্পানি ভেস্টিং শেয়ারের একটি অংশ বিক্রি করে ভেস্টে যুক্তরাজ্যের কর + NI খরচ কভার করে, কর্মচারীকে শুধু নেট শেয়ার প্রদান করে।
• পরবর্তী বিক্রয়ে: ভেস্টের সময়কার বাজার মূল্যের উপরে লাভে CGT। স্ট্যান্ডার্ড ১৮%/২৪% CGT হার।
• সীমান্তপার ভেস্টিং: ভেস্টিং সময়কালে কোনো এক সময় কর্মচারী অ-যুক্তরাজ্য বাসিন্দা থাকলে জটিল বণ্টন নিয়ম প্রযোজ্য। যুক্তরাজ্যে করযোগ্য অংশ সাধারণত ভেস্টিং উইন্ডোতে যুক্তরাজ্যে থাকা দিনের আনুপাতিক হারে হয়।
• Section 431 election: ভেস্ট হওয়া শেয়ারে leaver বিধান থাকলে প্রাসঙ্গিক; ভেস্ট তারিখ থেকে ১৪-দিনের সময়সীমা প্রযোজ্য।

RSU কার্যকরভাবে শেয়ারে প্রদত্ত নগদ বোনাসের সমতুল্য। এগুলো যুক্তরাজ্যের অনুমোদিত-স্কিম কর সুবিধা ত্যাগ করে — RSU-এর সাথে সরাসরি মিলে এমন কোনো যুক্তরাজ্যের আইনি কাঠামো নেই। কিছু যুক্তরাজ্যের নিয়োগকর্তা RSU-কে "phantom shares" (শেয়ার মূল্য ট্র্যাক করা নগদ বোনাস) হিসেবে গঠন করে বা যোগ্য হলে CSOP/EMI গ্রান্টে রূপান্তর করে। মার্কিন-প্যারেন্ট যুক্তরাজ্যের কর্মচারীদের জন্য RSU বনাম অপশন বনাম SIP/SAYE অংশগ্রহণের পছন্দ সাধারণত গ্লোবাল ক্ষতিপূরণ নীতি দ্বারা পূর্ব-নির্ধারিত।

Section 431 Election (১৪-দিনের সময়সীমা)

Section 431 election (ITEPA 2003 s431) হলো RESTRICTED SHARES-এর জন্য একটি গুরুত্বপূর্ণ যুক্তরাজ্যের কর নির্বাচন — এমন শেয়ার যা কর্মসংস্থানের ব্যবস্থার অধীনে স্থানান্তরে বিধিনিষেধ, forfeiture শর্ত বা leaver বিধান সহ অর্জিত হয়।

S431 election ছাড়া, কর্মচারী অর্জনের সময় UNRESTRICTED MARKET VALUE-এর উপর করারোপিত হন (বিধিনিষেধ যথেষ্ট হলে সম্ভাব্যভাবে হ্রাসকৃত), এবং বিধিনিষেধ উঠে যাওয়ার সময় আরো আয়কর হয় ("restriction lift charge")। বিধিনিষেধ ধাপে ধাপে উঠে যাওয়ার সাথে সাথে এটি বছরের পর বছর একাধিক IT চার্জ তৈরি করতে পারে।

S431 election সহ, কর্মচারী অর্জনের সময় (তাৎক্ষণিক, একবারের জন্য) সম্পূর্ণ UNRESTRICTED MARKET VALUE-এর উপর করারোপিত হন, এবং বিধিনিষেধ উঠে যাওয়ার সময় আর কোনো আয়কর হয় না। মূল্যের যেকোনো পরবর্তী বৃদ্ধি IT নয়, CGT-তে পড়ে — কম হারে।

১৪-দিনের সময়সীমা। Election অবশ্যই শেয়ার অর্জনের ১৪ দিনের মধ্যে নিয়োগকর্তা এবং কর্মচারী উভয়ের যৌথভাবে করতে হবে। এটি একটি কঠোর আইনি সময়সীমা — দেরি করা election গ্রহণযোগ্য নয়। ফর্মটি (HMRC Section 431 যৌথ election) নিয়োগকর্তা ও কর্মচারী স্বাক্ষর করেন এবং উভয়েই সংরক্ষণ করেন — HMRC-তে ফাইল করার প্রয়োজন নেই, তবে HMRC জিজ্ঞাসা করলে দেখাতে হবে।

ব্যবহারিক প্রভাব। Restricted shares পাওয়া প্রতিটি কর্মচারীর ১৪ দিনের মধ্যে S431 election স্বাক্ষর করা উচিত। সাধারণ ঘটনা: CSOP-এর restricted shares এক্সারসাইজ; EMI-এর restricted shares এক্সারসাইজ; leaver বিধানসহ RSU ভেস্ট; ভেস্টিং সহ founder-share ক্রয়। বেশিরভাগ কোম্পানি সেক্রেটারি অর্জনের সময় একটি পূর্ব-পূরণকৃত ফর্ম দেন। ১৪-দিনের সময়সীমা মিস করলে পরবর্তী IT বনাম CGT পার্থক্যে কর্মচারীর হাজার হাজার পাউন্ড খরচ হতে পারে — £১০০k বৃদ্ধিতে ৪০% IT বনাম ২৪% CGT = £১৬k খরচ। বহু-মিলিয়ন-পাউন্ড restricted পুরস্কার সহ সিনিয়র প্যাকেজের জন্য খরচ সেই অনুযায়ী আরো বেশি।

Good Leaver বনাম Bad Leaver

বেশিরভাগ যুক্তরাজ্যের কর্মচারী শেয়ার স্কিমে leaver বিধান থাকে যা চলে যাওয়ার সময় unvested পুরস্কারের কী হবে তা নির্ধারণ করে।

• Good Leaver — সাধারণত মৃত্যু, অক্ষমতা, redundancy, সম্মত বয়সে অবসর, কোম্পানি বিক্রয়, পারস্পরিক সমাপ্তি। Good leaver সাধারণত: unvested পুরস্কার ধরে রাখেন (বা accelerated ভেস্ট); চলে যাওয়ার পর ৬-১২ মাস অপশন এক্সারসাইজ করতে পারেন; অব্যাহত সুবিধাজনক কর ব্যবস্থা পান।
• Bad Leaver — সাধারণত স্বেচ্ছায় পদত্যাগ, কারণে বরখাস্ত, গুরুতর অসদাচরণ। Bad leaver সাধারণত: unvested পুরস্কার সম্পূর্ণ হারান; vested শেয়ার অর্জন খরচে বা fair market value-তে ফেরত বিক্রি করতে বাধ্য হতে পারেন; সুবিধাজনক কর ব্যবস্থা হারান।
• Intermediate Leaver — কিছু পরিকল্পনায় একটি মধ্যবর্তী বিভাগ সংজ্ঞায়িত (যেমন, দীর্ঘ সেবার পর স্বেচ্ছায় পদত্যাগ) আংশিক ধরে রাখা সহ।

Good/Bad Leaver সংজ্ঞা অত্যন্ত গুরুত্বপূর্ণ চুক্তির শর্ত — অনেক কর্মচারীর জন্য £২০০k unvested অপশন প্যাকেজে Good এবং Bad leaver ব্যবস্থার পার্থক্য পুরো £২০০k হতে পারে। বিরোধের সাধারণ ক্ষেত্র:

• "Cause"-এর সংজ্ঞা — নিয়োগকর্তার পক্ষে আচরণ, পারফরম্যান্স এমনকি non-compete লঙ্ঘন ধরতে ইচ্ছাকৃতভাবে বিস্তৃতভাবে তৈরি। কর্মচারীদের সংকীর্ণ সংজ্ঞা নিয়ে আলোচনা করা উচিত।
• নিয়ন্ত্রণ পরিবর্তনে Accelerated vesting — কোম্পানি বিক্রয় কি স্বয়ংক্রিয়ভাবে unvested পুরস্কার ভেস্ট করে? Single-trigger বনাম double-trigger acceleration।
• নোটিশ পিরিয়ড ট্রিটমেন্ট — গার্ডেন লিভ বা PILON-এর সময় ভেস্টিং চলতে থাকে কি?
• Lookback পিরিয়ড — পরবর্তীতে অসদাচরণ আবিষ্কৃত হলে নিয়োগকর্তা কি সাম্প্রতিক স্বেচ্ছায় পদত্যাগকে পূর্ববর্তীভাবে Bad Leaver হিসেবে গণ্য করতে পারে?

প্রতিষ্ঠাতা এবং সিনিয়র এক্সিকিউটিভদের জন্য, leaver শর্তের আলোচনা ইক্যুইটি প্যাকেজের একটি গুরুত্বপূর্ণ অংশ। £১০০k+ প্যাকেজের জন্য বিশেষজ্ঞ কর্মসংস্থান-ও-ইক্যুইটি আইনি পরামর্শ অপরিহার্য। কর্মচারীদের অফার গ্রহণের আগে এবং পদত্যাগের আগে leaver সংজ্ঞা পর্যালোচনা করা উচিত; খারাপ-সময়ের পদত্যাগ যা bad-leaver ট্রিটমেন্ট ট্রিগার করে তার কারণে অনেক কর্মচারী যথেষ্ট মূল্য হারান।

£২০k তুলনার উদাহরণ

হায়ার-রেট (৪০%) কর্মচারী, ৫ বছরে চারটি স্কিমে £২০,০০০ ইক্যুইটি ক্ষতিপূরণ, শেয়ার মূল্য £১০ থেকে £২০-তে দ্বিগুণ হয়।

তুলনামূলক £২০k এক্সারসাইজ খরচে, EMI সর্বোচ্চ নিট দেয় (~£১৮.২k), CSOP কিছুটা পিছনে (~£১৬.৫k), এবং unapproved প্রায় অর্ধেক (~£৮.৮-£১১.৬k)। SAYE এবং SIP-এর ভিন্ন কর্মচারী-খরচ প্রোফাইল আছে (কম পকেট-খরচ কিন্তু সীমাবদ্ধ) এবং all-employee অংশগ্রহণ ও salary-sacrifice রুটিংয়ের জন্য সবচেয়ে মূল্যবান। সিদ্ধান্ত: স্কিমের কাঠামো বিশাল প্রভাব ফেলে। যেখানে নিয়োগকর্তার পছন্দ আছে (EMI বনাম CSOP বনাম unapproved), কর্মচারীর পরিস্থিতির জন্য সবচেয়ে কর-সুবিধাজনক কাঠামো বেছে নেওয়া নিট take-home মূল্য দ্বিগুণ বা তিনগুণ করতে পারে।

অফিসিয়াল রেফারেন্স

• gov.uk: Tax and Employee Share Schemes
• HMRC: Employee share schemes — annual return
• HMRC: EMI overview
• HMRC: Employment-Related Securities Manual
• Legislation: ITEPA 2003 s431 (Section 431 election)
• gov.uk: Business Asset Disposal Relief