Основний гід · Оновлено травень 2026
Схеми акцій для працівників у Великій Британії: SAYE, SIP, CSOP, EMI — ліміти, оподаткування, періоди утримання, несхвалені опціони, оподаткування RSU, обрання за Section 431 та розрахункові результати £20k у 2026/27
У Великій Британії є чотири схвалені HMRC податково-пільгові схеми акцій для працівників, кожна розроблена для іншого випадку використання. SAYE (Save As You Earn / Sharesave) — це схема для всіх працівників, 3- або 5-річний ощадний контракт до £500/місяць зі знижкою опціону 20% та без прибуткового податку на прибуток. SIP (Share Incentive Plan) — трастова схема для всіх працівників, що поєднує партнерські акції (£1,800/рік з валової зарплати), безкоштовні акції (£3,600/рік) та акції відповідності (2:1 від роботодавця) з повним податковим звільненням при 5-річному утриманні. CSOP (Company Share Option Plan) — дискреційна схема, доступна будь-якому роботодавцю у Великій Британії, з лімітом на працівника £60,000 (подвоєно з £30k з 6 квітня 2023 року), без IT при виконанні, якщо утримувалося 3+ роки. EMI (Enterprise Management Incentive) — схема лише для МСП (валові активи ≤£30m, ≤250 працівників) з індивідуальним лімітом £250,000 та загальним лімітом компанії £3m, без IT/NI при наданні чи виконанні, та 10% CGT за Business Asset Disposal Relief при вибутті після 2-річного утримання — найщедріша з чотирьох. Несхвалені опціони (використовуються компаніями з іноземною материнською структурою та великими компаніями Великої Британії понад ліміт CSOP £60k) оподатковуються повним IT + NI працівника + NI роботодавця 13.8% на прибуток при виконанні — часто ефективна маргінальна ставка 47-60%. RSU оподатковуються як IT/NI при вестуванні, подібно до готівкового бонусу. Обрання за Section 431 протягом 14 днів з моменту придбання обмежених акцій є критично важливим для перенесення майбутнього підвищення з IT на CGT і може заощадити суттєві суми на пакетах для вищого керівництва. Умови Good Leaver проти Bad Leaver визначають конфіскацію при звільненні. Цей основний гід охоплює всі чотири схвалені схеми детально з лімітами, періодами утримання, механікою оподаткування, режимом несхвалених опціонів та RSU, терміном обрання за Section 431, умовами leaver та порівняльним розрахунковим прикладом, що показує, чому схвалені схеми забезпечують суттєво кращі чисті результати, ніж несхвалені опціони у 2026/27.
Огляд чотирьох схем
У Великій Британії є чотири схвалені HMRC податково-пільгові схеми акцій для працівників. SAYE та SIP — це схеми ДЛЯ ВСІХ ПРАЦІВНИКІВ — мають пропонуватися всім придатним працівникам на подібних умовах. CSOP та EMI — ДИСКРЕЦІЙНІ — вибіркове надання роботодавцем.
| Схема | Тип | Прийнятний роботодавець | Індивідуальний ліміт | Період утримання | Найкраще для |
|---|---|---|---|---|---|
| SAYE | Ощадний контракт + опціон | Будь-який | £500/місяць на 3 або 5 років | 3 або 5 років | Загальний персонал |
| SIP | Трастові акції (4 типи) | Будь-який | £1,800 партнерських + £3,600 безкоштовних + 2:1 відповідність | 5 років для повної пільги | Культура для всіх працівників |
| CSOP | Дискреційні опціони | Будь-який | £60,000 (з квітня 2023) | 3+ роки для звільнення від IT | Вище керівництво у великих компаніях |
| EMI | Дискреційні опціони | МСП (≤£30m активів, ≤250 повна зайнятість) | £250,000 індивідуально / £3m компанія | 2+ роки для BADR 10% CGT | Технологічні стартапи МСП |
Чотири схвалені схеми мають спільну архітектуру: без IT при наданні; сприятливий податок при виконанні (нульовий або низький IT залежно від правил схеми); подальше зростання капіталу оподатковується як CGT, а не IT. Несхвалені опціони знаходяться поза цією структурою і оподатковуються як IT + NI на прибуток при виконанні — зазвичай ефективна маргінальна ставка 47-60% для тих, хто заробляє більше. Вибір схеми може вплинути на вартість на руки у 2-3 рази на тому самому валовому наданні акцій.
SAYE / Sharesave
SAYE (Save As You Earn), який більшість роботодавців просувають під маркою Sharesave, — це 3- або 5-річний ощадний контракт, поєднаний з опціоном на акції. Це найпоширеніша схвалена схема за кількістю працівників у Великій Британії — великі компанії FTSE (Tesco, Sainsbury, BT, Lloyds, NatWest, BAE Systems, Rolls-Royce) — усі проводять програми SAYE з високим рівнем участі.
- Термін контракту — 3 роки або 5 років (вибір працівника при реєстрації).
- Щомісячні заощадження — від £5 мінімум до £500 максимум на місяць, через відрахування з зарплати.
- Ціна опціону — встановлюється роботодавцем на старті плану, зазвичай зі знижкою до 20% від поточної ринкової ціни (максимальна знижка, дозволена HMRC).
- Бонуси — історично ощадний контракт виплачував неоподатковуваний бонус при завершенні, але з грудня 2014 року ставка бонусу нульова. Капітал зберігається, але без відсотків за поточними правилами.
- Рішення при завершенні — наприкінці контракту працівник обирає: (а) використати заощадження для виконання опціонів та придбання акцій за зниженою ціною; або (б) забрати готівку назад, без придбання акцій.
- Податок при виконанні — НЕМАЄ прибуткового податку на знижку. Вартість придбання для CGT = ціна виконання.
- CGT при продажу — прибуток понад ціну виконання підлягає CGT (18% базова смуга, 24% вища смуга 2025/26).
- Переказ на ISA — протягом 90 днів після виконання працівник може перевести акції на ISA акцій до річного ліміту £20k; подальший прибуток тоді повністю не оподатковується.
SAYE найцінніший як примусова ощадна дисципліна + податково пільговий доступ до акцій. Навіть за стабільної ціни акцій 20% знижка забезпечує гарантовану позитивну дохідність (за умови виконання). Захист від зниження: працівник може відмовитися і забрати заощадження назад, якщо ціна акції впаде нижче зниженої ціни.
Share Incentive Plan (SIP)
SIP — це трастова схема, якою керує роботодавець, що поєднує до чотирьох типів придбання акцій:
- Партнерські акції — працівник купує з ВАЛОВОЇ зарплати до £1,800/рік (або 10% зарплати, якщо менше). Куплені до сплати податку та NI — еквівалент приблизно 32% державного бонусу для базової ставки або ~42% для вищої ставки.
- Безкоштовні акції — роботодавець дарує до £3,600/рік акцій безкоштовно. Правила розподілу зазвичай прив'язані до результатів або часу.
- Акції відповідності — роботодавець дарує до 2 безкоштовних акцій відповідності на кожну куплену партнерську акцію. До £3,600/рік відповідності.
- Дивідендні акції — дивіденди, сплачені на акції плану, можна реінвестувати без податку у додаткові акції.
Періоди утримання та податкові наслідки при звільненні:
- 5+ років — ПОВНЕ звільнення від IT/NI на первісну вартість придбання. Без CGT, якщо продано одразу після звільнення (оскільки базова вартість для CGT = ринкова вартість при звільненні).
- 3-5 років — IT + NI на МЕНШУ з первісної вартості або ринкової вартості при звільненні. Часткова пільга.
- Менше 3 років — повний IT + NI на ринкову вартість при виведенні. Найгірший результат.
- Переказ на ISA — акції, переведені на ISA протягом 90 днів після звільнення, надалі не оподатковуються.
SIP найцінніший для працівників з базовою ставкою, які можуть утримувати акції 5 років — поєднання купівлі з зарплати до сплати податку, безкоштовних акцій, акцій відповідності та повного податкового звільнення при звільненні забезпечує ефективний бонус приблизно 32% від держави на заощадження в акціях. Для працівників з вищою ставкою бонус ще кращий, приблизно 42%. Практичний ризик: акції SIP прив'язані до одного роботодавця — ризик концентрації. Працівник з великою часткою SIP у компанії, що переживає труднощі, може утримувати актив, що втрачає вартість і важко піддається диверсифікації.
Company Share Option Plan (CSOP)
CSOP — це дискреційна схема опціонів на акції, доступна будь-якому роботодавцю у Великій Британії (без обмеження для МСП). Широко використовується компаніями FTSE для вищого та середнього керівництва, яке не потрапляє під критерії прийнятності EMI.
- Індивідуальний ліміт £60,000 — ринкова вартість опціонів, що утримуються за планом у будь-який момент часу. Подвоєно з £30,000 до £60,000 з 6 квітня 2023 року.
- Ціна виконання — має бути на рівні або вище ринкової вартості при наданні. Знижка не дозволена.
- Вестування — за правилами плану. Поширено: 3-річний cliff або 4-річне поступове з 1-річним cliff.
- Податок при наданні — немає.
- Податок при виконанні (3+ роки з надання) — немає прибуткового податку на прибуток. Вартість придбання для CGT = ціна виконання.
- Податок при виконанні (менше 3 років) — повний IT + NI на прибуток (ціна опціону нижча за ринкову). Так само, як несхвалені.
- CGT при вибутті — прибуток понад ціну виконання оподатковується за ставками CGT для нерухомості 18%/24% 2025/26.
Ліміт £60k подвоєно у квітні 2023 року, щоб покращити конкурентоспроможність CSOP порівняно з EMI для середніх не-МСП компаній. Практичний приклад використання: надання опціонів на £50k старшому менеджеру у компанії FTSE 250 комфортно вписується у CSOP, забезпечує безподаткове виконання при 3-річному утриманні та сплачує лише 18-24% CGT при вибутті. Без CSOP таке саме надання £50k було б несхваленим з 47-60% IT+NI при виконанні.
Enterprise Management Incentive (EMI)
EMI — найщедріша з чотирьох схвалених схем за індивідуальним лімітом та податковим режимом після вибуття, але обмежена лише для МСП.
- Прийнятна компанія — валові активи ≤£30 мільйонів; еквівалент повної зайнятості працівників ≤250; провадження кваліфікованої торгівлі (виключає більшість фінансових послуг, торгівлю нерухомістю, сільське господарство, готелі понад певний розмір та визначений перелік виключених видів діяльності).
- Прийнятний працівник — зайнятий ≥25 годин/тиждень АБО ≥75% робочого часу; не власник 30%+ акцій (тест на 30% включає подружжя/цивільного партнера / неповнолітніх дітей).
- Індивідуальний ліміт £250,000 — ринкова вартість невиконаних опціонів EMI при наданні. Окрема особа може утримувати £250k EMI плюс окремо CSOP на £60k.
- Ліміт компанії £3,000,000 — загальна ринкова вартість невиконаних опціонів EMI по всіх працівниках у будь-який момент часу.
- Ціна виконання — зазвичай на рівні або вище ринкової вартості при наданні (знижка дозволена, але рідкісна).
- Податок при наданні — немає.
- Податок при виконанні — немає IT або NI на прибуток (за умови що ціна виконання була на рівні або вище ринкової при наданні).
- CGT при вибутті — ставка 10% BADR, якщо утримувалося 2+ роки з надання ТА вибуття кваліфікується для BADR. Інакше стандартний CGT 18%/24%.
EMI — золотий стандарт для компенсації акціями у технологічних стартапах МСП. Поєднання індивідуального ліміту £250k, відсутності IT/NI при наданні чи виконанні та 10% BADR CGT забезпечує результати, яких не може зрівняти жодна інша схема у Великій Британії. Типовий ранній працівник британського технологічного стартапу, що отримує опціони EMI на £100k, які зростають до £1m при продажу компанії, сплатить приблизно £90k CGT (10% BADR після пільги £3k) проти приблизно £430k за несхваленим режимом — заощадження £340k на одному наданні. Критерії прийнятності (£30m валові активи, 250 працівників) обмежують EMI справді малими підприємствами; щойно стартап переростає поріг, подальші надання мають бути CSOP або несхваленими.
Несхвалені опціони
Несхвалені (не схвалені HMRC) опціони на акції знаходяться поза структурою чотирьох схем. Поширені випадки використання:
- Компанії з іноземною материнською структурою (США/ЄС/інші), що використовують глобальний план опціонів, який не відповідає вимогам схвалених схем у Великій Британії;
- Компанії Великої Британії, що вичерпали індивідуальний ліміт CSOP £60k для старшого керівника;
- Компанії Великої Британії понад пороги EMI без активної схеми CSOP;
- Опціони, надані не працівникам (консультанти, радники, підрядники) — схвалені схеми лише для найманих працівників.
Податковий режим суттєво гірший, ніж схвалені схеми:
- НЕМАЄ податку при наданні.
- ПРИ ВИКОНАННІ: повний прибутковий податок + NI працівника (8% Class 1 понад смуги LEL/UEL) + NI роботодавця 13.8% на прибуток при виконанні. Загальна ефективна ставка часто 47-60% для тих, хто заробляє більше.
- Перенесення NI роботодавця: багато планів у Великій Британії вимагають, щоб працівники несли витрату 13.8% NI роботодавця через спільне обрання NIC або пункт про перенесення — що підвищує ефективні ставки понад 60%.
- ПРИ ПРОДАЖУ: CGT на прибуток понад ринкову вартість при виконанні (не при наданні).
Практична порада для власників несхвалених опціонів: (1) Підпишіть обрання за Section 431, якщо акції обмежені (протягом 14 днів). (2) Ретельно розраховуйте час виконання — виконання у податковому році з нижчим загальним доходом може заощадити значну маргінальну ставку податку. (3) Розгляньте компроміси між виконанням-з-утриманням та виконанням-з-продажем. (4) Для працівників компаній з іноземною материнською структурою слідкуйте за взаємодією податкового договору Великобританія/США — звільнення від подвійного оподаткування доступне, але механічно складне. Спеціалізована податкова консультація для пакетів вищого керівництва необхідна.
Restricted Stock Units (RSU)
RSU (Restricted Stock Units) — це умовні права на отримання акцій у майбутню дату вестування. Поширені у дочірніх компаніях американських материнських структур (Google, Meta, Microsoft, Amazon, Apple тощо). RSU — НЕ опціони — немає ціни виконання; працівник отримує акції при вестуванні без витрат для себе.
Податковий режим RSU у Великій Британії:
- НЕМАЄ податку при наданні.
- ПРИ ВЕСТУВАННІ: повний IT + NI працівника + NI роботодавця на ринкову вартість наданих акцій. Фактично оподатковується як готівкова зарплата за ринковою вартістю при вестуванні.
- Sell-to-cover: більшість компаній з американською материнською структурою продають частину вестуючих акцій, щоб покрити податок + NI у Великій Британії при вестуванні, надаючи працівнику лише чисті акції.
- ПРИ ПОДАЛЬШОМУ ПРОДАЖУ: CGT на прибуток понад ринкову вартість ПРИ ВЕСТУВАННІ. Стандартні ставки CGT 18%/24%.
- Транскордонне вестування: складні правила розподілу, коли працівник у якийсь момент протягом періоду вестування не був резидентом Великої Британії. Оподатковувана у Великій Британії частка зазвичай пропорційна дням у Великій Британії протягом вікна вестування.
- Обрання за Section 431: релевантне, коли вестовані акції мають умови виходу; термін 14 днів застосовується з дати вестування.
RSU функціонально еквівалентні готівковому бонусу, виплаченому акціями. Вони втрачають податкові переваги схвалених схем у Великій Британії — не існує законодавчої структури Великої Британії, яка б безпосередньо відповідала RSU. Деякі роботодавці у Великій Британії структурують RSU як "фантомні акції" (готівковий бонус, що відстежує ціну акцій) або конвертують надання у CSOP/EMI, де це можливо. Для працівників у Великій Британії з американською материнською структурою вибір між RSU, опціоном чи участю у SIP/SAYE зазвичай наперед визначений глобальною політикою компенсації.
Обрання за Section 431 (термін 14 днів)
Обрання за Section 431 (ITEPA 2003 s431) — це важливе податкове обрання у Великій Британії, доступне для ОБМЕЖЕНИХ АКЦІЙ — акцій, придбаних за трудовими домовленостями з обмеженнями на передачу, умовами конфіскації або умовами виходу.
Без обрання за S431 працівник оподатковується за НЕОБМЕЖЕНОЮ РИНКОВОЮ ВАРТІСТЮ при придбанні (потенційно зменшеною, якщо обмеження суттєві), ТА виникає додатковий прибутковий податок, коли обмеження знімаються ("стягнення за зняття обмеження"). Це може призвести до кількох нарахувань IT протягом років, оскільки обмеження поступово знімаються.
З обранням за S431 працівник оподатковується за ПОВНОЮ НЕОБМЕЖЕНОЮ РИНКОВОЮ ВАРТІСТЮ при придбанні (одразу, одноразово), і подальший прибутковий податок при знятті обмежень не виникає. Будь-яке подальше підвищення вартості потрапляє під CGT, а не IT — за нижчими ставками.
ТЕРМІН 14 ДНІВ. Обрання має бути зроблене СПІЛЬНО роботодавцем та працівником протягом 14 днів з моменту придбання акцій. Це жорсткий законодавчий термін — пізні обрання не приймаються. Форма (спільне обрання за Section 431 HMRC) підписується роботодавцем та працівником і зберігається обома — подання до HMRC не потрібне, але має бути надана, якщо HMRC зробить запит.
Практичний наслідок. Кожен працівник, який отримує обмежені акції, повинен підписати обрання за S431 протягом 14 днів. Поширені події-тригери: виконання CSOP обмежених акцій; виконання EMI обмежених акцій; вестування RSU з умовами виходу; купівля акцій засновника з вестуванням. Більшість корпоративних секретарів надають попередньо заповнену форму при придбанні. Пропуск терміну 14 днів може коштувати працівникам тисячі у подальшій різниці IT проти CGT — підвищення £100k, оподатковане за 40% IT проти 24% CGT = вартість £16k. Для пакетів вищого керівництва з обмеженими наданнями на мільйони фунтів вартість відповідно вища.
Good Leaver проти Bad Leaver
Більшість схем акцій для працівників у Великій Британії включають умови виходу, що визначають, що станеться з невестованими наданнями при звільненні.
- Good Leaver — зазвичай смерть, інвалідність, скорочення штату, вихід на пенсію в узгодженому віці, продаж компанії, взаємне припинення. Good leavers зазвичай: зберігають невестовані надання (або прискорене вестування); можуть виконувати опціони після звільнення протягом 6-12 місяців; отримують вигоду від продовження сприятливого податкового режиму.
- Bad Leaver — зазвичай добровільна відставка, звільнення за вагомою причиною, груба неправомірна поведінка. Bad leavers зазвичай: повністю втрачають невестовані надання; можуть бути зобов'язані продати назад вестовані акції за вартістю придбання або справедливою ринковою вартістю; втрачають пільговий податковий режим.
- Проміжний Leaver — деякі плани визначають проміжну категорію (наприклад, добровільна відставка після тривалого стажу) з частковим збереженням.
Визначення Good/Bad Leaver — КРИТИЧНО важливі умови договору — для багатьох працівників різниця між ставленням Good та Bad leaver до пакета невестованих опціонів на £200k може становити всі £200k. Поширені сфери суперечок:
- Визначення "Причини" — сформульоване широко роботодавцями, щоб охопити поведінку, продуктивність і навіть порушення умови про неконкуренцію. Працівники мають домовлятися про вужчі визначення.
- Прискорене вестування при зміні контролю — чи автоматично вестуються невестовані надання при продажі компанії? Одинарний тригер проти подвійного тригера прискорення.
- Ставлення до періоду попередження — чи продовжується вестування під час гарден-лів або PILON?
- Періоди ретроспективного розгляду — чи може роботодавець ретроспективно розглядати недавню добровільну відставку як Bad Leaver, якщо пізніше виявлено неправомірну поведінку?
Для засновників та вищих керівників переговори щодо умов leaver — ключова частина пакета акцій. Для пакетів £100k+ необхідна спеціалізована юридична консультація з трудового права та питань акцій. Працівники мають переглядати визначення leaver ПЕРЕД прийняттям пропозиції та ПЕРЕД звільненням; багато працівників втрачають значну вартість через невдало сплановані звільнення, що призводять до ставлення bad-leaver.
Розрахункове порівняння £20k
Працівник з вищою ставкою (40%), £20,000 компенсації акціями за чотирма схемами протягом 5 років, ціна акції подвоюється з £10 до £20.
| Схема | Витрати працівника | Валова вартість | Загальний податок | Нетто працівнику |
|---|---|---|---|---|
| SAYE (£500/міс × 5р зі знижкою 20%) | £20,000 заощаджено (повертається) | £50,000 | £0 з переказом на ISA; ~£4,860 без | £45,140 - £50,000 |
| SIP (5р, максимальна участь) | £9,000 з валової зарплати | ~£72,000 | £0 (звільнення через 5р) | ~£72,000 |
| CSOP (£20k опціонів, утримано 3+ роки) | £20,000 витрати на виконання | £40,000 (після виконання) | ~£3,500 CGT | ~£16,500 прибутку |
| EMI (£20k опціонів, BADR) | £20,000 витрати на виконання | £40,000 | ~£1,800 CGT (10% BADR) | ~£18,200 прибутку |
| Несхвалені опціони | £20,000 витрати на виконання | £40,000 | ~£8,400-£11,160 IT+NI | ~£8,840-£11,600 прибутку |
Порівнюючи еквівалентні витрати на виконання £20k, EMI забезпечує найвище нетто (~£18.2k), CSOP трохи позаду (~£16.5k), а несхвалені опціони приблизно вдвічі менше (~£8.8-£11.6k). SAYE та SIP мають інші профілі витрат працівника (менші власні витрати, але з обмеженням) і найцінніші для участі всіх працівників та маршрутизації через відрахування із зарплати. Висновок: структура схеми має величезне значення. Там, де у роботодавця є вибір (EMI проти CSOP проти несхвалених), вибір найбільш податково вигідної структури для обставин працівника може подвоїти або потроїти чисту вартість на руки.