যুক্তরাজ্যের জিরো-আওয়ার্স কন্ট্র্যাক্ট: 2026/27-এর জন্য একটি ব্যবহারিক গাইড

জিরো-আওয়ার্স কন্ট্র্যাক্ট কী

জিরো-আওয়ার্স কন্ট্র্যাক্ট হলো একটি লিখিত বা অন্তর্নিহিত কর্মসংস্থান ব্যবস্থা, যেখানে নিয়োগকর্তা ন্যূনতম কর্মঘণ্টার কোনো প্রতিশ্রুতি দেন না, এবং কর্মী সাধারণত কোনো নির্দিষ্ট কাজ গ্রহণে বাধ্য থাকেন না। কন্ট্র্যাক্টে ঘণ্টাপ্রতি বেতনের হার, কাজের ধরন, স্থান ও শর্তাবলি উল্লেখ থাকে, কিন্তু সপ্তাহে নির্দিষ্ট কর্মঘণ্টা থাকে না। চাহিদা ওঠানামা করে — ব্যস্ত সপ্তাহে পূর্ণ সময়সূচি; শান্ত সপ্তাহে কোনো শিফট নেই। এই ব্যবস্থা হসপিটালিটি (ওয়েটিং স্টাফ, কিচেন পোর্টার), সোশ্যাল কেয়ার (গৃহে কেয়ার ভিজিট), রিটেইল (পিক-সিজন কভার), ইভেন্ট (স্টুয়ার্ডিং, হোস্টিং) এবং ওয়্যারহাউজিং (পিক-পিরিয়ড পিকার) খাতে ব্যাপকভাবে ব্যবহৃত হয়।

নামে যাই থাকুক, জিরো-আওয়ার্সের অর্থ অগত্যা শূন্য ঘণ্টা নয় — এই কন্ট্র্যাক্টে অনেক কর্মী স্থিতিশীল চাহিদার প্যাটার্নের মাধ্যমে সপ্তাহের পর সপ্তাহ ধারাবাহিক কর্মঘণ্টা কাজ করেন। আইনি পার্থক্যটি হলো কন্ট্র্যাক্টে ন্যূনতম হারের অনুপস্থিতি, বাস্তবে কাজ করা ঘণ্টা নয়। এর বিপরীত দিক: সপ্তাহে অন্তত এক ঘণ্টার নিশ্চয়তা দেওয়া কন্ট্র্যাক্ট জিরো-আওয়ার্স কন্ট্র্যাক্ট নয় — এটি ভিন্ন আইনি প্রভাবসহ একটি ন্যূনতম-ঘণ্টার কন্ট্র্যাক্ট।

এই ব্যবস্থার সমালোচক ও সমর্থক উভয়ই রয়েছে। সমালোচকরা আয়ের অনিশ্চয়তা, মর্টগেজ আবেদনের অসুবিধা, কম স্ট্যাটুটরি সুরক্ষা, এবং ক্ষমতার ভারসাম্যহীনতার কথা তুলে ধরেন, যেখানে কর্মীরা প্রতিশোধের ভয় ছাড়া সহজে শিফট প্রত্যাখ্যান করতে পারেন না। সমর্থকরা সেইসব কর্মীদের জন্য নমনীয়তার কথা বলেন যারা সত্যিকার অর্থেই তা চান (শিক্ষার্থী, আধা-অবসরপ্রাপ্ত, অভিভাবক) এবং পরিবর্তনশীল চাহিদার মুখোমুখি নিয়োগকর্তাদের জন্য কার্যকারিতার কথা বলেন। ২০২৪-২০২৫ সালের আইন প্রণয়নের দিক ছিল কন্ট্র্যাক্ট সম্পূর্ণ নিষিদ্ধ না করে অপব্যবহার রোধে নিয়ম কঠোর করা।

ওয়ার্কার বনাম এমপ্লয়ি মর্যাদা

যুক্তরাজ্যের কর্মসংস্থান আইন তিনটি মর্যাদা স্বীকৃতি দেয়: স্ব-নিযুক্ত (নিজের ব্যবসা, সেবা প্রদানকারী), ওয়ার্কার (মাঝামাঝি — ব্যক্তিগত সেবার জন্য বেতনপ্রাপ্ত কিন্তু পূর্ণ এমপ্লয়ি শর্তে নয়), এবং এমপ্লয়ি (সব স্ট্যাটুটরি অধিকারসহ পূর্ণ কর্মসংস্থান সম্পর্ক)। প্রায় সব জিরো-আওয়ার্স স্টাফ এমপ্লয়ি নন, ওয়ার্কার, কারণ পারস্পরিক দায়বদ্ধতার (কাজ দেওয়ার প্রতিশ্রুতি নেই; তা গ্রহণেরও প্রতিশ্রুতি নেই) অনুপস্থিতি পূর্ণ এমপ্লয়ি অধিকারের ভিত্তি হিসেবে থাকা “অবিচ্ছিন্ন সার্ভিস” কাঠামোর সাথে সামঞ্জস্যপূর্ণ নয়।

ওয়ার্কার মর্যাদা যা দেয়: National Living Wage / National Minimum Wage; ৫.৬ সপ্তাহের বেতনসহ ছুটি; বিরতি (প্রতি ৬ ঘণ্টায় ২০ মিনিট, দৈনিক ও সাপ্তাহিক বিশ্রাম সময়কাল); নয়টি সুরক্ষিত বৈশিষ্ট্যের ভিত্তিতে বৈষম্য থেকে সুরক্ষা; হুইসেলব্লোয়িং সুরক্ষা; নির্ধারিত সীমার বেশি আয় হলে পেনশন অটো-এনরোলমেন্ট; আইটেমাইজড পেস্লিপ; ২ মাসের মধ্যে লিখিত শর্তাবলি পাওয়ার অধিকার।

ওয়ার্কার মর্যাদা যা দেয় না: স্ট্যাটুটরি রিডানডেন্সি পে; আনফেয়ার ডিসমিসাল থেকে সুরক্ষার অধিকার (যার জন্য ২ বছরের অবিচ্ছিন্ন এমপ্লয়ি সার্ভিস প্রয়োজন); কন্ট্র্যাক্টে যা নির্ধারিত তার বাইরে স্ট্যাটুটরি ন্যূনতম নোটিশ পিরিয়ড; ফ্লেক্সিবল ওয়ার্কিং চাওয়ার অধিকার; এমপ্লয়ি-স্তরের স্ট্যাটুটরি মাতৃত্ব/পিতৃত্ব/পেরেন্টাল লিভ (ওয়ার্কার-স্তরের অধিকার ভিন্ন)। দীর্ঘমেয়াদি জিরো-আওয়ার্স স্টাফ কখনো কখনো ট্রাইব্যুনালে প্রমাণ করেন যে বাস্তব কর্মপ্যাটার্ন এমপ্লয়ি মর্যাদায় রূপ নিয়েছে — যা ঘটনানির্ভর এবং নিশ্চিত নয় — সেক্ষেত্রে পূর্ণ অধিকার পাওয়া যায়।

National Living Wage ও বেতন

সব জিরো-আওয়ার্স কর্মী কাজ করা প্রতিটি ঘণ্টার জন্য সম্পূর্ণ National Living Wage বা National Minimum Wage পাওয়ার অধিকারী। ২০২৬ সালের এপ্রিল থেকে হারগুলো হলো:

ঘণ্টাপ্রতি হার প্রকৃত কাজের ঘণ্টার ভিত্তিতে হিসাব করা হয়, যেখানে কর্মী “কাজে” থাকেন এমন সম্মত ভ্রমণ সময়ও অন্তর্ভুক্ত (সাধারণত ক্লায়েন্টের বাড়ির মধ্যে ভ্রমণকারী কেয়ার কর্মীদের ক্ষেত্রে প্রযোজ্য)। Employment (Allocation of Tips) Act 2023 চালুর পর থেকে টিপস ও গ্র্যাচুইটি NLW-এর নিচে পূরণ করতে ব্যবহার করা যাবে না — টিপস অবশ্যই NLW-এর অতিরিক্ত হিসেবে দিতে হবে।

HMRC অঘোষিত পরিদর্শন এবং বছরে দুইবার কম বেতন দেওয়া নিয়োগকর্তাদের নাম প্রকাশের মাধ্যমে NLW মেনে চলা নিশ্চিত করে। নিয়োগকর্তাদের ধরা পড়ার সাধারণ কারণগুলোর মধ্যে রয়েছে: বেতন থেকে ইউনিফর্মের খরচ কেটে নেওয়া, বিনা বেতনের প্রশিক্ষণ সময়কে কাজবহির্ভূত বিবেচনা করা, ঘণ্টা রাউন্ড ডাউন করা, এবং জন্মদিনের পর ভুল বয়সসীমা প্রয়োগ করা। কম বেতন পাওয়া কর্মীরা সর্বোচ্চ ছয় বছরের বকেয়া দাবি করতে পারেন এবং নিয়োগকর্তা কম পরিশোধের ২০০% পর্যন্ত জরিমানার মুখোমুখি হন।

ছুটির বেতন ও ১২.০৭% নিয়ম

আইনি অধিকার হলো প্রতি বছর ৫.৬ সপ্তাহের বেতনসহ বার্ষিক ছুটি, কন্ট্র্যাক্টের ধরন নির্বিশেষে সব কর্মীর জন্য একই। সপ্তাহে ৫ দিন কাজ করা পূর্ণকালীন স্টাফের জন্য, তা পাবলিক হলিডেসহ ২৮ দিন। জিরো-আওয়ার্সসহ পরিবর্তনশীল-ঘণ্টার কর্মীদের জন্য, অধিকারটি কাজ করা ঘণ্টার শতাংশ হিসেবে প্রকাশ করা হয়: ১২.০৭% (৫.৬ বেতনসহ সপ্তাহ ÷ ৪৬.৪ কর্মসপ্তাহ হিসাবে গণনা করা হয়)।

বাস্তব পরিভাষায়, প্রতি কাজের ঘণ্টায় কর্মী ১২.০৭ মিনিট ÷ ১০০ × ৬০ = ৭.২৪ মিনিট বেতনসহ ছুটি জমা করেন। একটি সাধারণ ১০০-ঘণ্টার মাসে, তা হলো ১২.০৭ ঘণ্টার জমাকৃত বেতনসহ ছুটি। ২০২৪ সালের এপ্রিল থেকে Working Time (Amendment) Regulations 2023 নিয়োগকর্তাদের বিকল্প দিয়েছে — হয় ছুটি জমা হতে দিয়ে তা নেওয়ার সময় স্বাভাবিক বেতনসহ পরিশোধ, অথবা অনিয়মিত-ঘণ্টা ও পার্ট-ইয়ার কর্মীদের জন্য “রোলড-আপ হলিডে পে” প্রদান — প্রতি পেস্লিপে ১২.০৭% আলাদা লাইন আইটেম হিসেবে যোগ করে।

রোলড-আপ বিকল্পটি উভয় পক্ষের জন্য প্রশাসনিকভাবে সহজ, তবে এর একটি অসুবিধা আছে: কর্মী প্রতিটি পেস্লিপে ছুটির উপাদান নগদ হিসেবে পান এবং তা প্রকৃত বিরতির জন্য জমা নাও রাখতে পারেন, ফলে ছুটি নেওয়া কঠিন হয়ে ওঠে। জমা-করে-নেওয়ার-সময়-পরিশোধের বিকল্পটি ছুটির ব্যালেন্স যথাযথভাবে সংরক্ষণ করে, তবে নিয়োগকর্তাকে জমাকৃত ঘণ্টা ট্র্যাক করতে হয় এবং কর্মীকে সক্রিয়ভাবে ছুটি বুক করতে হয়। বেশিরভাগ আধুনিক যুক্তরাজ্যের পেরোল সিস্টেম উভয় পদ্ধতি সমর্থন করে।

পরিবর্তনশীল-ঘণ্টার কর্মীদের ছুটির বেতন ৫২-সপ্তাহের রেফারেন্স পিরিয়ড ব্যবহার করে হিসাব করা হয়: ছুটি নেওয়ার ঠিক আগের ৫২ সপ্তাহের গড় বেতন, শূন্য বেতনের যেকোনো সপ্তাহ বাদ দিয়ে (আগের ১০৪ সপ্তাহের মধ্যে ৫২টি বেতনপ্রাপ্ত সপ্তাহ খুঁজে পিছিয়ে নেওয়া)। এটি সারা বছর ধরে বেতন পরিবর্তনশীল কর্মীদের রক্ষা করে।

সিক পে ও পেনশন অটো-এনরোলমেন্ট

Statutory Sick Pay ২০২৬/২৭ সালে সপ্তাহে £১২৩.২৫, যা অনুপস্থিতির চতুর্থ যোগ্য দিন থেকে (প্রথম তিন দিন বিনা বেতনের “ওয়েটিং ডে”) সর্বোচ্চ ২৮ সপ্তাহ পর্যন্ত পরিশোধ করা হয়। যোগ্য হতে হলে, কর্মীকে অসুস্থতার আগের ৮ সপ্তাহে গড়ে অন্তত Lower Earnings Limit (২০২৬/২৭ সালে সপ্তাহে £১২৯) আয় করতে হবে। অনেক জিরো-আওয়ার্স কর্মী কম-ঘণ্টার সপ্তাহে এই সীমার নিচে পড়ে যান এবং SSP-এর যোগ্যতা হারান — এই ব্যবস্থার একটি পুনরাবৃত্ত সমালোচনা।

কম-ঘণ্টার কর্মীদের জন্য প্রবেশাধিকার উন্নত করতে সরকার SSP থেকে LEL ও ওয়েটিং ডে বাতিলের বিষয়ে পরামর্শ করেছে। Employment Rights Bill 2024-এ উভয় সংস্কারের বিধান রয়েছে, বিধিমালা প্রণীত হলে ২০২৫-২০২৬ সালের মধ্যে বাস্তবায়ন প্রত্যাশিত। ততক্ষণ পর্যন্ত, জিরো-আওয়ার্স কর্মীদের উচিত তাদের গড় আয় সাবধানে ট্র্যাক করা — বেশি ঘণ্টার একটি সপ্তাহ তাদের LEL-এর ওপরে নিয়ে যেতে পারে এবং SSP-এর যোগ্যতা পুনরুদ্ধার করতে পারে।

পেনশন অটো-এনরোলমেন্ট প্রযোজ্য হয় যখন কর্মী ২২ বছর বয়সে পৌঁছান, বছরে £১০,০০০-এর বেশি আয় করেন (২০২৬/২৭ সালের সীমা, ২০১৪ থেকে অপরিবর্তিত) এবং “যুক্তরাজ্যে কাজ করছেন”। পরিবর্তনশীল আয়ের জিরো-আওয়ার্স কর্মীদের জন্য, অটো-এনরোলমেন্ট চালু হয় যদি কোনো বেতন-সময়কালে আয় সীমা অতিক্রম করে এবং কর্মী মূল্যায়ন সময়কালে নিয়োগকর্তার সাথে থাকেন। নিয়োগকর্তাকে যোগ্য আয়ের অন্তত ৩% অবদান রাখতে হবে, কর্মীকে ৫% (মোট ৮%) স্ট্যান্ডার্ড স্কিমের অধীনে। সীমার নিচে থাকা কর্মীরা স্বেচ্ছায় যোগ দিতে পারেন এবং নিয়োগকর্তাকে অবদান রাখতে হবে।

জিরো-আওয়ার্স কর্মীদের জন্য উপলব্ধ অন্যান্য সুবিধা: Universal Credit (মিনস-টেস্টেড, ৫৫% টেপার), Working Tax Credits (পুরনো সিস্টেম, বেশিরভাগ UC-তে স্থানান্তরিত), কম আয়ের জন্য Council Tax Reduction, UC-তে কম আয়ের ইংল্যান্ডবাসীদের জন্য বিনামূল্যে প্রেসক্রিপশন ও দাঁতের চিকিৎসা, কর্মজীবী অভিভাবকদের জন্য বিনামূল্যে চাইল্ডকেয়ার অধিকার। এসবের কোনোটিই জিরো-আওয়ার্স কর্মীদের অন্যান্য কম-বেতনের কর্মীদের থেকে ভিন্নভাবে বিবেচনা করে না।

এক্সক্লুসিভিটি ক্লজ নিষেধাজ্ঞা

২০১৫ সাল পর্যন্ত, অনেক জিরো-আওয়ার্স কন্ট্র্যাক্টে একটি “এক্সক্লুসিভিটি ক্লজ” থাকত, যা কর্মীকে অনুমতি ছাড়া অন্য কোনো নিয়োগকর্তার কাজ গ্রহণে বাধা দিত — মূল নিয়োগকর্তার কোনো নিশ্চিত কর্মঘণ্টার অনুপস্থিতিতে যা স্পষ্ট অপব্যবহার। Small Business, Enterprise and Employment Act 2015 জিরো-আওয়ার্স কন্ট্র্যাক্টের এমন সব ক্লজকে অপ্রয়োগযোগ্য করেছে। কর্মীরা ক্লজটি উপেক্ষা করে অন্য কাজ গ্রহণ করতে পারেন; ক্লজ লঙ্ঘনের জন্য কোনো কর্মীকে শাস্তি দেওয়ার চেষ্টা করা নিয়োগকর্তারা স্বয়ংক্রিয় আনফেয়ার ডিসমিসাল (বা ক্ষতি) দাবির মুখোমুখি হন।

Exclusivity Terms for Zero Hours Workers (Unenforceability and Redress) Regulations 2015 একটি ট্রাইব্যুনাল প্রতিকার প্রদান করে অনুসরণ করেছে। ২০২২ সালের ডিসেম্বর থেকে Exclusivity Terms for Zero Hours Workers (Amendment) Regulations 2022-এর মাধ্যমে এই নিষেধাজ্ঞা Lower Earnings Limit-এর নিচে আয় করা সব কর্মীর ক্ষেত্রে প্রসারিত হয়েছে — যাদের কন্ট্র্যাক্টে প্রযুক্তিগতভাবে কিছু ন্যূনতম কর্মঘণ্টা ছিল কিন্তু আয় LEL সীমার নিচে ছিল, এমন অনেক পার্ট-টাইম ও ক্যাজুয়াল কর্মীকে অন্তর্ভুক্ত করে।

নিয়োগকর্তারা সাধারণত এই নিয়ম জানেন এবং ক্লজ এড়িয়ে চলেন — তবে ছোট এবং কম পরামর্শপ্রাপ্ত নিয়োগকর্তারা তা কন্ট্র্যাক্টে অন্তর্ভুক্ত করা অব্যাহত রাখেন। কর্মীদের জানা উচিত যে এমন যেকোনো ক্লজ আইনত অকার্যকর এবং নিরাপদে অন্য কাজ নিতে পারবেন। এমন কাজের জন্য ক্ষতিগ্রস্ত হলে, ACAS কনসিলিয়েশন এবং পরে এমপ্লয়মেন্ট ট্রাইব্যুনাল দাবিই প্রতিকারের পথ।

পূর্বানুমানযোগ্য কর্মঘণ্টার অধিকার (২০২৪)

Workers (Predictable Terms and Conditions) Act 2023, ২০২৪ সালের কমেন্সমেন্ট বিধিমালাসহ, জিরো-আওয়ার্স, কম-ঘণ্টা বা সাধারণভাবে অনিশ্চিত কন্ট্র্যাক্টের কর্মীদের আরও পূর্বানুমানযোগ্য কর্মপ্যাটার্ন চাওয়ার স্ট্যাটুটরি অধিকার দেয়। নিয়োগকর্তার সাথে অন্তত ২৬ সপ্তাহের সার্ভিসসহ কর্মীরা এই অধিকার পান।

প্রক্রিয়া: কর্মী একটি লিখিত অনুরোধ জমা দেন যাতে তারা যে পূর্বানুমানযোগ্য প্যাটার্ন চান তা উল্লেখ থাকে (যেমন “সপ্তাহে অন্তত ২০ ঘণ্টা, মঙ্গলবার-শনিবার”)। নিয়োগকর্তাকে এক মাসের মধ্যে অনুরোধটি বিবেচনা করতে হবে এবং হয় সম্মত হতে হবে, অথবা নির্দিষ্ট স্ট্যাটুটরি কারণে (অতিরিক্ত খরচ, গ্রাহক চাহিদা পূরণে প্রতিকূল প্রভাব, অন্য স্টাফ নিয়োগে অক্ষমতা, মানের ওপর প্রতিকূল প্রভাব, কাঠামোগত পরিবর্তন) প্রত্যাখ্যান করতে হবে, অথবা একটি বিকল্প প্রস্তাব করতে হবে। কর্মী প্রতি ১২ মাসে সর্বোচ্চ দুটি এমন অনুরোধ করতে পারেন।

এই অধিকার ভিন্ন প্যাটার্নের নিশ্চয়তা দেয় না — নিয়োগকর্তা বৈধ কারণে আইনত প্রত্যাখ্যান করতে পারেন — তবে এটি কথোপকথনকে আনুষ্ঠানিক করে এবং কর্মীদের একটি কাগজপত্রের ট্রেইল দেয়। নিয়োগকর্তা যথাযথভাবে অনুরোধ পরিচালনায় ব্যর্থ হলে ট্রাইব্যুনাল প্রতিকার উপলব্ধ। ফ্লেক্সিবল ওয়ার্কিং চাওয়ার সম্পর্কিত অধিকারের (২০২৪ সালে এমপ্লয়িদের জন্য প্রথম-দিনের অধিকারে প্রসারিত) সাথে মিলিয়ে, এই সংস্কার প্যাকেজ যুক্তরাজ্যের কর্মসংস্থান আইনকে ধীরে ধীরে বিশুদ্ধ জিরো-আওয়ার্স নমনীয়তা থেকে আরও পূর্বানুমানযোগ্য ব্যবস্থার দিকে সরিয়ে নিচ্ছে।

কর ও National Insurance

জিরো-আওয়ার্স কর্মীদের ঠিক অন্য যেকোনো এমপ্লয়ির মতোই PAYE-এর মাধ্যমে বেতন দেওয়া হয়। নিয়োগকর্তা কর্মীর ট্যাক্স কোড (২০২৬/২৭ সালে সাধারণ পার্সোনাল অ্যালাউয়েন্সের জন্য সাধারণত 1257L) প্রয়োগ করেন এবং প্রতিটি বেতন প্রদানে Income Tax ও Class 1 National Insurance কর্তন করেন। ইংল্যান্ড, ওয়েলস ও উত্তর আয়ারল্যান্ডে Income Tax স্ট্যান্ডার্ড ব্যান্ড অনুসরণ করে (£১২,৫৭০-এর বেশি ২০%, £৫০,২৭০-এর বেশি ৪০%, £১২৫,১৪০-এর বেশি ৪৫%)। এমপ্লয়িদের জন্য Class 1 NI হলো Primary Threshold (£১২,৫৭০) থেকে Upper Earnings Limit (£৫০,২৭০) পর্যন্ত ৮%, এরপর ২%।

পরিবর্তনশীল আয়ের জটিলতা হলো ক্রমপুঞ্জিত PAYE: একটি বেশি-আয়ের সপ্তাহ এই ধারণায় ৪০% কর ট্রিগার করতে পারে যে কর্মী সারা বছর সেই হারে আয় করতে থাকবেন। পরবর্তী কম আয়ের সপ্তাহ তখন একটি রিফান্ড ট্রিগার করে কারণ ক্রমপুঞ্জিত অবস্থান পুনঃভারসাম্যপ্রাপ্ত হয়। P60-এর মাধ্যমে বছরের শেষে সমন্বয় যেকোনো অবশিষ্ট অসামঞ্জস্য নিষ্পত্তি করে, এবং HMRC রিফান্ড ইস্যু করতে পারে অথবা কর বাকি থাকলে Simple Assessment পাঠাতে পারে।

একাধিক জিরো-আওয়ার্স চাকরি থাকা কর্মীরা ভিন্ন একটি সমস্যার মুখোমুখি হন: শুধু একজন নিয়োগকর্তা £১২,৫৭০ পার্সোনাল অ্যালাউয়েন্স প্রয়োগ করতে পারেন। দ্বিতীয় নিয়োগকর্তা ডিফল্টভাবে কোড BR (Basic Rate, সব আয়ের ওপর ২০%) ব্যবহার করেন, যা মোট আয়ের ওপর নির্ভর করে বেশি বা কম কর ধার্য করতে পারে। দ্বিতীয় চাকরির তথ্য ফিড প্রতিফলিত হওয়ার পর কয়েক সপ্তাহে HMRC কোড সমন্বয় করে। কর্মীদের উচিত উভয় নিয়োগকর্তার সঠিক কোড (gov.uk Personal Tax Account-এ দৃশ্যমান) পরীক্ষা করা এবং কোড ভুল মনে হলে HMRC-এর সাথে যোগাযোগ করা।

সুবিধা ও অসুবিধা

জিরো-আওয়ার্স ব্যবস্থা সত্যিকার অর্থেই কিছু কর্মীর জন্য উপযুক্ত এবং স্পষ্টতই অন্যদের জন্য ক্ষতিকর — নীতি বিতর্কটি ইচ্ছুক ও বাধ্য কর্মীদের মধ্যে পার্থক্য করার বিষয়ে।

সুবিধা: সম্পূর্ণ নমনীয়তা (কোনো ব্যাখ্যা ছাড়া শিফট প্রত্যাখ্যান, যখন চান কাজ করা); পড়াশোনা, প্যারেন্টিং বা আধা-অবসরের জন্য অতিরিক্ত আয়ের উৎস হিসেবে উপযোগী; কন্ট্র্যাক্ট সীমা না থাকায় পিক চাহিদার সময় বেশি আয়ের সপ্তাহ সম্ভব; দ্রুত শুরু করা যায় (প্রায়ই কোনো প্রবেশন নেই, হালকা অনবোর্ডিং); একাধিক নিয়োগকর্তার সাথে সহজ; একাডেমিক টার্ম সামলাতে থাকা শিক্ষার্থীদের জন্য উপযুক্ত।

অসুবিধা: আয়ের অনিশ্চয়তা বাজেট ও পারিবারিক নগদ প্রবাহকে ক্ষতিগ্রস্ত করে; মর্টগেজ ঋণদাতারা জিরো-আওয়ার্স আয়কে ব্যাপকভাবে ছাড় দেন, সাধারণত ২-৩ বছরের ধারাবাহিক আয় প্রয়োজন হয় এবং তখনও অ্যাফোর্ডেবিলিটির জন্য মাত্র ৫০-৭৫% গণনা করা হয়; LEL সীমার কারণে SSP প্রায়ই অ্যাক্সেসযোগ্য নয়; এমপ্লয়িদের তুলনায় কম কর্মসংস্থান অধিকার (কোনো রিডানডেন্সি নেই, মর্যাদা উন্নীত হলেও ২ বছরের কম হলে আনফেয়ার ডিসমিসাল সুরক্ষা নেই); নিয়োগকর্তারা কোনো প্রক্রিয়া ছাড়াই কার্যত বরখাস্ত করতে পারেন শুধু শিফট না দিয়ে (“জিরোয়িং আউট”) — যা ২০২৪ সালের সংস্কার পূর্বানুমানযোগ্য-ঘণ্টার অধিকারের মাধ্যমে সমাধানের চেষ্টা করে।

যারা জিরো-আওয়ার্স বেছে নেন, তাদের জন্য ব্যবহারিক প্রতিরক্ষা হলো ঝুঁকি ছড়িয়ে দেওয়া: সবসময় কিছু কর্মঘণ্টা নিশ্চিত করতে দুই বা তিনটি সমান্তরাল জিরো-আওয়ার্স চাকরি রাখা; ২-৩ মাসের জীবনযাত্রার খরচের জরুরি তহবিল তৈরি করা; কর ও SSP সীমার উদ্দেশ্যে আয় সাবধানে ট্র্যাক করা; নিয়মিতকরণ চাইলে ২০২৪ সালের পূর্বানুমানযোগ্য-ঘণ্টার অনুরোধ ব্যবহার করা; এবং নমনীয়তার চেয়ে পূর্বানুমানযোগ্যতা বেশি গুরুত্বপূর্ণ হলে যত দ্রুত সম্ভব নির্দিষ্ট-ঘণ্টার কাজে স্থানান্তরের কথা বিবেচনা করা।

সরকারি তথ্যসূত্র

• gov.uk: Zero-hour contracts
• gov.uk: National Minimum Wage rates
• gov.uk: Holiday entitlement
• gov.uk: Statutory Sick Pay
• ACAS: Zero-hours contracts
• legislation.gov.uk: Workers (Predictable Terms) Act 2023