Основний посібник · Оновлено травень 2026
Контракти з нульовою гарантією годин у Великій Британії: практичний посібник на 2026/27
Близько 1,1 млн осіб у Великій Британії мають контракт з нульовою гарантією годин як основну роботу — приблизно 3,4% робочої сили. Такий формат домінує у сфері гостинності, догляду, роздрібній торгівлі та складському господарстві, часто викликає суперечки й нерідко неправильно розуміється як працівниками, так і роботодавцями. Цей основний посібник пояснює, що таке контракт з нульовою гарантією годин з правової точки зору, критичну відмінність між статусом worker та employee, National Living Wage у розмірі £12,71 на годину для 2026/27, правило накопичення відпустки 12,07%, коли застосовується статутна оплата лікарняного, заборону пункту про ексклюзивність з 2015 року, реформу Workers Rights Act 2024 року, що надає право вимагати передбачувані години, та як оподатковується оплата праці на нульовій гарантії годин.
Що таке контракт з нульовою гарантією годин
Контракт з нульовою гарантією годин — це письмова або мовчазна форма зайнятості, за якою роботодавець не зобов’язується пропонувати жодної мінімальної кількості робочих годин, а працівник загалом не зобов’язаний приймати будь-яку конкретну запропоновану роботу. Контракт визначає погодинну ставку, вид роботи, місце та будь-які умови, але не обумовлені години на тиждень. Попит коливається — напружений тиждень означає повний графік, спокійний тиждень — жодних змін. Такий формат широко застосовується у сфері гостинності (офіціанти, кухонні працівники), соціальному догляді (виїзний догляд вдома), роздрібній торгівлі (покриття пікового сезону), подіях (стюардинг, ведення заходів) та складському господарстві (комплектувальники в пікові періоди).
Попри назву, «нульова гарантія годин» не обов’язково означає нуль годин — багато працівників на таких контрактах відпрацьовують стабільну кількість годин з тижня в тиждень завдяки стабільному попиту. Правова відмінність полягає у відсутності контрактного мінімуму, а не у фактичних відпрацьованих годинах. Зворотний бік: якщо контракт гарантує хоча б одну годину на тиждень, це вже не контракт з нульовою гарантією годин — це контракт з мінімальними годинами з іншими правовими наслідками.
Цей формат має як критиків, так і прихильників. Критики вказують на непередбачуваність доходу, складнощі при отриманні іпотеки, зменшений статутний захист і дисбаланс сил, коли працівники не можуть легко відмовитися від зміни без наслідків. Прихильники вказують на гнучкість для працівників, які справді цього хочуть (студенти, частково пенсіонери, батьки), та операційну ефективність для роботодавців зі змінним попитом. Законодавчий напрямок 2024-2025 років полягає у посиленні правил проти зловживань без повної заборони таких контрактів.
Статус Worker vs Employee
Трудове право Великої Британії визнає три статуси: самозайнятий (власний бізнес, надання послуг), worker (проміжний статус — оплата за особисту послугу, але не за повними умовами employee) та employee (повні трудові відносини з усіма статутними правами). Майже весь персонал на нульовій гарантії годин має статус worker, а не employee, оскільки відсутність взаємного зобов’язання (немає зобов’язання пропонувати роботу; немає зобов’язання її приймати) несумісна з框ework “безперервного стажу”, що лежить в основі повних прав employee.
Статус worker надає: National Living Wage / National Minimum Wage; 5,6 тижня оплачуваної відпустки; перерви на відпочинок (20 хвилин на кожні 6 годин, щоденний і щотижневий відпочинок); захист від дискримінації за дев’ятьма захищеними ознаками; захист викривачів (whistleblowing); авто-зарахування до пенсії, якщо заробіток вищий за поріг; деталізовані платіжні листки; право на письмові умови впродовж 2 місяців.
Статус worker НЕ надає: статутну вихідну допомогу; захист від несправедливого звільнення (що вимагає 2 років безперервного стажу employee); статутні мінімальні терміни попередження понад ті, що визначені контрактом; право вимагати гнучку роботу; статутну декретну / батьківську відпустку на рівні employee (права worker відрізняються). Довгостроково працюючий персонал на нульовій гарантії годин інколи доводить у трибуналі, що фактичний графік роботи фактично перетворився на статус employee — це залежить від конкретних фактів і не гарантоване — тоді стають доступними повні права.
National Living Wage і оплата праці
Усі працівники на нульовій гарантії годин мають право на повний National Living Wage або National Minimum Wage за кожну відпрацьовану годину. З квітня 2026 року ставки такі:
| Вікова група | Ставка на годину (2026/27) |
|---|---|
| 21 рік і старше (National Living Wage) | £12,71 |
| 18-20 (National Minimum Wage) | £10,85 |
| 16-17 | £8,00 |
| Учні (apprentices, до 19 років або будь-якого віку в перший рік) | £8,00 |
Погодинна ставка розраховується на основі фактично відпрацьованих годин, включно з будь-яким узгодженим переїздом між завданнями, коли працівник вважається “на роботі” (зазвичай стосується працівників догляду, які переїжджають між домівками клієнтів). Чайові не можуть використовуватися для доповнення до NLW з часу ухвалення Employment (Allocation of Tips) Act 2023 — чайові мають сплачуватися додатково до NLW.
HMRC забезпечує дотримання NLW через неоголошені перевірки та публічне називання роботодавців-порушників двічі на рік. Поширені порушення, на яких попадаються роботодавці: вирахування вартості уніформи із зарплати, розгляд неоплаченого часу навчання як неробочого, округлення годин у менший бік та застосування неправильної вікової групи після дня народження. Працівники, яким недоплатили, можуть вимагати заборгованість за до шести років, а роботодавець стикається зі штрафами до 200% від суми недоплати.
Оплата відпустки та правило 12,07%
Правове право на відпустку становить 5,6 тижня оплачуваної щорічної відпустки на рік — однакове для всіх працівників незалежно від виду контракту. Для персоналу на повній ставці, що працює 5 днів на тиждень, це 28 днів включно з державними святами. Для працівників зі змінними годинами, включно з тими, хто на нульовій гарантії годин, право виражене у відсотку від відпрацьованих годин: 12,07% (розраховується як 5,6 оплачуваних тижнів ÷ 46,4 робочих тижнів).
На практиці за кожну відпрацьовану годину працівник накопичує 12,07 хвилин ÷ 100 × 60 = 7,24 хвилини оплачуваної відпустки. За типовий 100-годинний місяць це складає 12,07 годин накопиченої оплачуваної відпустки. З квітня 2024 року Working Time (Amendment) Regulations 2023 надали роботодавцям вибір: або дозволити відпустці накопичуватися й оплачувати її як звичайну при використанні, або сплачувати “rolled-up holiday pay” для працівників з нерегулярними годинами та неповним роком роботи — додаючи 12,07% до кожного платіжного листка окремим рядком.
Варіант rolled-up простіший в адмініструванні для обох сторін, але має недолік: працівник отримує елемент відпустки готівкою у кожному платіжному листку і може не відкласти ці кошти на фактичну перерву, що ускладнює використання вихідних. Варіант накопичення-і-оплати-при-використанні правильно зберігає баланс відпустки, але вимагає від роботодавця відстежувати накопичені години, а від працівника — активно бронювати відпустку. Більшість сучасних систем розрахунку зарплати у Великій Британії підтримують обидва методи.
Оплата відпустки для працівників зі змінними годинами розраховується за 52-тижневим референтним періодом: середня оплата за 52 тижні безпосередньо перед відпусткою, виключаючи будь-які тижні з нульовою оплатою (переносячи розрахунок вперед, щоб знайти 52 оплачувані тижні в межах попередніх 104 тижнів). Це захищає працівників, чия оплата коливається протягом року.
Лікарняний і авто-зарахування до пенсії
Statutory Sick Pay становить £123,25 на тиждень у 2026/27, виплачується з четвертого кваліфікаційного дня відсутності (перші три — неоплачувані “дні очікування”) до 28 тижнів. Щоб мати право, працівник повинен заробляти в середньому не менше Lower Earnings Limit (£129 на тиждень, 2026/27), розрахованого за 8 тижнів до періоду хвороби. Багато працівників на нульовій гарантії годин не досягають цього порогу в тижні з малою кількістю годин і втрачають право на SSP — постійна критика цього режиму.
Уряд провів консультації щодо скасування LEL та днів очікування для SSP, щоб покращити доступ для працівників з малою кількістю годин. Employment Rights Bill 2024 містить положення для обох реформ, з очікуваним впровадженням протягом 2025-2026 років, коли будуть ухвалені відповідні акти. До того часу працівникам на нульовій гарантії годин варто уважно відстежувати свій середній заробіток — один тиждень з великою кількістю годин може підняти їх вище LEL і відновити право на SSP.
Авто-зарахування до пенсії застосовується, коли працівнику виповнюється 22 роки, він заробляє понад £10 000 на рік (поріг 2026/27, незмінний з 2014 року) і “працює у Великій Британії”. Для працівників на нульовій гарантії годин зі змінним доходом авто-зарахування спрацьовує, якщо заробіток перевищує поріг у будь-якому періоді оплати, і працівник перебуває у роботодавця протягом оцінного періоду. Роботодавець повинен внести щонайменше 3% від кваліфікованого заробітку, працівник — 5% (загалом 8%) за стандартною схемою. Працівники нижче порогу можуть добровільно долучитися, і роботодавець зобов’язаний робити внески.
Інші пільги, доступні працівникам на нульовій гарантії годин: Universal Credit (з перевіркою доходу, зниження на 55%), Working Tax Credits (застаріла система, здебільшого переведена в UC), знижка на Council Tax для осіб з низьким доходом, безкоштовні рецепти та стоматологічне лікування в Англії для тих, хто отримує UC з низьким доходом, безкоштовне право на догляд за дітьми для працюючих батьків. Жодна з цих пільг не розглядає працівників на нульовій гарантії годин інакше, ніж інших низькооплачуваних працівників.
Заборона пункту про ексклюзивність
До 2015 року багато контрактів з нульовою гарантією годин містили “пункт про ексклюзивність”, що забороняв працівнику приймати роботу від будь-якого іншого роботодавця без дозволу — очевидне зловживання, з огляду на відсутність будь-яких гарантованих годин від початкового роботодавця. Small Business, Enterprise and Employment Act 2015 зробив усі такі пункти в контрактах з нульовою гарантією годин такими, що не мають юридичної сили. Працівники можуть ігнорувати такий пункт і приймати іншу роботу; роботодавці, що намагаються покарати працівника за порушення цього пункту, стикаються з автоматичною претензією щодо несправедливого звільнення (або погіршення становища).
Exclusivity Terms for Zero Hours Workers (Unenforceability and Redress) Regulations 2015 доповнили це, надавши засіб захисту через трибунал. З грудня 2022 року заборону поширили на всіх працівників, що заробляють менше Lower Earnings Limit, через Exclusivity Terms for Zero Hours Workers (Amendment) Regulations 2022 — охопивши багатьох працівників на неповну зайнятість та тимчасових працівників, чиї контракти формально мали якісь мінімальні години, але заробіток яких був нижчий за поріг LEL.
Роботодавці загалом знають про це правило й уникають таких пунктів — але менші та менш обізнані роботодавці й далі включають їх у контракти. Працівники повинні знати, що будь-який такий пункт юридично недійсний, і вони можуть безпечно виконувати іншу роботу. Якщо до працівника застосовано погіршення становища за це, шляхом до відшкодування є примирення через ACAS з подальшою претензією до трудового трибуналу.
Право на передбачувані години (2024)
Workers (Predictable Terms and Conditions) Act 2023, з актами про введення в дію у 2024 році, надає працівникам на контрактах з нульовою гарантією годин, малою кількістю годин або загалом непередбачуваних умовах статутне право вимагати більш передбачуваного графіка роботи. Це право доступне працівникам з принаймні 26 тижнями стажу у роботодавця.
Процес: працівник подає письмовий запит із зазначенням бажаного передбачуваного графіка (наприклад, “мінімум 20 годин на тиждень, з вівторка по суботу”). Роботодавець повинен розглянути запит протягом одного місяця і або погодитися, відмовити з однієї з визначених статутних підстав (додаткові витрати, негативний вплив на задоволення попиту клієнтів, неможливість найняти інший персонал, негативний вплив на якість, структурні зміни), або запропонувати альтернативу. Працівник може подати до двох таких запитів протягом будь-якого 12-місячного періоду.
Це право не гарантує зміни графіка — роботодавець може законно відмовити з обґрунтованих причин — але воно формалізує розмову й дає працівникам паперовий слід. Засіб захисту через трибунал доступний, якщо роботодавець неналежно опрацював запит. У поєднанні з пов’язаним правом вимагати гнучку роботу (розширеним у 2024 році до права з першого дня для employee), пакет реформ поступово зміщує трудове право Великої Британії від чистої гнучкості нульової гарантії годин до більш передбачуваних домовленостей.
Податок і National Insurance
Працівникам на нульовій гарантії годин виплачують заробітну плату через PAYE абсолютно так само, як і будь-якому іншому employee. Роботодавець застосовує податковий код працівника (зазвичай 1257L для стандартної особистої пільги в 2026/27) і утримує прибутковий податок та Class 1 National Insurance при кожному розрахунку зарплати. Прибутковий податок в Англії, Уельсі та Північній Ірландії слідує стандартним діапазонам (20% понад £12 570, 40% понад £50 270, 45% понад £125 140). Class 1 NI для employee становить 8% між Primary Threshold (£12 570) та Upper Earnings Limit (£50 270), потім 2% понад цю межу.
Особливість для змінного доходу — кумулятивний PAYE: напружений тиждень може спричинити утримання 40% податку з припущення, що працівник заробить у такому ж темпі весь рік. Наступний спокійний тиждень тоді спричиняє повернення коштів, оскільки кумулятивна позиція вирівнюється. Підсумкове звірення в кінці року через P60 усуває будь-який залишковий дисбаланс, і HMRC може видати повернення коштів або надіслати Simple Assessment, якщо ви заборгували податок.
Працівники з кількома роботами на нульовій гарантії годин стикаються з іншою проблемою: лише один роботодавець може застосувати особисту пільгу £12 570. Другий роботодавець за замовчуванням використовує код BR (базова ставка, 20% на весь заробіток), що може призвести до пере- або недооподаткування залежно від загального заробітку. HMRC коригує коди за кілька тижнів, коли дані відображають другу роботу. Працівникам варто перевіряти, чи мають обидва роботодавці правильні коди (видно в особистому податковому кабінеті на gov.uk), і звертатися до HMRC, якщо коди виглядають неправильними.
Плюси і мінуси
Формат нульової гарантії годин справді підходить деяким працівникам і явно шкодить іншим — дискусія в політиці полягала у розмежуванні тих, хто обирає це добровільно, і тих, кого до цього змушують обставини.
Плюси: повна гнучкість (відмова від зміни без пояснень, робота коли хочеш); корисно як додатковий дохід під час навчання, батьківства або часткового виходу на пенсію; немає контрактного обмеження, тож можливі високозаробітні тижні в пікові періоди попиту; швидкий старт (часто без випробувального терміну, легке введення в посаду); легко поєднувати з кількома роботодавцями; підходить студентам, що поєднують навчання з роботою.
Мінуси: непередбачуваність доходу підриває бюджетування та грошовий потік домогосподарства; іпотечні кредитори суттєво занижують дохід від нульової гарантії годин, зазвичай вимагаючи 2-3 роки стабільного заробітку, і навіть тоді враховують лише 50-75% для оцінки платоспроможності; SSP часто недоступний через поріг LEL; менші трудові права порівняно з employee (немає вихідної допомоги, немає захисту від несправедливого звільнення до 2 років навіть за оновленого статусу); роботодавці можуть фактично звільнити без процедури, просто не пропонуючи змін (“занулювання”) — практика, яку реформи 2024 року намагаються вирішити через право на передбачувані години.
Для тих, хто обирає нульову гарантію годин, практичний захист — розподілити ризик: мати дві-три паралельні роботи на нульовій гарантії годин, щоб завжди були доступні якісь години; створити резервний фонд на 2-3 місяці витрат на життя; уважно відстежувати заробіток для цілей оподаткування та порогу SSP; використовувати запит на передбачувані години за реформою 2024 року, якщо потрібна регулярність; і розглянути перехід на роботу з фіксованими годинами, щойно вона стане доступною, якщо передбачуваність важливіша за гнучкість.