دليل شامل · محدَّث في مايو 2026
عقود العمل بدون ساعات محددة في بريطانيا: دليل عملي لعام 2026/27
يعمل نحو 1.1 مليون شخص في بريطانيا بعقد بدون ساعات محددة كوظيفتهم الرئيسية — أي ما يقارب 3.4% من القوى العاملة. يهيمن هذا الترتيب في قطاعات الضيافة والرعاية والبيع بالتجزئة والمستودعات، وغالبًا ما يكون مثيرًا للجدل وسيئ الفهم لدى كل من العاملين وأصحاب العمل. يشرح هذا الدليل الشامل ماهية عقد العمل بدون ساعات محددة من الناحية القانونية، والفرق الجوهري بين وضع "العامل" و"الموظف"، والحد الأدنى الوطني للأجور البالغ £12.71 في الساعة لعام 2026/27، وقاعدة تراكم الإجازة بنسبة 12.07%، ومتى تنطبق إجازة المرض القانونية ومتى لا تنطبق، وحظر شرط الحصرية لعام 2015، وإصلاح قانون حقوق العاملين لعام 2024 الذي يمنح الحق في طلب ساعات قابلة للتنبؤ، وكيف يُفرض الضريبة على أجر عقود بدون ساعات محددة.
ما هو عقد العمل بدون ساعات محددة
عقد العمل بدون ساعات محددة هو ترتيب توظيفي مكتوب أو ضمني لا يلتزم فيه صاحب العمل بتقديم أي حد أدنى من ساعات العمل، ولا يكون العامل عمومًا ملزمًا بقبول أي عمل معين يُعرض عليه. يحدد العقد سعر الساعة ونوع العمل والموقع وأي شروط، لكن دون ساعات ملتزم بها أسبوعيًا. يتقلب الطلب — أسبوع مزدحم، جدول كامل؛ أسبوع هادئ، لا مناوبات. يُستخدم هذا الترتيب بكثرة في الضيافة (طاقم الانتظار، عمال المطبخ)، والرعاية الاجتماعية (زيارات الرعاية المنزلية)، والبيع بالتجزئة (تغطية موسم الذروة)، والفعاليات (الاستضافة والإشراف)، والمستودعات (عمال الالتقاط في فترات الذروة).
على الرغم من الاسم، فإن "بدون ساعات" لا يعني بالضرورة صفر ساعات — فكثير من العاملين بهذه العقود يعملون ساعات ثابتة أسبوعًا بعد أسبوع من خلال نمط طلب مستقر. التمييز القانوني هو غياب الحد الأدنى التعاقدي، وليس الساعات الفعلية المُنجزة. والوجه الآخر: العقد الذي يضمن ولو ساعة واحدة أسبوعيًا ليس عقدًا بدون ساعات محددة — بل هو عقد بحد أدنى من الساعات له آثار قانونية مختلفة.
لهذا الترتيب منتقدون ومدافعون على حد سواء. يبرز المنتقدون عدم القدرة على التنبؤ بالدخل، وصعوبة التقدم لطلب رهن عقاري، وتراجع الحماية القانونية، واختلال توازن القوة حيث لا يستطيع العمال رفض المناوبات بسهولة دون التعرض لانتقام. أما المدافعون فيشيرون إلى المرونة التي يرغب فيها بعض العاملين فعلاً (الطلاب، المتقاعدون جزئيًا، الآباء) والكفاءة التشغيلية لأصحاب العمل الذين يواجهون طلبًا متغيرًا. اتجه التشريع خلال 2024-2025 نحو تشديد القواعد حول إساءة الاستخدام دون حظر هذه العقود تمامًا.
وضع العامل مقابل الموظف
يعترف قانون العمل البريطاني بثلاثة أوضاع: العامل المستقل (self-employed، صاحب عمله الخاص ويقدم خدمات)، والعامل (worker — وضع وسيط، يُدفع له مقابل خدمة شخصية لكن دون شروط الموظف الكاملة)، والموظف (employee — علاقة توظيف كاملة بجميع الحقوق القانونية). يكاد يكون جميع العاملين بعقود بدون ساعات محددة "عمالاً" وليسوا "موظفين"، لأن غياب الالتزام المتبادل (لا التزام بعرض العمل؛ ولا التزام بقبوله) لا يتوافق مع إطار "الخدمة المستمرة" الذي تقوم عليه حقوق الموظف الكاملة.
يمنح وضع العامل: الحد الأدنى الوطني للأجور / الحد الأدنى الوطني للأجور؛ 5.6 أسابيع إجازة سنوية مدفوعة الأجر؛ فترات راحة (20 دقيقة لكل 6 ساعات، وفترات راحة يومية وأسبوعية)؛ الحماية من التمييز على أساس الخصائص المحمية التسع؛ حماية للمبلّغين عن المخالفات؛ التسجيل التلقائي في نظام التقاعد إذا تجاوز الدخل العتبة؛ قسائم أجر مفصلة؛ الحق في الحصول على شروط مكتوبة خلال شهرين.
لا يمنح وضع العامل: تعويض إنهاء الخدمة القانوني؛ حقوق الفصل التعسفي (التي تتطلب سنتين من خدمة الموظف المستمرة)؛ فترات الإشعار القانونية الدنيا بما يتجاوز ما ينص عليه العقد؛ الحق في طلب العمل المرن؛ إجازة الأمومة/الأبوة/ الوالدية القانونية على مستوى الموظف (تختلف الاستحقاقات على مستوى العامل). يثبت أحيانًا العاملون طويلو الخدمة بعقود بدون ساعات محددة أمام المحكمة أن نمط العمل الفعلي قد تبلور إلى وضع موظف — وهذا مرهون بالوقائع وغير مضمون — وعندها تصبح الحقوق الكاملة متاحة.
الحد الأدنى الوطني للأجور والأجر
يستحق جميع العاملين بعقود بدون ساعات محددة الحد الأدنى الوطني للأجور أو الحد الأدنى الوطني للأجور كاملاً عن كل ساعة عمل. اعتبارًا من أبريل 2026 تكون المعدلات كالتالي:
| الفئة العمرية | المعدل في الساعة (2026/27) |
|---|---|
| 21 عامًا فما فوق (الحد الأدنى الوطني للأجور) | £12.71 |
| 18-20 (الحد الأدنى الوطني للأجور) | £10.85 |
| 16-17 | £8.00 |
| المتدربون (دون سن 19، أو في أي عمر خلال السنة الأولى) | £8.00 |
يُحتسب المعدل بالساعة بناءً على الساعات الفعلية المُنجزة، بما في ذلك أي تنقل متفق عليه بين المهام حيث يكون العامل "في العمل" (ينطبق عادةً على عاملي الرعاية المتنقلين بين منازل العملاء). لا يمكن استخدام الإكراميات والبقشيش لتعويض ما دون الحد الأدنى الوطني للأجور منذ قانون تخصيص الإكراميات لعام 2023 — يجب دفع الإكراميات بالإضافة إلى الحد الأدنى الوطني للأجور.
تفرض مصلحة الضرائب والجمارك (HMRC) الالتزام بالحد الأدنى الوطني للأجور عبر عمليات تفتيش غير معلنة وتسمية وفضح أصحاب العمل المخالفين مرتين سنويًا. من المخالفات الشائعة التي تُوقع أصحاب العمل: خصم تكاليف الزي الرسمي من الأجر، معاملة وقت التدريب غير المدفوع كوقت غير عمل، تقريب الساعات للأسفل، وتطبيق الفئة العمرية الخاطئة بعد عيد ميلاد. يمكن للعاملين الذين دُفع لهم أقل من المستحق المطالبة بالمتأخرات لغاية ست سنوات، ويواجه صاحب العمل عقوبات تصل إلى 200% من قيمة النقص.
أجر الإجازة وقاعدة 12.07%
الاستحقاق القانوني هو 5.6 أسابيع من الإجازة السنوية مدفوعة الأجر سنويًا، وهو نفسه لجميع العاملين بغض النظر عن نوع العقد. بالنسبة للموظفين بدوام كامل العاملين 5 أيام أسبوعيًا، يكون ذلك 28 يومًا شاملة العطل الرسمية. أما بالنسبة للعاملين بساعات متغيرة، بمن فيهم العاملون بعقود بدون ساعات محددة، فيُعبَّر عن الاستحقاق كنسبة مئوية من الساعات المُنجزة: 12.07% (محتسبة كـ 5.6 أسابيع مدفوعة ÷ 46.4 أسبوع عمل).
من الناحية العملية، يتراكم للعامل عن كل ساعة عمل 12.07 دقيقة ÷ 100 × 60 = 7.24 دقيقة من الإجازة مدفوعة الأجر. على مدى شهر نموذجي مدته 100 ساعة، يكون ذلك 12.07 ساعة من الإجازة المتراكمة مدفوعة الأجر. اعتبارًا من أبريل 2024، منحت لوائح تعديل ساعات العمل لعام 2023 أصحاب العمل خيار إما ترك الإجازة تتراكم وتُدفع كالمعتاد عند أخذها، أو دفع "أجر الإجازة المُدرَج" للعاملين بساعات غير منتظمة أو بدوام جزئي من السنة — بإضافة 12.07% إلى كل قسيمة أجر كبند منفصل.
خيار الإدراج أبسط إداريًا لكلا الطرفين لكن له عيب: يتلقى العامل عنصر الإجازة نقدًا في كل قسيمة أجر وقد لا يدّخره لإجازة فعلية، مما يجعل أخذ الإجازة أصعب. أما خيار التراكم ثم الدفع عند الأخذ فيحافظ على رصيد الإجازة بشكل صحيح لكنه يتطلب من صاحب العمل تتبع الساعات المتراكمة ومن العامل حجز الإجازة فعليًا. تدعم معظم أنظمة الرواتب البريطانية الحديثة كلتا الطريقتين.
يُحتسب أجر الإجازة للعاملين بساعات متغيرة باستخدام فترة مرجعية مدتها 52 أسبوعًا: متوسط الأجر عبر الأسابيع الـ52 السابقة مباشرة لأخذ الإجازة، مع استبعاد أي أسابيع بأجر صفري (يُرحّل الحساب للأمام لإيجاد 52 أسبوعًا مدفوعًا ضمن الأسابيع الـ104 السابقة). يحمي هذا العاملين الذين يتفاوت أجرهم على مدار السنة.
إجازة المرض والتسجيل التلقائي في التقاعد
تبلغ إجازة المرض القانونية £123.25 أسبوعيًا في 2026/27، وتُدفع من اليوم المؤهِّل الرابع للغياب (الأيام الثلاثة الأولى هي "أيام انتظار" غير مدفوعة) لمدة تصل إلى 28 أسبوعًا. للتأهل، يجب أن يكسب العامل في المتوسط ما لا يقل عن الحد الأدنى للأرباح (£129 أسبوعيًا، 2026/27) محتسبة على مدى 8 أسابيع قبل فترة المرض. يقع كثير من العاملين بعقود بدون ساعات محددة دون هذه العتبة في أسابيع الساعات المنخفضة ويفقدون أهلية إجازة المرض القانونية — وهو انتقاد متكرر لهذا النظام.
أجرت الحكومة مشاورات بشأن إلغاء الحد الأدنى للأرباح وأيام الانتظار من إجازة المرض القانونية لتحسين إتاحتها للعاملين بساعات منخفضة. ويتضمن قانون حقوق العاملين لعام 2024 أحكامًا لكلا الإصلاحين، مع توقع التنفيذ خلال 2025-2026 بمجرد صدور اللوائح. حتى ذلك الحين، ينبغي للعاملين بعقود بدون ساعات محددة تتبّع متوسط أرباحهم بعناية — إذ قد يدفعهم أسبوع واحد من الساعات القوية فوق الحد الأدنى للأرباح ويعيد لهم أهلية إجازة المرض القانونية.
ينطبق التسجيل التلقائي في نظام التقاعد بمجرد بلوغ العامل 22 عامًا، وكسبه أكثر من £10,000 سنويًا (عتبة 2026/27، دون تغيير منذ 2014)، و"عمله في بريطانيا". بالنسبة للعاملين بعقود بدون ساعات محددة ذوي الدخل المتغير، يُفعَّل التسجيل التلقائي إذا تجاوزت الأرباح العتبة في أي فترة أجر وكان العامل لدى صاحب العمل خلال فترة التقييم. يجب على صاحب العمل المساهمة بما لا يقل عن 3% من الأرباح المؤهلة، والعامل بـ5% (8% إجمالاً) بموجب النظام القياسي. يمكن للعاملين دون العتبة الانضمام طوعيًا ويجب على صاحب العمل المساهمة حينها.
مزايا أخرى متاحة للعاملين بعقود بدون ساعات محددة: الائتمان الشامل (Universal Credit، مرتبط بالدخل، بنسبة استقطاع 55%)، ائتمانات الضريبة العاملة (نظام قديم، انتقل معظمه إلى الائتمان الشامل)، تخفيض ضريبة المجلس المحلي لذوي الدخل المنخفض، الوصفات الطبية المجانية وعلاج الأسنان في إنجلترا لمن يتلقون الائتمان الشامل بدخل منخفض، استحقاق رعاية الأطفال المجانية للآباء العاملين. لا يعامل أي من هذه المزايا العاملين بعقود بدون ساعات محددة بشكل مختلف عن غيرهم من العاملين ذوي الدخل المنخفض.
حظر شرط الحصرية
حتى عام 2015، كانت كثير من عقود العمل بدون ساعات محددة تحتوي على "شرط حصرية" يمنع العامل من قبول عمل لدى أي صاحب عمل آخر دون إذن — وهو تجاوز واضح، نظرًا لعدم وجود أي ساعات مضمونة من صاحب العمل الأصلي. جعل قانون الأعمال الصغيرة والمشاريع والتوظيف لعام 2015 جميع هذه الشروط في عقود بدون ساعات محددة غير قابلة للتنفيذ. يمكن للعاملين تجاهل الشرط وقبول عمل آخر؛ ويواجه أصحاب العمل الذين يحاولون معاقبة عامل لمخالفته الشرط دعوى فصل تعسفي تلقائي (أو ضرر).
تبعت ذلك لوائح شروط الحصرية للعاملين بعقود بدون ساعات محددة (عدم القابلية للتنفيذ والتعويض) لعام 2015 بتوفير سبيل انتصاف أمام المحكمة. واعتبارًا من ديسمبر 2022، توسّع الحظر ليشمل جميع العاملين الذين تقل أرباحهم عن الحد الأدنى للأرباح من خلال لوائح شروط الحصرية للعاملين بعقود بدون ساعات محددة (التعديل) لعام 2022 — لتشمل كثيرًا من العاملين بدوام جزئي وبشكل مؤقت الذين كانت عقودهم تتضمن تقنيًا حدًا أدنى من الساعات لكنهم يكسبون أقل من عتبة الحد الأدنى للأرباح.
يعرف أصحاب العمل عمومًا هذه القاعدة ويتجنبون هذه الشروط — لكن أصحاب العمل الأصغر والأقل استشارة يواصلون إدراجها في العقود. ينبغي أن يدرك العاملون أن أي شرط من هذا القبيل باطل قانونًا ويمكنهم قبول عمل آخر بأمان. وإذا تعرضوا لمعاملة ضارة بسبب ذلك، فإن الوساطة عبر ACAS متبوعة بدعوى أمام محكمة العمل هي سبيل الانتصاف.
الحق في ساعات قابلة للتنبؤ (2024)
يمنح قانون العاملين (الشروط والأحكام القابلة للتنبؤ) لعام 2023، مع لوائح دخوله حيز التنفيذ في 2024، العاملين بعقود بدون ساعات محددة أو ساعات منخفضة أو غير قابلة للتنبؤ عمومًا الحق القانوني في طلب نمط عمل أكثر قابلية للتنبؤ. يتاح هذا الحق للعاملين الذين لديهم 26 أسبوعًا على الأقل من الخدمة لدى صاحب العمل.
العملية: يقدم العامل طلبًا كتابيًا يحدد النمط الأكثر قابلية للتنبؤ الذي يرغب فيه (مثل "حد أدنى 20 ساعة أسبوعيًا، من الثلاثاء إلى السبت"). يجب على صاحب العمل النظر في الطلب خلال شهر واحد وإما الموافقة عليه، أو رفضه استنادًا إلى أحد الأسباب القانونية المحددة (تكلفة إضافية، تأثير ضار على تلبية طلب العملاء، عدم القدرة على تعيين موظفين آخرين، تأثير ضار على الجودة، تغييرات هيكلية)، أو اقتراح بديل. يمكن للعامل تقديم ما يصل إلى طلبين خلال أي فترة 12 شهرًا.
لا يضمن هذا الحق نمطًا مختلفًا — إذ يمكن لصاحب العمل الرفض قانونًا لأسباب وجيهة — لكنه يضفي طابعًا رسميًا على النقاش ويمنح العاملين سجلاً مكتوبًا. يتوفر سبيل انتصاف أمام المحكمة إذا فشل صاحب العمل في التعامل مع الطلب بشكل صحيح. وبالاقتران مع الحق ذي الصلة في طلب العمل المرن (الذي توسّع في 2024 ليصبح حقًا من اليوم الأول للموظفين)، تنقل حزمة الإصلاح قانون العمل البريطاني تدريجيًا بعيدًا عن مرونة عقود بدون ساعات محددة الخالصة نحو ترتيبات أكثر قابلية للتنبؤ.
الضرائب والتأمين الوطني
يُدفع أجر العاملين بعقود بدون ساعات محددة عبر نظام PAYE بنفس الطريقة تمامًا كأي موظف آخر. يطبّق صاحب العمل رمز الضريبة الخاص بالعامل (وعادةً ما يكون 1257L بالنسبة لبدل الشخصي القياسي في 2026/27) ويخصم ضريبة الدخل ومساهمات التأمين الوطني من الفئة 1 في كل دورة أجر. تتبع ضريبة الدخل في إنجلترا وويلز وأيرلندا الشمالية الشرائح القياسية (20% فوق £12,570، 40% فوق £50,270، 45% فوق £125,140). أما التأمين الوطني من الفئة 1 للموظفين فهو 8% بين عتبة البداية (£12,570) والحد الأعلى للأرباح (£50,270)، ثم 2% فوق ذلك.
التعقيد بالنسبة للدخل المتغير هو نظام PAYE التراكمي: قد يؤدي أسبوع ثقيل إلى فرض ضريبة 40% على افتراض أن العامل سيستمر في الكسب بهذا المعدل طوال السنة. ثم يؤدي أسبوع لاحق منخفض إلى استرداد مع إعادة توازن الوضع التراكمي. تُسوّى أي فروقات متبقية عبر المطابقة في نهاية السنة من خلال نموذج P60، وقد تصدر مصلحة الضرائب والجمارك (HMRC) استردادًا أو تُرسل تقييمًا مبسّطًا (Simple Assessment) إذا كنت مدينًا بضريبة.
يواجه العاملون الذين لديهم عدة وظائف بعقود بدون ساعات محددة مشكلة مختلفة: يمكن لصاحب عمل واحد فقط تطبيق البدل الشخصي البالغ £12,570. ويستخدم صاحب العمل الثاني الرمز BR (المعدل الأساسي، 20% على جميع الأرباح) افتراضيًا، مما قد يؤدي إلى فرض ضريبة زائدة أو ناقصة حسب إجمالي الأرباح. تعدّل مصلحة الضرائب والجمارك الرموز بعد بضعة أسابيع بمجرد أن تعكس بيانات التغذية الوظيفة الثانية. ينبغي للعاملين التحقق من أن كلا صاحبي العمل لديهما الرموز الصحيحة (مرئية على حساب الضرائب الشخصي على gov.uk) والتواصل مع مصلحة الضرائب والجمارك إذا بدت الرموز خاطئة.
الإيجابيات والسلبيات
يناسب ترتيب العمل بدون ساعات محددة بعض العاملين حقًا ويسيء بوضوح لآخرين — وقد كان النقاش السياسي يدور حول التمييز بين الراغبين فعلاً والمقيَّدين.
الإيجابيات: مرونة كاملة (رفض المناوبات دون تفسير، العمل عندما تريد)؛ مفيد كدخل إضافي للدراسة أو تربية الأطفال أو التقاعد الجزئي؛ لا يوجد سقف تعاقدي مما يتيح أسابيع عالية الدخل خلال فترات الذروة؛ سرعة البدء (غالبًا دون فترة اختبار، تأهيل خفيف)؛ سهولة العمل لدى عدة أصحاب عمل؛ يناسب الطلاب الذين يوازنون بين الفصول الدراسية.
السلبيات: عدم القدرة على التنبؤ بالدخل يقوّض التخطيط للميزانية والتدفق النقدي المنزلي؛ يخصم مقرضو الرهن العقاري دخل عقود بدون ساعات محددة بشكل كبير، ويتطلبون عادةً سنتين إلى ثلاث سنوات من الأرباح الثابتة وحتى حينها يحتسبون فقط 50-75% منها ضمن القدرة على تحمل التكاليف؛ غالبًا ما تكون إجازة المرض القانونية غير متاحة بسبب عتبة الحد الأدنى للأرباح؛ حقوق توظيف أقل مقارنة بالموظفين (لا تعويض إنهاء خدمة، ولا حماية من الفصل التعسفي دون سنتين حتى لو تغير الوضع)؛ يمكن لأصحاب العمل عمليًا الاستغناء عن العامل دون إجراءات بمجرد عدم عرض مناوبات عليه ("zeroing out") — وهي ممارسة تحاول إصلاحات 2024 معالجتها من خلال الحق في ساعات قابلة للتنبؤ.
بالنسبة لمن يختارون العمل بعقود بدون ساعات محددة، فإن الدفاع العملي هو توزيع المخاطر: الاحتفاظ بوظيفتين أو ثلاث وظائف متزامنة بعقود بدون ساعات محددة لضمان توفر بعض الساعات دائمًا؛ بناء صندوق طوارئ يغطي 2-3 أشهر من تكاليف المعيشة؛ تتبع الأرباح بعناية لأغراض الضريبة وعتبة إجازة المرض القانونية؛ استخدام طلب الساعات القابلة للتنبؤ لعام 2024 إذا رغبت في الانتظام؛ والنظر في الانتقال إلى عمل بساعات ثابتة بمجرد توفره إذا كانت القابلية للتنبؤ أهم من المرونة بالنسبة لك.