Ustawowa odprawa z tytułu redundancy w UK: wzór, limity i traktowanie podatkowe na 2026/27

Uprawnienia

Ustawowa odprawa z tytułu redundancy przysługuje pracownikom (konkretna kategoria prawna) z co najmniej 2-letnim nieprzerwanym stażem, zwalnianym z powodu redundancy zgodnie z definicją zawartą w sekcji 139 Employment Rights Act 1996. Ustawowa definicja: firma pracodawcy zaprzestaje działalności, miejsce pracy jest zamykane, albo konkretna praca wykonywana przez pracownika ustała lub zmniejszyła się.

Nieprzerwany staż liczy się od początku zatrudnienia do dnia faktycznego rozwiązania umowy, wliczając okresy usprawiedliwionej nieobecności (zwolnienie chorobowe, urlop macierzyński, obowiązki ławnika), ale z wyłączeniem przerw, w których zatrudnienie zostało formalnie zakończone, a następnie wznowione. Przeniesienia na mocy TUPE zachowują ciągłość stażu w trakcie przeniesienia. Staż u powiązanych pracodawców również się liczy na mocy sekcji 218 ERA. Minimum 2 lat obowiązuje jako próg od 1980 roku, choć zostało krótkotrwale obniżone do 1 roku pod koniec lat 90., zanim przywrócono poprzedni próg.

Kto jest wyłączony: samozatrudnieni kontraktorzy i freelancerzy (nie mają żadnego stosunku pracy); pracownicy agencyjni bez statusu pracownika u klienta końcowego; osoby pełniące funkcje w organach spółki, takie jak dyrektorzy, którzy nie zostali formalnie zatrudnieni; oraz pracownicy dorywczy bez wzajemności zobowiązań (mutuality of obligation). Pracownicy Korony (urzędnicy służby cywilnej), siły zbrojne, załogi rybackie na zasadach udziałowych oraz praktykanci na pewnych etapach szkolenia podlegają odrębnym zasadom. Pracownicy, którzy odmawiają rozsądnej oferty zatrudnienia alternatywnego, tracą prawo do odprawy z tytułu redundancy (zob. sekcja o zatrudnieniu alternatywnym poniżej).

Wzór zależny od wieku

Ustawowa odprawa z tytułu redundancy jest obliczana przy użyciu trzech wag opartych na wieku w każdym roku stażu:

Lata stażu są ograniczone do 20 — dodatkowe lata powyżej 20 nie zwiększają ustawowego świadczenia. Maksymalne teoretyczne świadczenie wynosi 20 × 1,5 × £751 = £22,530 (2026/27). Jest ono osiągalne wyłącznie przez pracownika w wieku 61+ lat z 20+ latami stażu przy tygodniowym limicie £751 lub wyższym.

Wzór uwzględnia wiek w danym roku stażu, a nie wiek w momencie rozwiązania umowy. Tak więc pracownik w wieku 45 lat z 25-letnim stażem ma 4 lata na poziomie 0,5 tygodnia (wiek 17–21), 19 lat na poziomie 1 tygodnia (wiek 22–40) i ostatnie 6 lat na poziomie 1,5 tygodnia (wiek 41–45) — ale łączna liczba lat jest ograniczona do 20, więc liczy się tylko 20 z tych 25 lat. Obliczenie działa wstecz od daty rozwiązania umowy, aby wybrać 20 lat o najwyższej wadze (najnowsze 20 lat w kolejności wieku). Większość sądów pracy i kalkulatorów HMRC udostępnia rozpisany krok po kroku wynik rozbity na poszczególne lata.

Tygodniowy limit wynagrodzenia £751

Ustawowy limit „tygodniowego wynagrodzenia" na 2026/27 wynosi £751, ustalony przez Employment Rights (Increase of Limits) Order 2026 i obowiązujący dla przypadków redundancy od 6 kwietnia 2026 roku. Limit jest rewaloryzowany co kwietnia na podstawie wskaźnika Retail Prices Index, przy czym rząd ogłasza nową kwotę w lutym lub marcu każdego roku. Historia ostatnich lat: £464 w 2014, £495 w 2017, £525 w 2019, £544 w 2020, £571 w 2022, £643 w 2023, £700 w 2024, £719 w 2025, £751 w 2026.

Dla pracowników o regularnych godzinach i wynagrodzeniu „tygodniowe wynagrodzenie" oblicza się jako brutto tygodniowe wynagrodzenie (przed podatkiem i NI) z ostatniego zwykłego okresu rozliczeniowego. Dla pracowników o zmiennych godzinach, pracujących zmianowo lub na prowizji jest to średnia z 12 tygodni bezpośrednio poprzedzających dzień wręczenia wypowiedzenia z tytułu redundancy, z wyłączeniem tygodni bez zarobków.

Limit dotyczy wyłącznie ustawowej odprawy z tytułu redundancy — programy umowne, które wypłacają faktyczne wynagrodzenie według wyższych stawek, nie są ograniczone. Pracownik zarabiający £1,200/tydzień otrzymuje ustawową odprawę ograniczoną do £751/tydzień, ale dodatek umowny oparty na faktycznym wynagrodzeniu £1,200/tydzień może dodać kilka tysięcy funtów. Składki emerytalne opłacane przez pracodawcę oraz świadczenia rzeczowe nie są częścią „tygodniowego wynagrodzenia" dla celów ustawowych; liczy się tylko podstawowe wynagrodzenie i premie umowne uwzględniane w zwykłym obliczeniu wynagrodzenia.

Kwota wolna od podatku £30,000

Sekcja 401 ITEPA 2003 zwalnia z podatku i NI pierwsze £30,000 odprawy z tytułu redundancy i innych płatności z tytułu rozwiązania stosunku pracy. Kwota £30,000 obejmuje łączną sumę wszystkich płatności z tytułu rozwiązania stosunku pracy: ustawową odprawę z tytułu redundancy, odprawę umowną, płatności ex gratia, kwoty z porozumień/ugód oraz inne rekompensaty. Nie jest to £30k na każdy element osobno. Ustawowa odprawa z tytułu redundancy zazwyczaj jako pierwsza wyczerpuje limit, a dodatki umowne pochłaniają resztę.

Powyżej £30,000 nadwyżka podlega opodatkowaniu. W zakresie podatku: naliczana według krańcowej stawki podatku dochodowego pracownika (20%, 40% lub 45%) w roku otrzymania. W zakresie NI: NI pracodawcy dotyczy nadwyżki, ale NIE dotyczy NI pracownika (korzystna osobliwość sekcji 7A SSCBA 1992). Tak więc pakiet o łącznej wartości £50,000 daje £30,000 wolne od podatku i £20,000 podlegające opodatkowaniu według stawki krańcowej. Dla pracownika opodatkowanego wyższą stawką oznacza to £20,000 × 40% = £8,000 podatku dochodowego, co daje £42,000 netto.

Ważne wyłączenia z osłony £30k od kwietnia 2018 roku: wynagrodzenie w zamian za wypowiedzenie (PILON) jest teraz zawsze traktowane jako zarobki i w pełni opodatkowane oraz podlegające NI, nawet jeśli zostało określone jako płatność ex gratia. Rozróżnienie sprzed 2018 roku między umownym PILON (opodatkowanym) a nieumownym PILON (kwalifikującym się do £30k) zostało zniesione przez zasady obliczania post-employment notice pay (PENP). Inne wyłączone pozycje: naliczone wynagrodzenie za urlop (zawsze zarobki); premie (zarobki); akcje nabyte w momencie rozwiązania umowy (zarobki podlegające odrębnym zasadom programów akcyjnych); składki emerytalne opłacane do Twojej zarejestrowanej emerytury przez pracodawcę w momencie rozwiązania umowy (wyłączone z limitu £30k na mocy sekcji 408 ITEPA — przydatna metoda planowania dla osób o wyższych dochodach z pakietami odprawy powyżej £30k).

Okresy wypowiedzenia i garden leave

Ustawowy minimalny okres wypowiedzenia na mocy sekcji 86 ERA 1996: 1 tydzień przy stażu od 1 miesiąca do 2 lat; następnie dodatkowy tydzień za każdy rok stażu, do maksimum 12 tygodni (osiąganego przy 12 latach stażu). Twoja umowa może przewidywać więcej — wiele umów tak przewiduje, zwłaszcza na stanowiskach wyższego szczebla, gdzie powszechny jest umowny okres wypowiedzenia wynoszący 3–6 miesięcy. Obowiązuje dłuższy z dwóch okresów: umownego lub ustawowego.

W trakcie okresu wypowiedzenia pozostajesz zatrudniony i uprawniony do normalnego wynagrodzenia, świadczeń oraz naliczania urlopu i emerytury. Trzy sposoby zorganizowania okresu wypowiedzenia:

• Wypowiedzenie przepracowane: nadal pracujesz normalnie do dnia rozwiązania umowy. Najczęstsze przy krótszych okresach wypowiedzenia (1–4 tygodnie).
• Garden leave: pozostajesz zatrudniony (i opłacany), ale jesteś wyłączony z miejsca pracy i nie musisz wykonywać obowiązków. Przydatne dla pracodawcy przy wrażliwych stanowiskach (sprzedaż, fuzje i przejęcia, własność intelektualna), aby zapobiec ujawnieniu informacji lub przejęciu przez konkurencję. Typowe dla stanowisk wyższego szczebla z okresem wypowiedzenia 3–6 miesięcy.
• PILON (wynagrodzenie w zamian za wypowiedzenie): pracodawca wypłaca jednorazową kwotę odpowiadającą wartości okresu wypowiedzenia i natychmiast kończy zatrudnienie. Od kwietnia 2018 roku kwota PILON jest w pełni opodatkowana i podlega NI na mocy zasad PENP — bez osłony do £30k.

Wynagrodzenie za okres wypowiedzenia nie wlicza się do ustawowego świadczenia z tytułu redundancy — są one obliczane osobno. Tak więc pracownik z 10-letnim stażem przy wynagrodzeniu £600/tydzień otrzymuje ustawową odprawę z tytułu redundancy w wysokości około £6,000 PLUS 10 tygodni wynagrodzenia za okres wypowiedzenia przy £600/tydzień (£6,000), co daje łącznie £12,000. Osłona wolna od podatku £30k obejmuje odprawę z tytułu redundancy, ale nie PILON, jeśli jest stosowany (PILON jest w pełni opodatkowany). Jeśli okres wypowiedzenia jest przepracowany, a nie zamieniony na PILON, wynagrodzenie za ten okres jest normalną pensją opodatkowaną jako zarobki przez cały okres wypowiedzenia — również poza osłoną £30k.

Odprawa umowna

Wielu pracodawców w UK — zwłaszcza w usługach finansowych, usługach profesjonalnych, nadawaniu (broadcasting) i dużych pracodawcach sektora publicznego — oferuje odprawę umowną przekraczającą ustawowe minimum. Typowe struktury:

• 2–4 tygodnie pełnego wynagrodzenia za każdy rok stażu, bez ograniczenia do £751.
• Dodatkowe płatności ryczałtowe (np. £5,000–£20,000 jednorazowo dodatkowo).
• Wydłużone okresy wypowiedzenia (3–12 miesięcy w porównaniu z ustawowym maksimum 12 tygodni).
• Kontynuacja ubezpieczenia zdrowotnego, ubezpieczenia na życie, opcji na akcje lub składek emerytalnych przez kilka miesięcy.
• Wsparcie w poszukiwaniu nowej pracy (outplacement, zwykle o wartości £5,000–£15,000, często za pośrednictwem wyspecjalizowanych dostawców).

Programy umowne są określone w umowie o pracę, układach zbiorowych, regulaminach pracowniczych lub ustalonych zwyczajach i praktyce. Gdy program jest już wprowadzony i zakomunikowany, pracodawca nie może go łatwo ograniczyć bez renegocjacji (co przy pracownikach zrzeszonych w związkach zawodowych wymaga konsultacji zbiorowych).

Osłona wolna od podatku £30k obejmuje cały pakiet; wszystko powyżej podlega pełnemu opodatkowaniu. Dla starszego bankiera z 10-letnim stażem przy wynagrodzeniu £150,000, otrzymującego 4 tygodnie umownie za rok: £150,000 / 52 × 4 × 10 = £115,385 odprawy umownej. Plus 6 miesięcy PILON £75,000 (opodatkowane jako zarobki) oraz naliczona premia £25,000 (opodatkowana jako zarobki). Osłona £30k obejmuje jedynie £30k z £115,385 elementu odprawy z tytułu redundancy; pozostałe £85,385 podlega opodatkowaniu według stawki krańcowej (prawdopodobnie 40% z częścią przy 45%). Powszechną metodą planowania jest przekierowanie nadwyżki odprawy (powyżej limitu £30k) bezpośrednio do emerytury, aby uniknąć obciążenia podatkiem dochodowym — ograniczone jedynie przez roczny limit składek emerytalnych oraz obniżony limit £40k po redundancy przy wyższej stawce podatkowej.

Niewypłacalność i National Insurance Fund (RP1)

Jeśli Twój pracodawca staje się niewypłacalny (formalna likwidacja, zarząd komisaryczny (administration) lub CVA) i nie może wypłacić odprawy z tytułu redundancy, możesz ubiegać się o świadczenie z National Insurance Fund (NIF) za pomocą formularza RP1 składanego online na gov.uk. NIF jest administrowany przez Insolvency Service w imieniu Department for Business and Trade.

Co wypłaca NIF (z zastrzeżeniem ustawowych limitów i tygodniowego limitu £751):

• Ustawową odprawę z tytułu redundancy przy zastosowaniu pełnego wzoru zależnego od wieku i limitu 20 lat.
• Ustawowe wynagrodzenie za okres wypowiedzenia (1–12 tygodni w zależności od stażu).
• Naliczone wynagrodzenie za urlop (do 6 tygodni).
• Niewypłacone wynagrodzenie (do 8 tygodni przy tygodniowym limicie £751).
• Niewpłacone składki emerytalne, które pracodawca powinien był wpłacić na Twoją emeryturę (z zastrzeżeniem limitów).

Dodatki umowne powyżej kwot ustawowych NIE są objęte NIF. Stają się roszczeniami niezabezpieczonego wierzyciela w postępowaniu upadłościowym, gdzie typowe stopy odzysku wynoszą 0–20 pensów za funta. Wniosek RP1 składa się online, podając datę rozwiązania umowy, ostatni dzień pracy, dane pracodawcy, długość stażu, tygodniowe wynagrodzenie oraz numer referencyjny postępowania upadłościowego. NIF zwykle wypłaca świadczenie w ciągu 6–12 tygodni od zatwierdzenia wniosku. Insolvency Service następnie odzyskuje, co może, z masy upadłościowej, stając się wierzycielem uprzywilejowanym w odniesieniu do wypłaconych kwot (dlatego NIF często ponosi stratę, ale nie w pełnej wysokości). Podatek jest potrącany z płatności NIF według stawki podstawowej za pośrednictwem PAYE.

Zatrudnienie alternatywne

Przed zwolnieniem Cię z tytułu redundancy Twój pracodawca musi, o ile jest to rozsądnie możliwe, zaproponować odpowiednie alternatywne zatrudnienie w ramach tej samej firmy na mocy sekcji 138 ERA 1996. Oferta musi być na piśmie (lub jasno udokumentowana), złożona przed wejściem w życie zwolnienia, a nowa rola musi się rozpocząć w ciągu 4 tygodni od zakończenia poprzedniej.

„Odpowiedniość" ocenia się na podstawie kilku czynników: treści pracy, wynagrodzenia i świadczeń, lokalizacji, godzin pracy, statusu i perspektyw. Rola równorzędna przy takim samym wynagrodzeniu w tej samej lokalizacji jest wyraźnie odpowiednia; rola znacząco inna, przy niższym wynagrodzeniu, w odległej lokalizacji jest wyraźnie nieodpowiednia. Sytuacje pośrednie zależą od konkretnych faktów i są często przedmiotem sporów przed sądem pracy.

Jeśli zaakceptujesz odpowiednią alternatywę, wchodzisz w 4-tygodniowy okres próbny (możliwy do przedłużenia o czas szkolenia), w trakcie którego możesz zdecydować, czy pozostać. Rezygnacja w trakcie ważnego okresu próbnego przywraca Twoje uprawnienie do odprawy z tytułu redundancy. Odmowa rozsądnej alternatywnej oferty całkowicie pozbawia Cię prawa do ustawowej odprawy z tytułu redundancy — jesteś traktowany, jakbyś zrezygnował. Odmowa nierozsądnej oferty zachowuje to prawo. Ochrona związana z macierzyństwem, ojcostwem, adopcją i wspólnym urlopem rodzicielskim trwa przez cały proces redundancy: ciężarne pracownice oraz osoby na urlopie rodzinnym mają pierwszeństwo w dostępie do odpowiedniego zatrudnienia alternatywnego na mocy sekcji 10 Maternity and Parental Leave Regulations 1999.

Przykład liczbowy: 8 lat stażu przy £42,000

Pracownik w wieku 38 lat w momencie rozwiązania umowy, z 8 pełnymi latami nieprzerwanego stażu kończącego się w 2026/27, zarabiający £42,000/rok (£808/tydzień). Obliczenie ustawowej odprawy z tytułu redundancy:

• Lata przepracowane w wieku 22–40: wszystkie 8 lat (pracownik miał 30–38 lat w tych latach), każdy ważony 1 tygodniem za rok.
• Tygodniowe wynagrodzenie £808 ograniczone do £751 (limit na 2026/27).
• Ustawowa odprawa z tytułu redundancy = 8 × 1 × £751 = £6,008.

Plus ustawowe wynagrodzenie za okres wypowiedzenia wynoszący 8 tygodni (1 tydzień za każdy rok stażu): 8 × £808 (faktyczne wynagrodzenie, nieograniczone dla okresu wypowiedzenia) = £6,464. Okres wypowiedzenia może być przepracowany, w formie garden leave, albo zamieniony na PILON. Jeśli zamieniony na PILON, kwota £6,464 jest w pełni opodatkowana i podlega NI jako normalne zarobki.

Łączny pakiet z tytułu rozwiązania umowy: £6,008 ustawowej odprawy z tytułu redundancy + £6,464 wynagrodzenia za okres wypowiedzenia = £12,472. Traktowanie podatkowe:

• £6,008 odprawy z tytułu redundancy: wolne od podatku w ramach osłony £30k.
• £6,464 PILON: opodatkowane według stawki krańcowej (20% podstawowa = £1,293 podatku) + NI pracownika (8% powyżej progu za dany okres, około £400) + NI pracodawcy (15%, £970, płacone przez pracodawcę).
• Kwota netto dla pracownika: około £4,771 netto z PILON + £6,008 odprawy z tytułu redundancy = £10,779.

Jeśli pracodawca zaoferuje dodatek umowny w wysokości np. 2 tygodni za rok ponad wartość ustawową (powszechny program): 8 × 1 × £808 (faktyczne wynagrodzenie) = £6,464 dodatku umownego. Sumuje się to z ustawową odprawą £6,008, dając łączny element odprawy £12,472, wciąż w całości mieszczący się w osłonie £30k, więc wolny od podatku. Łączny pakiet wynosi teraz £12,472 odprawy + £6,464 PILON = £18,936 brutto, netto z PILON po podatku/NI około £17,200. Znacząco lepiej niż ustawowe minimum. Zawsze sprawdź swoją umowę lub regulamin pracowniczy pod kątem ewentualnego dodatku umownego przed rozpoczęciem negocjacji.

Oficjalne źródła

• gov.uk: Redundancy — your rights
• gov.uk: Calculate your redundancy pay
• gov.uk: Claim for redundancy (RP1)
• gov.uk: Tax on termination payments
• Acas: Redundancy guidance
• Employment Rights Act 1996