دليل رئيسي · محدَّث مايو 2026
مكافأة نهاية الخدمة القانونية في المملكة المتحدة: الصيغة والسقوف والمعاملة الضريبية لعام 2026/27
مكافأة نهاية الخدمة القانونية في المملكة المتحدة هي الحد الأدنى القانوني للتعويض الذي يجب على صاحب العمل دفعه لموظف تم فصله بسبب الاستغناء عن العمل بعد ما لا يقل عن سنتين من الخدمة المستمرة. حددها قانون حقوق العمل لعام 1996 ويُحدَّث كل أبريل، وتجمع الصيغة بين معامل مبني على العمر (0.5 أو 1 أو 1.5 أسبوع لكل سنة خدمة) وسقف للأجر الأسبوعي (£751 لعام 2026/27) وحد أقصى للخدمة قدره 20 سنة. لذا فإن الحد الأقصى القانوني المستحق الدفع هو £22,530. والأهم من ذلك، أن أول £30,000 من مكافأة نهاية الخدمة وغيرها من مدفوعات إنهاء التوظيف معفاة من الضريبة والتأمين الوطني بموجب المادة 401 من ITEPA 2003. يشرح هذا الدليل الرئيسي كل جانب مهم لعام 2026/27: الأهلية، الصيغة المبنية على العمر، فترات الإشعار، المعاملة الضريبية، الزيادات التعاقدية (غالباً ما تدفع الخدمات المالية 2-4 أسابيع لكل سنة)، مطالبة صندوق التأمين الوطني عبر RP1 إذا أصبح صاحب عملك معسراً، ومثال عملي لموظف لديه 8 سنوات خدمة براتب £42 ألف.
الأهلية
تتوفر مكافأة نهاية الخدمة القانونية للموظفين (فئة قانونية محددة) الذين لديهم ما لا يقل عن سنتين من الخدمة المستمرة، ويُفصلون بسبب الاستغناء عن العمل كما هو معرَّف في المادة 139 من قانون حقوق العمل لعام 1996. التعريف القانوني: توقف نشاط صاحب العمل، إغلاق مكان العمل، أو توقف/تقلص العمل المحدد الذي كان الموظف يقوم به.
تسري الخدمة المستمرة من بداية التوظيف حتى تاريخ الإنهاء الفعلي، بما في ذلك فترات الغياب المصرح بها (الإجازة المرضية، إجازة الأمومة، خدمة هيئة المحلفين) لكن باستثناء الفجوات التي أُنهي فيها التوظيف رسمياً ثم أُعيد لاحقاً. تحافظ عمليات النقل بموجب TUPE على استمرارية الخدمة عبر النقل. كما تُحتسب الخدمة لدى أصحاب عمل مرتبطين بموجب المادة 218 من ERA. كان الحد الأدنى البالغ سنتين هو العتبة منذ 1980، رغم أنه خُفِّض مؤقتاً إلى سنة واحدة في أواخر التسعينيات قبل إعادته.
من يُستثنى: المتعاقدون المستقلون والعاملون لحسابهم الخاص (ليست لديهم علاقة توظيف على الإطلاق)؛ عمال الوكالات دون صفة موظف لدى العميل النهائي؛ حاملو المناصب مثل مديري الشركات الذين لم يُوظَّفوا رسمياً؛ والعاملون العرضيون دون تبادلية الالتزام. لموظفي التاج (موظفي الخدمة المدنية)، والقوات المسلحة، وطاقم الصيد بنظام تقاسم المصايد، والمتدربين في مراحل معينة قواعد منفصلة خاصة. الموظفون الذين يرفضون عرض توظيف بديل معقول يفقدون حقهم في مكافأة نهاية الخدمة (انظر قسم التوظيف البديل أدناه).
الصيغة المبنية على العمر
تُحتسب مكافأة نهاية الخدمة القانونية باستخدام ثلاثة أوزان مبنية على العمر في كل سنة خدمة:
| العمر خلال سنة الخدمة | أسابيع الأجر لكل سنة |
|---|---|
| أقل من 22 | نصف أسبوع |
| 22 إلى 40 | أسبوع واحد |
| 41 فأكثر | 1.5 أسبوع |
يُحدَّد سقف سنوات الخدمة بـ20 سنة — والسنوات الإضافية فوق 20 لا تضيف إلى الاستحقاق القانوني. الحد الأقصى النظري للاستحقاق هو 20 × 1.5 × £751 = £22,530 (2026/27). لا يتحقق هذا إلا لموظف بلغ 61 عاماً فأكثر ولديه 20 سنة فأكثر من الخدمة عند سقف £751 الأسبوعي أو أعلى.
تستخدم الصيغة العمر خلال كل سنة خدمة، وليس العمر عند الإنهاء. فموظف عمره 45 عاماً ولديه 25 سنة خدمة لديه 4 سنوات بمعامل 0.5 أسبوع (الأعمار 17-21)، و19 سنة بمعامل أسبوع واحد (الأعمار 22-40)، وأحدث 6 سنوات بمعامل 1.5 أسبوع (الأعمار 41-45) — لكن إجمالي السنوات محدود بـ20، فتُحتسب 20 سنة فقط من تلك الـ25 سنة. يعمل الحساب بشكل عكسي من تاريخ الإنهاء لاختيار السنوات العشرين الأعلى وزناً (أحدث 20 سنة حسب ترتيب العمر). توفر معظم محاكم العمل وحاسبات HMRC مخرجات مفصلة خطوة بخطوة تُظهر الرقم سنة بسنة.
سقف الأجر الأسبوعي £751
السقف القانوني لـ"أجر الأسبوع" لعام 2026/27 هو £751، محدد بموجب أمر حقوق العمل (زيادة الحدود) 2026 وينطبق على حالات الاستغناء في 6 أبريل 2026 أو بعده. يُحدَّث السقف كل أبريل استناداً إلى مؤشر أسعار التجزئة، وتعلن الحكومة عن الرقم الجديد في فبراير أو مارس من كل عام. التاريخ الحديث: £464 في 2014، £495 في 2017، £525 في 2019، £544 في 2020، £571 في 2022، £643 في 2023، £700 في 2024، £719 في 2025، £751 في 2026.
بالنسبة للموظفين ذوي الساعات والأجر المنتظمين، يُحتسب "أجر الأسبوع" كالأجر الأسبوعي الإجمالي (قبل الضريبة وNI) من آخر فترة أجر عادية. أما بالنسبة للعاملين بساعات متغيرة أو نظام الورديات أو العمولة، فهو متوسط 12 أسبوعاً السابقة مباشرة لتاريخ إصدار إشعار الاستغناء، باستثناء أي أسابيع بدون دخل.
ينطبق السقف فقط على مكافأة نهاية الخدمة القانونية — أما المخططات التعاقدية التي تدفع الراتب الفعلي بمعدلات أعلى فليست محدودة. موظف يكسب £1,200 أسبوعياً يحصل على مكافأة نهاية خدمة قانونية محدودة بـ£751 أسبوعياً، لكن الزيادة التعاقدية باستخدام الراتب الفعلي £1,200 أسبوعياً قد تضيف عدة آلاف من الجنيهات. مساهمات المعاش التي يدفعها صاحب العمل والمزايا العينية ليست جزءاً من "أجر الأسبوع" للأغراض القانونية؛ فقط الراتب الأساسي والمكافآت التعاقدية المضمنة في حساب الأجر العادي تُحتسب.
مظلة الإعفاء الضريبي £30,000
تجعل المادة 401 من ITEPA 2003 أول £30,000 من مكافأة نهاية الخدمة ومدفوعات إنهاء التوظيف الأخرى معفاة من الضريبة ومن التأمين الوطني. يغطي مبلغ £30,000 إجمالي جميع مدفوعات إنهاء الخدمة مجتمعة: مكافأة نهاية الخدمة القانونية، والتعاقدية، والمدفوعات الترضوية، ومبالغ التسوية/التنازل، وتعويضات أخرى. ليس £30 ألف لكل عنصر على حدة. عادة ما تستهلك مكافأة نهاية الخدمة القانونية الإعفاء أولاً، وتستهلك الزيادات التعاقدية الباقي.
ما يزيد على £30,000 يخضع للضريبة. بالنسبة للضريبة: تُفرض بمعدل ضريبة الدخل الحدي للموظف (20% أو 40% أو 45%) في سنة الاستلام. بالنسبة للتأمين الوطني: يُطبَّق تأمين وطني على صاحب العمل على الفائض لكن ليس تأمين وطني على الموظف (استثناء مفيد بموجب المادة 7A من SSCBA 1992). فحزمة إجمالية بقيمة £50,000 تعني £30,000 معفاة من الضريبة، و£20,000 خاضعة للضريبة بالمعدل الحدي. بالنسبة لموظف بمعدل ضريبي أعلى، يعني ذلك £20,000 × 40% = £8,000 من ضريبة الدخل، ليبقى صافي £42,000.
استثناءات مهمة من مظلة الـ£30 ألف منذ أبريل 2018: يُعامل الدفع بدلاً من الإشعار (PILON) الآن دائماً كأرباح وتُفرض عليه الضريبة والتأمين الوطني بالكامل، حتى لو وُصف كدفعة ترضوية. أُلغيت التفرقة قبل 2018 بين الـPILON التعاقدي (خاضع للضريبة) والـPILON غير التعاقدي (مؤهل للإعفاء £30 ألف) بموجب قواعد حساب أجر ما بعد التوظيف الإشعاري (PENP). بنود أخرى مستثناة: أجر الإجازات المتراكم (يُعامل دائماً كأرباح)؛ المكافآت (أرباح)؛ الأسهم المكتسبة عند الإنهاء (أرباح بموجب قواعد مخطط الأسهم المنفصلة)؛ مساهمات المعاش التي يدفعها صاحب عملك في معاشك المسجل عند الإنهاء (مستثناة من £30 ألف بموجب المادة 408 من ITEPA — مسار تخطيطي مفيد لذوي الدخل المرتفع الذين لديهم حزم نهاية خدمة تتجاوز £30 ألف).
فترات الإشعار وإجازة Garden Leave
الحد الأدنى القانوني للإشعار بموجب المادة 86 من ERA 1996: أسبوع واحد إذا كانت الخدمة من شهر إلى سنتين؛ وبعد ذلك أسبوع إضافي واحد عن كل سنة خدمة حتى حد أقصى 12 أسبوعاً (يتحقق عند 12 سنة خدمة). قد يمنحك عقدك أكثر من ذلك — وهذا شائع، خاصة في الأدوار العليا حيث تكون فترة الإشعار التعاقدية من 3-6 أشهر شائعة. تنطبق المدة الأطول من بين الإشعار التعاقدي أو القانوني.
خلال فترة الإشعار تبقى موظفاً وتستحق الأجر العادي والمزايا وتراكم الإجازات والمعاش. هناك ثلاثة خيارات لكيفية تنظيم الإشعار:
- الإشعار مع العمل: تستمر في العمل بشكل طبيعي حتى تاريخ الإنهاء. الأكثر شيوعاً في فترات الإشعار القصيرة (1-4 أسابيع).
- إجازة Garden Leave: تبقى موظفاً (وتحصل على أجرك) لكنك مستبعد من مكان العمل ولست مطالباً بأداء المهام. مفيدة لصاحب العمل في الأدوار الحساسة (المبيعات، الاندماج والاستحواذ، الملكية الفكرية) لمنع الإفصاح أو استقطاب المنافسين. شائعة في الأدوار العليا بإشعار من 3-6 أشهر.
- PILON (الدفع بدلاً من الإشعار): يدفع صاحب العمل مبلغاً مقطوعاً يعادل قيمة الإشعار وينهي التوظيف فوراً. منذ أبريل 2018 يخضع مبلغ الـPILON بالكامل للضريبة والتأمين الوطني بموجب قواعد PENP — دون مظلة إعفاء £30 ألف.
لا يُحتسب أجر الإشعار ضمن استحقاق مكافأة نهاية الخدمة القانونية — فهما يُحسبان بشكل منفصل. فموظف لديه 10 سنوات خدمة براتب £600 أسبوعياً يحصل على مكافأة نهاية خدمة قانونية بحوالي £6,000 بالإضافة إلى 10 أسابيع من أجر الإشعار بمعدل £600 أسبوعياً (£6,000)، بإجمالي £12,000. تغطي مظلة الإعفاء الضريبي £30 ألف مكافأة نهاية الخدمة لكن ليس الـPILON إذا استُخدم (يخضع الـPILON للضريبة بالكامل). إذا كان الإشعار مُنفَّذاً بالعمل بدلاً من الـPILON، فإن أجر الإشعار يُعامل كراتب عادي خاضع للضريبة كأرباح طوال فترة الإشعار — وهو أيضاً خارج مظلة £30 ألف.
مكافأة نهاية الخدمة التعاقدية
يقدم العديد من أصحاب العمل في المملكة المتحدة — خاصة في الخدمات المالية والخدمات المهنية والبث وأصحاب العمل الكبار في القطاع العام — مكافأة نهاية خدمة تعاقدية تتجاوز الحد الأدنى القانوني. الهياكل الشائعة:
- 2-4 أسابيع من الأجر الكامل لكل سنة خدمة، دون سقف £751.
- مدفوعات مقطوعة إضافية (مثل £5,000-£20,000 دفعة إجمالية إضافية).
- فترات إشعار معززة (3-12 شهراً مقابل 12 أسبوعاً كحد أقصى قانونياً).
- استمرار التأمين الصحي، والتأمين على الحياة، وخيارات الأسهم أو مساهمات المعاش لعدة أشهر.
- دعم إعادة التوظيف (بقيمة تتراوح عادة بين £5,000-£15,000، غالباً عبر مزودين متخصصين).
تُحدَّد المخططات التعاقدية في عقد العمل، أو الاتفاقيات الجماعية، أو أدلة الموظفين، أو الممارسة والعرف المعمول به. بمجرد وضع مخطط ما وإبلاغه، لا يمكن لصاحب العمل تقليصه بسهولة دون إعادة التفاوض (وهو ما يتطلب تشاوراً جماعياً بالنسبة للقوى العاملة المنضمة لنقابات).
تغطي مظلة الإعفاء الضريبي £30 ألف الحزمة الإجمالية؛ وما يزيد عليها يخضع للضريبة بالكامل. بالنسبة لمصرفي كبير لديه 10 سنوات خدمة براتب £150,000 يحصل على 4 أسابيع لكل سنة تعاقدياً: £150,000 / 52 × 4 × 10 = £115,385 مكافأة نهاية خدمة تعاقدية. بالإضافة إلى 6 أشهر PILON بقيمة £75,000 (خاضعة للضريبة كأرباح) ومكافأة متراكمة £25,000 (خاضعة للضريبة كأرباح). تحمي مظلة £30 ألف فقط £30 ألف من مبلغ £115,385 الخاص بمكافأة نهاية الخدمة؛ أما الباقي البالغ £85,385 فيخضع للضريبة بالمعدل الحدي (على الأرجح 40% مع جزء عند 45%). مسار تخطيطي شائع هو توجيه فائض مكافأة نهاية الخدمة (فوق سقف £30 ألف) مباشرة إلى معاش لتجنب رسوم ضريبة الدخل — محدود فقط بحد مساهمة المعاش السنوي وتقييد £40 ألف بعد نهاية الخدمة إذا كان المعدل الضريبي مرتفعاً.
الإعسار وصندوق التأمين الوطني (RP1)
إذا أصبح صاحب عملك معسراً (تصفية رسمية، إدارة قضائية، أو CVA) ولم يستطع دفع مكافأة نهاية الخدمة، يمكنك المطالبة من صندوق التأمين الوطني (NIF) عبر نموذج RP1 المُقدَّم إلكترونياً على gov.uk. تدير خدمة الإعسار صندوق التأمين الوطني نيابة عن وزارة الأعمال والتجارة.
ما يدفعه صندوق التأمين الوطني (رهناً بالسقوف القانونية وحد £751 الأسبوعي):
- مكافأة نهاية الخدمة القانونية باستخدام الصيغة الكاملة المبنية على العمر وسقف 20 سنة.
- أجر الإشعار القانوني (1-12 أسبوعاً حسب مدة الخدمة).
- الإجازات المستحقة المتراكمة (حتى 6 أسابيع).
- الأجور غير المدفوعة (حتى 8 أسابيع عند سقف £751 الأسبوعي).
- مساهمات المعاش غير المدفوعة التي كان يجب على صاحب العمل تسديدها في معاشك (رهناً بحدود).
الزيادات التعاقدية فوق المبالغ القانونية لا يغطيها صندوق التأمين الوطني. تصبح مطالبات دائنين غير مضمونين في حالة الإعسار، حيث تتراوح معدلات الاسترداد المعتادة بين 0-20 بنساً لكل جنيه. قدِّم RP1 إلكترونياً مع تاريخ الإنهاء، وآخر يوم عمل، وتفاصيل صاحب العمل، ومدة الخدمة، والأجر الأسبوعي، ومرجع الإعسار. عادة ما يدفع صندوق التأمين الوطني خلال 6-12 أسبوعاً من الموافقة على المطالبة. ثم تسترد خدمة الإعسار ما يمكنها من تركة الإعسار، وتصبح دائناً تفضيلياً بالمبالغ المدفوعة (وهذا سبب تكبد صندوق التأمين الوطني خسارة أحياناً وليس المبلغ كاملاً). تُخصم الضريبة من مدفوعات صندوق التأمين الوطني بالمعدل الأساسي عبر PAYE.
التوظيف البديل
قبل الاستغناء عنك، يجب على صاحب العمل، حيثما أمكن ذلك بشكل معقول، أن يعرض توظيفاً بديلاً مناسباً ضمن نفس الشركة بموجب المادة 138 من ERA 1996. يجب أن يكون العرض مكتوباً (أو موثقاً بوضوح)، ومقدَّماً قبل سريان الفصل، ويجب أن يبدأ الدور الجديد خلال 4 أسابيع من انتهاء الدور القديم.
يُحكَم على "الملاءمة" استناداً إلى عدة عوامل: محتوى الوظيفة، الأجر والمزايا، الموقع، ساعات العمل، المكانة، والآفاق. الدور المماثل بنفس الأجر وفي نفس الموقع مناسب بوضوح؛ أما الدور المختلف جوهرياً بأجر أقل وفي موقع بعيد فليس مناسباً بوضوح. المنطقة الوسطى تعتمد على الوقائع وغالباً ما تكون محل نزاع أمام محكمة العمل.
إذا قبلت بديلاً مناسباً، تدخل فترة تجربة مدتها 4 أسابيع (قابلة للتمديد لوقت التدريب) يمكنك خلالها تقرير ما إذا كنت ستبقى. الاستقالة خلال فترة تجربة سارية تعيد استحقاقك في مكافأة نهاية الخدمة. رفض عرض بديل معقول يُسقط حقك في مكافأة نهاية الخدمة القانونية تماماً — ويُعامل الأمر وكأنك استقلت. أما رفض عرض غير معقول فيحافظ على هذا الحق. تستمر حماية إجازة الأمومة والأبوة والتبني والإجازة الوالدية المشتركة طوال عملية الاستغناء: للموظفات الحوامل ومن هم في إجازة عائلية أولوية في الحصول على توظيف بديل مناسب بموجب المادة 10 من لوائح إجازة الأمومة والوالدية لعام 1999.
مثال عملي: 8 سنوات خدمة براتب £42,000
موظف عمره 38 عاماً عند الإنهاء، لديه 8 سنوات كاملة من الخدمة المستمرة تنتهي في 2026/27، ويكسب £42,000 سنوياً (£808 أسبوعياً). حساب مكافأة نهاية الخدمة القانونية:
- سنوات الخدمة بعمر 22-40: جميع السنوات الـ8 (كان عمر الموظف 30-38 خلال هذه السنوات)، كل سنة بوزن أسبوع واحد.
- الأجر الأسبوعي £808 محدود بسقف £751 (سقف 2026/27).
- مكافأة نهاية الخدمة القانونية = 8 × 1 × £751 = £6,008.
بالإضافة إلى أجر إشعار قانوني قدره 8 أسابيع (أسبوع واحد لكل سنة خدمة): 8 × £808 (الراتب الفعلي، غير محدود بالنسبة للإشعار) = £6,464. قد يكون الإشعار مُنفَّذاً بالعمل، أو إجازة garden leave، أو PILON. إذا كان PILON، فإن £6,464 يخضع للضريبة والتأمين الوطني بالكامل كأرباح عادية.
إجمالي حزمة إنهاء الخدمة: £6,008 مكافأة نهاية خدمة قانونية + £6,464 إشعار = £12,472. المعاملة الضريبية:
- £6,008 مكافأة نهاية الخدمة: معفاة من الضريبة بموجب مظلة £30 ألف.
- £6,464 PILON: يخضع للضريبة بالمعدل الحدي (20% أساسي = £1,293 ضريبة) + تأمين وطني على الموظف (8% فوق حد الفترة، حوالي £400) + تأمين وطني على صاحب العمل (15%، £970، يدفعه صاحب العمل).
- الصافي للموظف: حوالي £4,771 صافي PILON + £6,008 مكافأة نهاية خدمة = £10,779.
إذا قدَّم صاحب العمل زيادة تعاقدية، لنقل أسبوعين لكل سنة فوق القانوني (مخطط شائع): 8 × 1 × £808 (الراتب الفعلي) = £6,464 تعاقدية. تُضاف هذه إلى مكافأة نهاية الخدمة القانونية البالغة £6,008، بإجمالي عنصر مكافأة نهاية خدمة قدره £12,472، لا يزال بالكامل ضمن مظلة £30 ألف ومن ثم معفى من الضريبة. الحزمة الإجمالية الآن £12,472 مكافأة نهاية خدمة + £6,464 PILON = £18,936 إجمالي، وصافي بعد ضريبة/تأمين PILON حوالي £17,200. أفضل بكثير من الحد الأدنى القانوني. تحقق دائماً من عقدك أو دليل الموظفين بحثاً عن أي زيادة تعاقدية قبل التفاوض.