برطانیہ میں فلیکسیبل ورکنگ کے حقوق: پہلے دن کا حق اور درخواست دینے کا طریقہ (2026)

اپریل 2024 کی تبدیلیاں

Employment Relations (Flexible Working) Act 2023 کو جولائی 2023 میں Royal Assent ملی اور یہ 6 اپریل 2024 کو نافذ ہوئی۔ اس نے Employment Rights Act 1996 کی سیکشن 80F–80I کے تحت قانونی فلیکسیبل ورکنگ نظام میں تین اہم تبدیلیاں کیں:

مزید برآں، فلیکسیبل ورکنگ کی درخواستوں سے متعلق Acas Code of Practice کو نئے قانون سے ہم آہنگ کرنے کے لیے اپریل 2024 میں اپ ڈیٹ کیا گیا۔ یہ Code قانونی طور پر پابند نہیں ہے لیکن employment tribunals اس بات کا جائزہ لیتے وقت اسے مدنظر رکھتے ہیں کہ آیا آجر نے معقول طریقے سے کام کیا ہے۔

فلیکسیبل ورکنگ کیا شمار ہوتی ہے

فلیکسیبل ورکنگ درخواست ملازم کے اوقات، اوقاتِ کار، یا کام کی جگہ میں کسی بھی تبدیلی کا احاطہ کر سکتی ہے۔ سب سے عام انتظامات:

• پارٹ ٹائم: فی ہفتہ کم اوقات — مثلاً 5 کے بجائے 3 دن۔
• کمپریسڈ اوقات: وہی کل ہفتہ وار اوقات کم دنوں میں مرتکز — مثلاً 5 دنوں کے بجائے 4 دنوں میں 37 گھنٹے۔
• جاب شیئرنگ: ایک مکمل وقتی کردار دو ملازمین کے درمیان تقسیم۔
• ریموٹ کام / گھر سے کام: کچھ یا تمام کام گھر سے یا آجر کے احاطے سے دور کسی متفقہ مقام سے کیا جائے۔
• فلیکس ٹائم: مقررہ بنیادی اوقات (مثلاً صبح 10 بجے سے دوپہر 3 بجے تک) کے ساتھ متغیر شروع اور اختتام وقت، بشرطیکہ ہفتہ وار کل پورا ہو۔
• سالانہ اوقات: سال بھر میں لچکدار طور پر تقسیم شدہ مقررہ سالانہ اوقات کی تعداد — ریٹیل اور صحت کی دیکھ بھال میں عام۔
• متبادل اوقات: معیاری سے مختلف شروع/اختتام وقت، لیکن مقررہ پیٹرن — مثلاً صبح 9 سے شام 5 کے بجائے صبح 7 سے دوپہر 3۔
• اسکول کی مدت میں کام: اسکول کی مدت کے دوران مکمل وقتی، اسکول کی تعطیلات کے دوران کم اوقات یا بلا تنخواہ چھٹی۔

آپ ایک امتزاج طلب کر سکتے ہیں۔ مثال کے طور پر، کمپریسڈ اوقات پر ہفتہ وار 4 دن کام کی درخواست جس میں دو دن گھر سے ہوں، ایک واحد درخواست ہے۔ واضح رہیں — مبہم درخواستیں آجروں کے لیے جانچنا مشکل ہوتی ہیں اور آپریشنل بنیادوں پر مسترد ہونے کا زیادہ امکان رکھتی ہیں۔

باقاعدہ درخواست کیسے دیں

قانونی فلیکسیبل ورکنگ درخواست تحریری شکل میں ہونی چاہیے۔ اس میں شامل ہونا چاہیے:

1. یہ بیان کہ یہ Employment Rights Act 1996 کی سیکشن 80F کے تحت درخواست ہے۔
2. درخواست کی تاریخ۔
3. تجویز کردہ فلیکسیبل ورکنگ انتظام کی تفصیل (اوقات، دن، مقام)۔
4. وہ تاریخ جب آپ چاہتے ہیں کہ انتظام شروع ہو۔
5. یہ بیان کہ آیا آپ نے کوئی سابقہ قانونی درخواست دی ہے اور، اگر ہاں، تو تازہ ترین کی تاریخ۔

نوٹ: اپریل 2024 سے، آپ کو اب یہ بتانے کی ضرورت نہیں ہے کہ تبدیلی کا آپ کے آجر پر کیا اثر پڑے گا یا اس اثر سے کیسے نمٹا جا سکتا ہے — یہ شرط ہٹا دی گئی ہے۔ تاہم، اسے فعال طور پر ذکر کرنا اب بھی اچھی مشق ہے: آجر زیادہ امکان کے ساتھ متفق ہوتے ہیں جب وہ دیکھ سکیں کہ ملازم نے آپریشنل مضمرات پر غور کیا ہے۔

درخواست ای میل یا خط کے ذریعے جمع کروائیں — ایک کاپی رکھیں اور بھیجنے کی تاریخ نوٹ کریں۔ آجر کی 2 ماہ کی جواب دینے کی مدت اس تاریخ سے شروع ہوتی ہے جب درخواست موصول ہو۔

انکار کی 8 قانونی بنیادیں

آجر صرف درج ذیل آٹھ بنیادوں میں سے ایک یا زیادہ کی بنیاد پر فلیکسیبل ورکنگ درخواست مسترد کر سکتا ہے (Employment Rights Act 1996 کی سیکشن 80G(1)(b))۔ کسی اور بنیاد پر انکار غیر قانونی ہے:

1. اضافی اخراجات۔ یہ تبدیلی آجر پر ایسے اضافی اخراجات ڈالے گی جنہیں کاروباری تناظر میں معقول طور پر جائز قرار نہیں دیا جا سکتا۔
2. کسٹمر کی طلب پوری کرنے کی صلاحیت پر منفی اثر۔ تجویز کردہ ورکنگ پیٹرن سے کاروبار کے لیے ضروری انداز میں کسٹمرز کی خدمت کرنا نمایاں طور پر مشکل ہو جائے گا۔
3. موجودہ عملے میں کام کو دوبارہ تقسیم کرنے میں ناکامی۔ ملازم کے کام کو موجودہ افرادی قوت میں دوبارہ تقسیم کرنے کا کوئی قابلِ عمل طریقہ موجود نہیں تاکہ تجویز کردہ انتظام کو ایڈجسٹ کیا جا سکے۔
4. اضافی عملہ بھرتی کرنے میں ناکامی۔ آجر تبدیلی سے پیدا ہونے والے خلا کو پر کرنے کے لیے اضافی عملہ بھرتی نہیں کر سکتا — مثلاً محدود لیبر مارکیٹ والے کسی خاص شعبے میں۔
5. معیار پر منفی اثر۔ تجویز کردہ انتظام کاروبار کے فراہم کردہ کام، مصنوعات یا خدمات کے معیار کو کم کر دے گا۔
6. کارکردگی پر منفی اثر۔ انفرادی یا ٹیم کی کارکردگی تجویز کردہ ورکنگ انتظام سے اس طرح متاثر ہو گی جو کاروبار کے لیے اہم ہو۔
7. تجویز کردہ اوقات میں کام کی کمی۔ تجویز کردہ اوقات میں واقعی کافی کام دستیاب نہیں ہے — مثلاً پیک اوقات سے باہر کام کرنے کی درخواست جبکہ زیادہ تر کام کے لیے پیک اوقات میں موجودگی ضروری ہو۔
8. منصوبہ بند ساختی تبدیلیاں۔ آجر کاروباری ڈھانچے میں ایسی تبدیلیوں کا منصوبہ بنا رہا ہے جو تجویز کردہ انتظام کو مستقبل کی سمت سے غیر ہم آہنگ بناتی ہیں۔

آجر کو تحریری انکار نامے میں مخصوص بنیاد/بنیادوں کا حوالہ دینا ہوگا۔ محض “کاروباری ضروریات” کہنا اور قابلِ اطلاق بنیاد کی نشاندہی نہ کرنا کافی نہیں ہے۔ اپ ڈیٹ شدہ Acas Code کہتا ہے کہ آجروں کو یہ بھی مختصراً بتانا چاہیے کہ مخصوص حالات میں یہ بنیاد کیوں لاگو ہوتی ہے۔

Acas Code of Practice

فلیکسیبل ورکنگ کی درخواستوں سے متعلق Acas Code of Practice (اپریل 2024 میں اپ ڈیٹ شدہ) آجروں سے متوقع معقول رویے کا معیار بیان کرتا ہے۔ اگرچہ Code براہ راست نافذ العمل نہیں ہے، employment tribunals کو یہ جائزہ لیتے وقت اسے مدنظر رکھنا ضروری ہے کہ آیا آجر نے معقول طریقے سے کام کیا — اور Code کی پیروی نہ کرنے سے کسی بھی دیے گئے معاوضے میں 25% تک اضافہ ہو سکتا ہے۔

Acas Code کی اہم توقعات:

• درخواستوں کا جلد اور 2 ماہ کے اندر جواب دیں۔
• درخواستوں پر مناسب طور پر غور کریں — محض انکار کو رسمی طور پر منظور نہ کریں۔
• درخواست پر بات چیت کے لیے ملازم کے ساتھ میٹنگ کریں (اگر ضروری ہو)۔
• ملازم کو کسی بھی باقاعدہ میٹنگ میں ٹریڈ یونین کے نمائندے یا ورک پلیس ساتھی کے ساتھ آنے کی اجازت دیں۔
• کسی بھی انکار کے خلاف اپیل کا حق فراہم کریں۔
• فیصلے وجوہات کے ساتھ تحریری طور پر بتائیں۔
• اگر مخصوص درخواست پوری نہ ہو سکے تو متبادل انتظامات پیش کریں۔

اپیل کا حق اور Employment Tribunal

اندرونی اپیل: Acas Code آجروں سے توقع رکھتا ہے کہ وہ انکار کے خلاف اپیل کی پیشکش کریں۔ یہ (نظم و ضبط کی کارروائیوں کے برعکس) قانونی حق نہیں ہے لیکن معیاری اچھی مشق ہے۔ اپیل کسی مختلف مینیجر کو سننی چاہیے، مثالی طور پر اصل فیصلہ کرنے والے شخص سے سینئر۔

Employment Tribunal: اگر اندرونی عمل ناکام ہو جائے (یا کوئی اندرونی عمل پیش نہ کیا جائے)، تو آپ Employment Tribunal میں شکایت دائر کر سکتے ہیں۔ سخت وقتی حد آجر کے حتمی فیصلے کی تاریخ سے 3 ماہ منفی ایک دن ہے (یا اگر آجر نے جواب نہیں دیا تو 2 ماہ کی جواب دینے کی مدت کے آخری دن سے)۔ ET شکایت جمع کروانے سے پہلے، آپ کو ACAS کی Early Conciliation سروس کے ذریعے مطلع کرنا ضروری ہے — Acas تنازع حل کرنے کی کوشش کرے گا؛ یہ عمل حد کی مدت پر “گھڑی روک دیتا ہے”۔

ٹریبونل کیا دے سکتا ہے: طریقہ کار کی خلاف ورزی (مثلاً عمل کی پیروی نہ کرنے) کے لیے 8 ہفتوں کی تنخواہ تک (اپریل 2024 سے قانونی ہفتہ وار تنخواہ کی حد £643 تک محدود) معاوضہ۔ ٹریبونل آجر کو فلیکسیبل ورکنگ انتظام دینے کا حکم نہیں دے سکتا۔ معنی خیز معاوضے کے لیے، امتیازی سلوک کا دعویٰ اکثر زیادہ قیمتی ہوتا ہے۔

طریقہ کار کی 8 ہفتوں کی شرط: جو آجر 2 ماہ کی مدت میں فیصلہ کرنے میں ناکام رہتا ہے وہ قانونی طریقہ کار کی خلاف ورزی کرتا ہے اور اسے 8 ہفتوں کی تنخواہ ادا کرنے کا حکم دیا جا سکتا ہے۔ یہ صرف طریقہ کار کی سزا ہے اور خودکار طور پر اس کا مطلب یہ نہیں کہ انتظام منظور ہو گیا ہے۔

معذوری اور معقول رعایتیں

اگر آپ کو معذوری ہے (Equality Act 2010 کی تعریف کے مطابق — ایک جسمانی یا ذہنی خرابی جو آپ کی روزمرہ کی معمول کی سرگرمیاں انجام دینے کی صلاحیت پر کافی، طویل مدتی منفی اثر ڈالتی ہے)، تو آپ کو ایسے حقوق حاصل ہیں جو قانونی فلیکسیبل ورکنگ نظام سے آگے جاتے ہیں۔

معقول رعایتوں کی ذمہ داری (Equality Act 2010 کی سیکشن 20) آجروں سے تقاضا کرتی ہے کہ وہ کسی “شرط، معیار یا مشق” کی وجہ سے پیدا ہونے والے کافی نقصان کو دور کرنے کے لیے معقول اقدامات کریں جو معذور ملازمین کو نقصان پہنچاتی ہو۔ کام کے اوقات، حاضری کی شرائط اور دفتر میں موجودگی کی پالیسیاں سب ایسی شرائط/معیارات/مشقیں ہیں جو اس ذمہ داری کو متحرک کر سکتی ہیں۔

معقول رعایتوں اور قانونی فلیکسیبل ورکنگ کے درمیان اہم فرق:

• کوئی اہلیتی مدت نہیں — ذمہ داری پہلے دن سے لاگو ہوتی ہے۔
• کوئی باقاعدہ درخواست درکار نہیں — ذمہ داری خودکار طور پر پیدا ہوتی ہے جب آجر معذوری کے بارے میں جانتا ہے یا جاننا چاہیے۔
• محض کاروباری بنیادوں پر انکار نہیں کیا جا سکتا — سوال یہ ہے کہ آیا رعایت “معقول” ہے، جو لاگت، عملی افادیت اور ملازم کو کتنا فائدہ پہنچاتی ہے اسے تولتی ہے۔
• معاوضہ: اگر ٹریبونل میں معقول رعایت کا دعویٰ کامیاب ہو جائے، تو معاوضہ لامحدود ہوتا ہے اور اس میں جذبات کو پہنچنے والی چوٹ بھی شامل ہو سکتی ہے۔

اگر آپ کی فلیکسیبل ورکنگ درخواست معذوری سے متعلق ہے، تو اسے قانونی فلیکسیبل ورکنگ درخواست کے ساتھ ساتھ معقول رعایت کی درخواست کے طور پر بھی پیش کرنے پر غور کریں۔ دونوں دعوے متوازی طور پر چل سکتے ہیں۔

آجروں کے لیے امتیازی سلوک کے خطرات

فلیکسیبل ورکنگ کا انکار امتیازی سلوک کے دعوے کو جنم دے سکتا ہے اگر انکار کا تعلق Equality Act 2010 کے تحت کسی محفوظ خصوصیت سے ہو۔ سب سے عام صورتیں:

• بالواسطہ جنسی امتیاز: ایک عمومی دفتر حاضری کی پالیسی جو ماؤں کو نقصان پہنچائے (جن کے پاس بچوں کی دیکھ بھال کی بنیادی ذمہ داریاں زیادہ امکان سے ہوتی ہیں) بالواسطہ جنسی امتیاز کے مترادف ہو سکتی ہے جب تک کہ اسے کسی جائز مقصد کے حصول کے متناسب ذریعے کے طور پر جائز قرار نہ دیا جائے۔ نمایاں مقدمہ Dobson v North Cumbria Integrated Care NHS Foundation Trust [2021] نے یہ قائم کیا کہ tribunals کو فعال طور پر غور کرنا چاہیے کہ آیا بچوں کی دیکھ بھال کا نقصان “واضح” ہے، بجائے اس کے کہ ملازم سے اسے شماریاتی طور پر ثابت کرنے کا تقاضا کیا جائے۔
• معذوری کی بنیاد پر امتیاز: ایسا انکار جو معذور ملازم کو ایسے انداز میں کام کرنے پر مجبور کرے جو اس کی حالت کو خراب کرے، جبکہ ایک معقول رعایت نقصان کو دور کر سکتی ہو، معقول رعایتیں کرنے میں ناکامی اور/یا بالواسطہ معذوری کی بنیاد پر امتیاز کے مترادف ہو سکتا ہے۔
• مذہب یا عقیدہ: کسی مذہبی آرام کے دن کام سے بچنے کی درخواست جسے مناسب غور کے بغیر مسترد کیا جائے، بالواسطہ مذہبی امتیاز کے مترادف ہو سکتی ہے۔
• عمر: عمومی پالیسیاں جو بزرگ کارکنوں کو نقصان پہنچائیں (جنہیں صحت یا دیکھ بھال کی وجوہات کی بنا پر زیادہ لچکدار انتظامات کی ضرورت ہو سکتی ہے) بالواسطہ عمر کی بنیاد پر امتیاز کو جنم دے سکتی ہیں۔

امتیازی سلوک کے دعوے 8 ہفتوں کی معاوضے کی حد کے تابع نہیں ہیں — ایوارڈز جذبات کو پہنچنے والی چوٹ سمیت ہزاروں پاؤنڈز تک پہنچ سکتے ہیں۔ آجروں کو تمام فیصلوں کو احتیاط سے دستاویزی شکل دینی چاہیے اور ہر درخواست پر اس کی انفرادی خوبیوں کی بنیاد پر غور کرنا چاہیے۔

ملازمین کے لیے عملی تجاویز

• درخواست کو کاروباری فائدے کے گرد ترتیب دیں۔ یہ بتائیں کہ یہ انتظام ٹیم کے لیے کیوں کارگر ہے، نہ صرف آپ کے لیے۔ مثال کے طور پر: “کمپریسڈ 4 دن کے ہفتے میں کام کرنے سے مجھے اضافی دن معیاری اوقات سے باہر کلائنٹ ای میلز کا جواب دینے کا موقع ملے گا، جس سے ٹرن اراؤنڈ وقت کم ہوگا۔”
• آزمائشی مدت تجویز کریں۔ بہت سے آجر مستقل تبدیلی کے مقابلے میں “آئیے اسے 3 ماہ کے لیے آزمائیں” کے ساتھ زیادہ آرام دہ محسوس کرتے ہیں۔ کامیاب آزمائش عام طور پر مستقل انتظام میں تبدیل ہو جاتی ہے۔
• واضح رہیں۔ مبہم درخواستیں (“کچھ ریموٹ کام”) مسترد کرنا آسان ہوتی ہیں۔ درست دن، اوقات اور مقام کا نام لیں۔
• آپریشنل خدشات کو پیشگی طور پر حل کریں۔ ممکنہ اعتراضات کی توقع کریں — کوریج، میٹنگز، کلائنٹ رابطہ — اور درخواست میں ہی حل پیش کریں۔
• ہائبرڈ انتظامات پر غور کریں۔ 3 دن ریموٹ اور 2 دن دفتر میں کام کی درخواست مکمل طور پر ریموٹ کی درخواست کے مقابلے میں بہت سے آجروں کے لیے کم پریشان کن ہے۔ معتدل درخواست سے شروع کریں؛ آپ کامیاب آزمائش کے بعد ہمیشہ دوبارہ گفت و شنید کر سکتے ہیں۔
• تحریری ریکارڈ رکھیں۔ ای میل کے ذریعے جمع کروائیں اور وصولی کی تصدیق کریں۔ تمام میٹنگ کی تاریخوں، شرکاء اور جو کہا گیا اسے نوٹ کریں۔ اگر معاملہ ٹریبونل تک بڑھ جائے تو یہ اہم ہے۔
• میٹنگ سے پہلے اپنے حقوق جانیں۔ آپ کسی بھی باقاعدہ میٹنگ میں ٹریڈ یونین کے نمائندے یا ورک پلیس ساتھی کے ساتھ آنے کے حقدار ہیں۔ اسے تحریری طور پر طلب کریں۔

اگر درخواست مسترد ہو جائے تو کیا کریں

اگر آپ کی درخواست مسترد ہو جاتی ہے، تو ان مراحل پر عمل کریں:

1. انکار نامے کا جائزہ لیں۔ چیک کریں کہ کون سی بنیاد/بنیادیں بیان کی گئی ہیں اور آیا آجر نے وضاحت کی ہے کہ وہ کیوں لاگو ہوتی ہیں۔ ایسا انکار جو حقائق کے بغیر صرف ایک بنیاد کا حوالہ دے، امکان ہے کہ طریقہ کار کے لحاظ سے خامی زدہ ہو۔
2. اپیل کی درخواست کریں۔ HR یا زیادہ سینئر مینیجر کو 5–10 دنوں کے اندر باقاعدہ اپیل کی درخواست کرتے ہوئے لکھیں۔ ان مخصوص بنیادوں کو بیان کریں جن پر آپ کے خیال میں انکار غلط تھا۔
3. غیر رسمی طور پر گفت و شنید کریں۔ بعض اوقات ایک ترمیم شدہ درخواست (مختلف اوقات، آزمائشی مدت، یا مرحلہ وار تعارف) قابلِ قبول ہوتی ہے جہاں اصل مسترد کر دی گئی تھی۔ باقاعدہ اپیل کے ساتھ ساتھ اس کو تلاش کریں۔
4. Acas Early Conciliation سے رابطہ کریں۔ ٹریبونل جانے سے پہلے، آپ کو Acas (acas.org.uk پر آن لائن) کو مطلع کرنا ضروری ہے۔ Acas تنازع حل کرنے کی کوشش کرے گا۔ اس سے حد کی مدت رک جاتی ہے۔
5. انکار کے 3 ماہ (منفی 1 دن) کے اندر Employment Tribunal کا دعویٰ دائر کریں۔ غور کریں کہ آیا قانونی دعوے (8 ہفتوں کی تنخواہ تک محدود) کے ساتھ ساتھ امتیازی سلوک کا دعویٰ (لامحدود معاوضہ) دستیاب ہے۔