ਯੂਕੇ ਲਚਕਦਾਰ ਕੰਮ ਦੇ ਅਧਿਕਾਰ: ਪਹਿਲੇ ਦਿਨ ਤੋਂ ਅਧਿਕਾਰ ਅਤੇ ਬੇਨਤੀ ਕਿਵੇਂ ਕਰੀਏ (2026)

ਅਪ੍ਰੈਲ 2024 ਬਦਲਾਅ

ਐਮਪਲਾਇਮੈਂਟ ਰਿਲੇਸ਼ਨਜ਼ (ਫਲੈਕਸੀਬਲ ਵਰਕਿੰਗ) ਐਕਟ 2023 ਨੂੰ ਜੁਲਾਈ 2023 ਵਿੱਚ ਸ਼ਾਹੀ ਮਨਜ਼ੂਰੀ ਮਿਲੀ ਅਤੇ ਇਹ 6 ਅਪ੍ਰੈਲ 2024 ਨੂੰ ਲਾਗੂ ਹੋਇਆ। ਇਸਨੇ ਐਮਪਲਾਇਮੈਂਟ ਰਾਈਟਸ ਐਕਟ 1996 ਦੀਆਂ ਧਾਰਾਵਾਂ 80F–80I ਅਧੀਨ ਸਟੈਚੂਟਰੀ ਲਚਕਦਾਰ ਕੰਮ ਪ੍ਰਣਾਲੀ ਵਿੱਚ ਤਿੰਨ ਵੱਡੇ ਬਦਲਾਅ ਕੀਤੇ:

ਇਸ ਤੋਂ ਇਲਾਵਾ, ਲਚਕਦਾਰ ਕੰਮ ਲਈ ਬੇਨਤੀਆਂ 'ਤੇ Acas ਕੋਡ ਆਫ਼ ਪ੍ਰੈਕਟਿਸ ਨੂੰ ਨਵੇਂ ਕਾਨੂੰਨ ਨਾਲ ਮੇਲ ਖਾਣ ਲਈ ਅਪ੍ਰੈਲ 2024 ਵਿੱਚ ਅੱਪਡੇਟ ਕੀਤਾ ਗਿਆ। ਕੋਡ ਕਾਨੂੰਨੀ ਤੌਰ 'ਤੇ ਪਾਬੰਦ ਨਹੀਂ ਹੈ ਪਰ ਐਮਪਲਾਇਮੈਂਟ ਟ੍ਰਿਬਿਊਨਲ ਇਸਨੂੰ ਧਿਆਨ ਵਿੱਚ ਰੱਖਦੇ ਹਨ ਜਦੋਂ ਇਹ ਮੁਲਾਂਕਣ ਕਰਦੇ ਹਨ ਕਿ ਕੀ ਰੁਜ਼ਗਾਰਦਾਤਾ ਨੇ ਵਾਜਬ ਢੰਗ ਨਾਲ ਵਿਵਹਾਰ ਕੀਤਾ ਹੈ।

ਲਚਕਦਾਰ ਕੰਮ ਵਿੱਚ ਕੀ ਗਿਣਿਆ ਜਾਂਦਾ ਹੈ

ਲਚਕਦਾਰ ਕੰਮ ਦੀ ਬੇਨਤੀ ਕਰਮਚਾਰੀ ਦੇ ਘੰਟਿਆਂ, ਕੰਮ ਦੇ ਸਮੇਂ, ਜਾਂ ਕੰਮ ਦੀ ਥਾਂ ਵਿੱਚ ਕਿਸੇ ਵੀ ਬਦਲਾਅ ਨੂੰ ਸ਼ਾਮਲ ਕਰ ਸਕਦੀ ਹੈ। ਸਭ ਤੋਂ ਆਮ ਪ੍ਰਬੰਧ:

• ਪਾਰਟ-ਟਾਈਮ: ਹਫ਼ਤੇ ਵਿੱਚ ਘੱਟ ਘੰਟੇ — ਜਿਵੇਂ ਕਿ 5 ਦੀ ਥਾਂ 3 ਦਿਨ।
• ਕੰਪ੍ਰੈਸਡ ਘੰਟੇ: ਘੱਟ ਦਿਨਾਂ ਵਿੱਚ ਓਹੀ ਕੁੱਲ ਹਫ਼ਤਾਵਾਰ ਘੰਟੇ — ਜਿਵੇਂ ਕਿ 5 ਦੀ ਥਾਂ 4 ਦਿਨਾਂ ਵਿੱਚ 37 ਘੰਟੇ।
• ਜੌਬ ਸ਼ੇਅਰਿੰਗ: ਇੱਕ ਪੂਰੀ-ਟਾਈਮ ਭੂਮਿਕਾ ਦੋ ਕਰਮਚਾਰੀਆਂ ਵਿਚਕਾਰ ਵੰਡੀ।
• ਰਿਮੋਟ ਕੰਮ / ਘਰ ਤੋਂ ਕੰਮ: ਕੁਝ ਜਾਂ ਸਾਰਾ ਕੰਮ ਘਰ ਜਾਂ ਰੁਜ਼ਗਾਰਦਾਤਾ ਦੇ ਅਹਾਤੇ ਤੋਂ ਦੂਰ ਸਹਿਮਤ ਹੋਈ ਹੋਰ ਥਾਂ ਤੋਂ।
• ਫਲੈਕਸੀਟਾਈਮ: ਨਿਸ਼ਚਿਤ ਮੁੱਖ ਘੰਟੇ (ਜਿਵੇਂ 10 ਤੋਂ 3 ਵਜੇ) ਬਦਲਦੇ ਸ਼ੁਰੂ ਅਤੇ ਖ਼ਤਮ ਸਮੇਂ ਨਾਲ, ਬਸ਼ਰਤੇ ਹਫ਼ਤਾਵਾਰ ਕੁੱਲ ਪੂਰਾ ਹੋਵੇ।
• ਸਾਲਾਨਾ ਘੰਟੇ: ਸਾਲ ਭਰ ਲਚਕਦਾਰ ਢੰਗ ਨਾਲ ਵੰਡੇ ਨਿਸ਼ਚਿਤ ਸਾਲਾਨਾ ਘੰਟਿਆਂ ਦੀ ਗਿਣਤੀ — ਰਿਟੇਲ ਅਤੇ ਹੈਲਥਕੇਅਰ ਵਿੱਚ ਆਮ।
• ਪੜਾਅਵਾਰ ਘੰਟੇ: ਹੋਰ ਸਟਾਫ ਤੋਂ ਵੱਖਰੇ ਸ਼ੁਰੂ/ਖ਼ਤਮ ਸਮੇਂ, ਪਰ ਨਿਸ਼ਚਿਤ ਪੈਟਰਨ — ਜਿਵੇਂ ਕਿ 9 ਤੋਂ 5 ਦੀ ਥਾਂ 7 ਤੋਂ 3 ਵਜੇ।
• ਟਰਮ-ਟਾਈਮ ਕੰਮ: ਸਕੂਲ ਟਰਮਾਂ ਦੌਰਾਨ ਪੂਰਾ ਸਮਾਂ, ਸਕੂਲ ਛੁੱਟੀਆਂ ਦੌਰਾਨ ਘੱਟ ਘੰਟੇ ਜਾਂ ਬਿਨਾਂ ਤਨਖਾਹ ਛੁੱਟੀ।

ਤੁਸੀਂ ਸੁਮੇਲ ਦੀ ਬੇਨਤੀ ਕਰ ਸਕਦੇ ਹੋ। ਜਿਵੇਂ ਕਿ, ਕੰਪ੍ਰੈਸਡ ਘੰਟਿਆਂ 'ਤੇ ਹਫ਼ਤੇ ਵਿੱਚ 4 ਦਿਨਾਂ ਦੀ ਬੇਨਤੀ, ਜਿਸ ਵਿੱਚ ਦੋ ਦਿਨ ਘਰ ਤੋਂ ਹੋਣ, ਇੱਕ ਹੀ ਬੇਨਤੀ ਹੈ। ਖਾਸ ਰਹੋ — ਅਸਪਸ਼ਟ ਬੇਨਤੀਆਂ ਦਾ ਮੁਲਾਂਕਣ ਰੁਜ਼ਗਾਰਦਾਤਾਵਾਂ ਲਈ ਮੁਸ਼ਕਲ ਹੁੰਦਾ ਹੈ ਅਤੇ ਓਪਰੇਸ਼ਨਲ ਆਧਾਰਾਂ 'ਤੇ ਇਨਕਾਰ ਹੋਣ ਦੀ ਸੰਭਾਵਨਾ ਵਧੇਰੇ ਹੁੰਦੀ ਹੈ।

ਰਸਮੀ ਬੇਨਤੀ ਕਿਵੇਂ ਕਰੀਏ

ਸਟੈਚੂਟਰੀ ਲਚਕਦਾਰ ਕੰਮ ਦੀ ਬੇਨਤੀ ਲਿਖਤੀ ਹੋਣੀ ਚਾਹੀਦੀ ਹੈ। ਇਸ ਵਿੱਚ ਸ਼ਾਮਲ ਹੋਣਾ ਚਾਹੀਦਾ ਹੈ:

1. ਇਹ ਬਿਆਨ ਕਿ ਇਹ ਐਮਪਲਾਇਮੈਂਟ ਰਾਈਟਸ ਐਕਟ 1996 ਦੀ ਧਾਰਾ 80F ਅਧੀਨ ਬੇਨਤੀ ਹੈ।
2. ਬੇਨਤੀ ਦੀ ਮਿਤੀ।
3. ਪ੍ਰਸਤਾਵਿਤ ਲਚਕਦਾਰ ਕੰਮ ਪ੍ਰਬੰਧ ਦਾ ਵੇਰਵਾ (ਘੰਟੇ, ਦਿਨ, ਥਾਂ)।
4. ਜਿਸ ਮਿਤੀ ਤੋਂ ਤੁਸੀਂ ਪ੍ਰਬੰਧ ਸ਼ੁਰੂ ਕਰਨਾ ਚਾਹੁੰਦੇ ਹੋ।
5. ਇਹ ਬਿਆਨ ਕਿ ਕੀ ਤੁਸੀਂ ਪਹਿਲਾਂ ਕੋਈ ਸਟੈਚੂਟਰੀ ਬੇਨਤੀ ਕੀਤੀ ਹੈ ਅਤੇ, ਜੇ ਹਾਂ, ਤਾਂ ਸਭ ਤੋਂ ਹਾਲੀਆ ਦੀ ਮਿਤੀ।

ਨੋਟ: ਅਪ੍ਰੈਲ 2024 ਤੋਂ, ਤੁਹਾਨੂੰ ਹੁਣ ਇਹ ਦੱਸਣ ਦੀ ਲੋੜ ਨਹੀਂ ਹੈ ਕਿ ਬਦਲਾਅ ਦਾ ਤੁਹਾਡੇ ਰੁਜ਼ਗਾਰਦਾਤਾ 'ਤੇ ਕੀ ਅਸਰ ਪਵੇਗਾ ਜਾਂ ਉਸ ਅਸਰ ਨਾਲ ਕਿਵੇਂ ਨਜਿੱਠਿਆ ਜਾ ਸਕਦਾ ਹੈ — ਇਹ ਲੋੜ ਹਟਾ ਦਿੱਤੀ ਗਈ ਹੈ। ਹਾਲਾਂਕਿ, ਇਸ ਨੂੰ ਸਰਗਰਮੀ ਨਾਲ ਸੰਬੋਧਿਤ ਕਰਨਾ ਅਜੇ ਵੀ ਵਧੀਆ ਅਭਿਆਸ ਹੈ: ਰੁਜ਼ਗਾਰਦਾਤਾ ਸਹਿਮਤ ਹੋਣ ਦੀ ਵਧੇਰੇ ਸੰਭਾਵਨਾ ਰੱਖਦੇ ਹਨ ਜਦੋਂ ਉਹ ਦੇਖ ਸਕਦੇ ਹਨ ਕਿ ਕਰਮਚਾਰੀ ਨੇ ਓਪਰੇਸ਼ਨਲ ਪ੍ਰਭਾਵਾਂ ਬਾਰੇ ਸੋਚਿਆ ਹੈ।

ਈਮੇਲ ਜਾਂ ਚਿੱਠੀ ਰਾਹੀਂ ਬੇਨਤੀ ਭੇਜੋ — ਕਾਪੀ ਰੱਖੋ ਅਤੇ ਭੇਜਣ ਦੀ ਮਿਤੀ ਨੋਟ ਕਰੋ। 2-ਮਹੀਨੇ ਦੀ ਰੁਜ਼ਗਾਰਦਾਤਾ ਜਵਾਬ ਮਿਆਦ ਬੇਨਤੀ ਮਿਲਣ ਦੀ ਮਿਤੀ ਤੋਂ ਸ਼ੁਰੂ ਹੁੰਦੀ ਹੈ।

ਇਨਕਾਰ ਲਈ 8 ਸਟੈਚੂਟਰੀ ਆਧਾਰ

ਰੁਜ਼ਗਾਰਦਾਤਾ ਲਚਕਦਾਰ ਕੰਮ ਦੀ ਬੇਨਤੀ ਨੂੰ ਸਿਰਫ਼ ਹੇਠ ਲਿਖੇ ਅੱਠ ਆਧਾਰਾਂ ਵਿੱਚੋਂ ਇੱਕ ਜਾਂ ਵੱਧ (ਧਾਰਾ 80G(1)(b) ਐਮਪਲਾਇਮੈਂਟ ਰਾਈਟਸ ਐਕਟ 1996) 'ਤੇ ਹੀ ਇਨਕਾਰ ਕਰ ਸਕਦਾ ਹੈ। ਕਿਸੇ ਵੀ ਹੋਰ ਆਧਾਰ 'ਤੇ ਇਨਕਾਰ ਗ਼ੈਰ-ਕਾਨੂੰਨੀ ਹੈ:

1. ਵਾਧੂ ਖਰਚੇ. ਇਸ ਬਦਲਾਅ ਨਾਲ ਰੁਜ਼ਗਾਰਦਾਤਾ 'ਤੇ ਅਜਿਹੇ ਵਾਧੂ ਖਰਚੇ ਪੈਣਗੇ ਜਿਨ੍ਹਾਂ ਨੂੰ ਕਾਰੋਬਾਰੀ ਸੰਦਰਭ ਵਿੱਚ ਵਾਜਬ ਨਹੀਂ ਠਹਿਰਾਇਆ ਜਾ ਸਕਦਾ।
2. ਗਾਹਕਾਂ ਦੀ ਮੰਗ ਪੂਰੀ ਕਰਨ ਦੀ ਸਮਰੱਥਾ 'ਤੇ ਬੁਰਾ ਅਸਰ. ਪ੍ਰਸਤਾਵਿਤ ਕੰਮ-ਪੈਟਰਨ ਨਾਲ ਗਾਹਕਾਂ ਦੀ ਸੇਵਾ ਕਰਨਾ, ਜਿਸ ਤਰੀਕੇ ਨਾਲ ਕਾਰੋਬਾਰ ਨੂੰ ਕੰਮ ਕਰਨ ਦੀ ਲੋੜ ਹੈ, ਕਾਫ਼ੀ ਮੁਸ਼ਕਲ ਹੋ ਜਾਵੇਗਾ।
3. ਮੌਜੂਦਾ ਸਟਾਫ ਵਿੱਚ ਕੰਮ ਮੁੜ-ਵੰਡਣ ਵਿੱਚ ਅਸਮਰੱਥਾ. ਪ੍ਰਸਤਾਵਿਤ ਪ੍ਰਬੰਧ ਨੂੰ ਪੂਰਾ ਕਰਨ ਲਈ ਕਰਮਚਾਰੀ ਦੇ ਕੰਮ ਨੂੰ ਮੌਜੂਦਾ ਸਟਾਫ ਵਿੱਚ ਮੁੜ-ਵੰਡਣ ਦਾ ਕੋਈ ਵਿਵਹਾਰਕ ਤਰੀਕਾ ਨਹੀਂ ਹੈ।
4. ਵਾਧੂ ਸਟਾਫ ਭਰਤੀ ਕਰਨ ਵਿੱਚ ਅਸਮਰੱਥਾ. ਰੁਜ਼ਗਾਰਦਾਤਾ ਬਦਲਾਅ ਨਾਲ ਪੈਦਾ ਹੋਏ ਖਾਲੀਪਣ ਨੂੰ ਭਰਨ ਲਈ ਵਾਧੂ ਸਟਾਫ ਭਰਤੀ ਨਹੀਂ ਕਰ ਸਕਦਾ — ਜਿਵੇਂ ਕਿ ਸੀਮਤ ਲੇਬਰ ਮਾਰਕੀਟ ਵਾਲੀ ਵਿਸ਼ੇਸ਼ ਭੂਮਿਕਾ ਵਿੱਚ।
5. ਗੁਣਵੱਤਾ 'ਤੇ ਬੁਰਾ ਅਸਰ. ਪ੍ਰਸਤਾਵਿਤ ਪ੍ਰਬੰਧ ਨਾਲ ਕਾਰੋਬਾਰ ਵੱਲੋਂ ਦਿੱਤੇ ਜਾਂਦੇ ਕੰਮ, ਉਤਪਾਦਾਂ ਜਾਂ ਸੇਵਾਵਾਂ ਦੀ ਗੁਣਵੱਤਾ ਘਟੇਗੀ।
6. ਕਾਰਗੁਜ਼ਾਰੀ 'ਤੇ ਬੁਰਾ ਅਸਰ. ਪ੍ਰਸਤਾਵਿਤ ਕੰਮ-ਪ੍ਰਬੰਧ ਨਾਲ ਵਿਅਕਤੀਗਤ ਜਾਂ ਟੀਮ ਦੀ ਕਾਰਗੁਜ਼ਾਰੀ 'ਤੇ ਅਜਿਹਾ ਬੁਰਾ ਅਸਰ ਪਵੇਗਾ ਜੋ ਕਾਰੋਬਾਰ ਲਈ ਮਹੱਤਵਪੂਰਨ ਹੈ।
7. ਕਰਮਚਾਰੀ ਵੱਲੋਂ ਪ੍ਰਸਤਾਵਿਤ ਸਮੇਂ ਦੌਰਾਨ ਕੰਮ ਦੀ ਘਾਟ. ਪ੍ਰਸਤਾਵਿਤ ਘੰਟਿਆਂ ਦੌਰਾਨ ਸੱਚਮੁੱਚ ਲੋੜੀਂਦਾ ਕੰਮ ਉਪਲਬਧ ਨਹੀਂ ਹੈ — ਜਿਵੇਂ ਕਿ ਸਿਰਫ਼ ਵਿਅਸਤ ਕਾਰੋਬਾਰੀ ਸਮੇਂ ਤੋਂ ਬਾਹਰ ਕੰਮ ਕਰਨ ਦੀ ਬੇਨਤੀ, ਜਦੋਂ ਜ਼ਿਆਦਾਤਰ ਭੂਮਿਕਾ ਲਈ ਵਿਅਸਤ-ਸਮੇਂ ਦੀ ਮੌਜੂਦਗੀ ਲੋੜੀਂਦੀ ਹੋਵੇ।
8. ਯੋਜਨਾਬੱਧ ਢਾਂਚਾਗਤ ਬਦਲਾਅ. ਰੁਜ਼ਗਾਰਦਾਤਾ ਕਾਰੋਬਾਰੀ ਢਾਂਚੇ ਵਿੱਚ ਅਜਿਹੇ ਬਦਲਾਅ ਦੀ ਯੋਜਨਾ ਬਣਾ ਰਿਹਾ ਹੈ ਜੋ ਪ੍ਰਸਤਾਵਿਤ ਪ੍ਰਬੰਧ ਨੂੰ ਆਪਣੀ ਭਵਿੱਖੀ ਦਿਸ਼ਾ ਨਾਲ ਅਸੰਗਤ ਬਣਾਉਂਦੇ ਹਨ।

ਰੁਜ਼ਗਾਰਦਾਤਾ ਨੂੰ ਲਿਖਤੀ ਇਨਕਾਰ ਨੋਟਿਸ ਵਿੱਚ ਖਾਸ ਆਧਾਰ(ਆਂ) ਦਾ ਹਵਾਲਾ ਦੇਣਾ ਚਾਹੀਦਾ ਹੈ। ਸਿਰਫ਼ "ਕਾਰੋਬਾਰੀ ਲੋੜਾਂ" ਕਹਿ ਦੇਣਾ, ਲਾਗੂ ਆਧਾਰ ਦੀ ਪਛਾਣ ਕੀਤੇ ਬਿਨਾਂ, ਕਾਫ਼ੀ ਨਹੀਂ ਹੈ। ਅੱਪਡੇਟ ਕੀਤਾ Acas ਕੋਡ ਕਹਿੰਦਾ ਹੈ ਕਿ ਰੁਜ਼ਗਾਰਦਾਤਾਵਾਂ ਨੂੰ ਖਾਸ ਹਾਲਾਤਾਂ ਵਿੱਚ ਆਧਾਰ ਕਿਉਂ ਲਾਗੂ ਹੁੰਦਾ ਹੈ, ਇਹ ਵੀ ਘੱਟੋ-ਘੱਟ ਸੰਖੇਪ ਵਿੱਚ ਦੱਸਣਾ ਚਾਹੀਦਾ ਹੈ।

Acas ਕੋਡ ਆਫ਼ ਪ੍ਰੈਕਟਿਸ

ਲਚਕਦਾਰ ਕੰਮ ਲਈ ਬੇਨਤੀਆਂ 'ਤੇ Acas ਕੋਡ ਆਫ਼ ਪ੍ਰੈਕਟਿਸ (ਅਪ੍ਰੈਲ 2024 ਵਿੱਚ ਅੱਪਡੇਟ ਕੀਤਾ) ਰੁਜ਼ਗਾਰਦਾਤਾਵਾਂ ਤੋਂ ਉਮੀਦ ਕੀਤੇ ਵਾਜਬ ਵਿਵਹਾਰ ਦਾ ਮਿਆਰ ਤੈਅ ਕਰਦਾ ਹੈ। ਭਾਵੇਂ ਕੋਡ ਸਿੱਧੇ ਤੌਰ 'ਤੇ ਲਾਗੂ ਕਰਨਯੋਗ ਨਹੀਂ ਹੈ, ਐਮਪਲਾਇਮੈਂਟ ਟ੍ਰਿਬਿਊਨਲਾਂ ਨੂੰ ਇਹ ਮੁਲਾਂਕਣ ਕਰਦੇ ਸਮੇਂ ਕਿ ਰੁਜ਼ਗਾਰਦਾਤਾ ਨੇ ਵਾਜਬ ਢੰਗ ਨਾਲ ਵਿਵਹਾਰ ਕੀਤਾ ਹੈ ਜਾਂ ਨਹੀਂ, ਇਸਨੂੰ ਧਿਆਨ ਵਿੱਚ ਰੱਖਣਾ ਲਾਜ਼ਮੀ ਹੈ — ਅਤੇ ਕੋਡ ਦੀ ਪਾਲਣਾ ਨਾ ਕਰਨ ਨਾਲ ਦਿੱਤੇ ਗਏ ਕਿਸੇ ਵੀ ਮੁਆਵਜ਼ੇ ਵਿੱਚ 25% ਤੱਕ ਵਾਧਾ ਹੋ ਸਕਦਾ ਹੈ।

Acas ਕੋਡ ਦੀਆਂ ਮੁੱਖ ਉਮੀਦਾਂ:

• ਬੇਨਤੀਆਂ ਦਾ ਜਵਾਬ ਤੁਰੰਤ ਅਤੇ 2 ਮਹੀਨਿਆਂ ਦੇ ਅੰਦਰ ਦਿਓ।
• ਬੇਨਤੀਆਂ 'ਤੇ ਸਹੀ ਢੰਗ ਨਾਲ ਵਿਚਾਰ ਕਰੋ — ਸਿਰਫ਼ ਇਨਕਾਰ ਨੂੰ ਰਬੜ-ਸਟੈਂਪ ਨਾ ਕਰੋ।
• ਬੇਨਤੀ 'ਤੇ ਚਰਚਾ ਕਰਨ ਲਈ ਕਰਮਚਾਰੀ ਨਾਲ ਮੀਟਿੰਗ ਕਰੋ (ਜੇ ਲੋੜ ਹੋਵੇ)।
• ਕਰਮਚਾਰੀ ਨੂੰ ਕਿਸੇ ਵੀ ਰਸਮੀ ਮੀਟਿੰਗ ਵਿੱਚ ਟਰੇਡ ਯੂਨੀਅਨ ਪ੍ਰਤੀਨਿਧੀ ਜਾਂ ਸਹਿਕਰਮੀ ਨਾਲ ਆਉਣ ਦੀ ਇਜਾਜ਼ਤ ਦਿਓ।
• ਕਿਸੇ ਵੀ ਇਨਕਾਰ ਵਿਰੁੱਧ ਅਪੀਲ ਦਾ ਅਧਿਕਾਰ ਦਿਓ।
• ਫੈਸਲੇ ਕਾਰਨਾਂ ਸਮੇਤ ਲਿਖਤੀ ਰੂਪ ਵਿੱਚ ਦੱਸੋ।
• ਜੇ ਖਾਸ ਬੇਨਤੀ ਪੂਰੀ ਨਹੀਂ ਹੋ ਸਕਦੀ ਤਾਂ ਵਿਕਲਪਿਕ ਪ੍ਰਬੰਧ ਪੇਸ਼ ਕਰੋ।

ਅਪੀਲ ਦਾ ਅਧਿਕਾਰ ਅਤੇ ਐਮਪਲਾਇਮੈਂਟ ਟ੍ਰਿਬਿਊਨਲ

ਅੰਦਰੂਨੀ ਅਪੀਲ: Acas ਕੋਡ ਰੁਜ਼ਗਾਰਦਾਤਾਵਾਂ ਤੋਂ ਇਨਕਾਰ ਵਿਰੁੱਧ ਅਪੀਲ ਦੀ ਪੇਸ਼ਕਸ਼ ਦੀ ਉਮੀਦ ਰੱਖਦਾ ਹੈ। ਇਹ (ਅਨੁਸ਼ਾਸਨੀ ਕਾਰਵਾਈਆਂ ਦੇ ਉਲਟ) ਸਟੈਚੂਟਰੀ ਅਧਿਕਾਰ ਨਹੀਂ ਹੈ ਪਰ ਮਿਆਰੀ ਵਧੀਆ ਅਭਿਆਸ ਹੈ। ਅਪੀਲ ਕਿਸੇ ਵੱਖਰੇ ਮੈਨੇਜਰ ਵੱਲੋਂ ਸੁਣੀ ਜਾਣੀ ਚਾਹੀਦੀ ਹੈ, ਆਦਰਸ਼ ਤੌਰ 'ਤੇ ਮੂਲ ਫੈਸਲਾ ਲੈਣ ਵਾਲੇ ਤੋਂ ਵਧੇਰੇ ਸੀਨੀਅਰ।

ਐਮਪਲਾਇਮੈਂਟ ਟ੍ਰਿਬਿਊਨਲ: ਜੇ ਅੰਦਰੂਨੀ ਪ੍ਰਕਿਰਿਆ ਅਸਫਲ ਹੋ ਜਾਵੇ (ਜਾਂ ਕੋਈ ਅੰਦਰੂਨੀ ਪ੍ਰਕਿਰਿਆ ਪੇਸ਼ ਨਾ ਕੀਤੀ ਜਾਵੇ), ਤੁਸੀਂ ਐਮਪਲਾਇਮੈਂਟ ਟ੍ਰਿਬਿਊਨਲ ਵਿੱਚ ਸ਼ਿਕਾਇਤ ਦਾਖਲ ਕਰ ਸਕਦੇ ਹੋ। ਸਖ਼ਤ ਸਮਾਂ-ਸੀਮਾ ਰੁਜ਼ਗਾਰਦਾਤਾ ਦੇ ਅੰਤਿਮ ਫੈਸਲੇ ਦੀ ਮਿਤੀ ਤੋਂ (ਜਾਂ ਜੇ ਰੁਜ਼ਗਾਰਦਾਤਾ ਨੇ ਜਵਾਬ ਨਹੀਂ ਦਿੱਤਾ ਤਾਂ 2-ਮਹੀਨੇ ਦੀ ਜਵਾਬ ਮਿਆਦ ਦੇ ਆਖ਼ਰੀ ਦਿਨ ਤੋਂ) 3 ਮਹੀਨੇ ਘੱਟ ਇੱਕ ਦਿਨ ਹੈ। ET ਦਾਅਵਾ ਦਾਖਲ ਕਰਨ ਤੋਂ ਪਹਿਲਾਂ, ਤੁਹਾਨੂੰ Early Conciliation ਸੇਵਾ ਰਾਹੀਂ ACAS ਨੂੰ ਸੂਚਿਤ ਕਰਨਾ ਲਾਜ਼ਮੀ ਹੈ — Acas ਵਿਵਾਦ ਹੱਲ ਕਰਨ ਦੀ ਕੋਸ਼ਿਸ਼ ਕਰੇਗਾ; ਇਹ ਪ੍ਰਕਿਰਿਆ ਸੀਮਾ ਮਿਆਦ 'ਤੇ "ਘੜੀ ਰੋਕਦੀ" ਹੈ।

ਟ੍ਰਿਬਿਊਨਲ ਕੀ ਦੇ ਸਕਦਾ ਹੈ: ਪ੍ਰਕਿਰਿਆਗਤ ਅਸਫਲਤਾ (ਜਿਵੇਂ ਪ੍ਰਕਿਰਿਆ ਦੀ ਪਾਲਣਾ ਨਾ ਕਰਨਾ) ਲਈ 8 ਹਫ਼ਤਿਆਂ ਦੀ ਤਨਖਾਹ ਤੱਕ ਮੁਆਵਜ਼ਾ (ਸਟੈਚੂਟਰੀ ਹਫ਼ਤਾਵਾਰ ਤਨਖਾਹ ਸੀਮਾ, ਅਪ੍ਰੈਲ 2024 ਤੋਂ £643 'ਤੇ ਸੀਮਿਤ)। ਟ੍ਰਿਬਿਊਨਲ ਰੁਜ਼ਗਾਰਦਾਤਾ ਨੂੰ ਲਚਕਦਾਰ ਕੰਮ ਦਾ ਪ੍ਰਬੰਧ ਦੇਣ ਦਾ ਹੁਕਮ ਨਹੀਂ ਦੇ ਸਕਦਾ। ਮੁਆਵਜ਼ੇ ਨੂੰ ਅਰਥਪੂਰਨ ਬਣਾਉਣ ਲਈ, ਭੇਦਭਾਵ ਦਾਅਵਾ ਅਕਸਰ ਵਧੇਰੇ ਕੀਮਤੀ ਹੁੰਦਾ ਹੈ।

ਪ੍ਰਕਿਰਿਆਗਤ 8-ਹਫ਼ਤੇ ਦਾ ਨਿਯਮ: ਜੋ ਰੁਜ਼ਗਾਰਦਾਤਾ 2-ਮਹੀਨੇ ਦੀ ਮਿਆਦ ਵਿੱਚ ਫੈਸਲਾ ਲੈਣ ਵਿੱਚ ਅਸਫਲ ਰਹਿੰਦਾ ਹੈ, ਉਹ ਸਟੈਚੂਟਰੀ ਪ੍ਰਕਿਰਿਆ ਦੀ ਉਲੰਘਣਾ ਕਰਦਾ ਹੈ ਅਤੇ ਉਸਨੂੰ 8 ਹਫ਼ਤਿਆਂ ਦੀ ਤਨਖਾਹ ਅਦਾ ਕਰਨ ਦਾ ਹੁਕਮ ਦਿੱਤਾ ਜਾ ਸਕਦਾ ਹੈ। ਇਹ ਸਿਰਫ਼ ਪ੍ਰਕਿਰਿਆਗਤ ਜੁਰਮਾਨਾ ਹੈ ਅਤੇ ਆਪਣੇ ਆਪ ਇਹ ਮਤਲਬ ਨਹੀਂ ਕਿ ਪ੍ਰਬੰਧ ਮਨਜ਼ੂਰ ਹੋ ਗਿਆ ਹੈ।

ਅਪੰਗਤਾ ਅਤੇ ਵਾਜਬ ਸਮਾਯੋਜਨ

ਜੇ ਤੁਹਾਨੂੰ ਅਪੰਗਤਾ ਹੈ (ਇਕੁਐਲਿਟੀ ਐਕਟ 2010 ਵੱਲੋਂ ਪਰਿਭਾਸ਼ਿਤ — ਸਰੀਰਕ ਜਾਂ ਮਾਨਸਿਕ ਸਮੱਸਿਆ ਜਿਸਦਾ ਤੁਹਾਡੀਆਂ ਆਮ ਰੋਜ਼ਾਨਾ ਦੀਆਂ ਸਰਗਰਮੀਆਂ ਕਰਨ ਦੀ ਸਮਰੱਥਾ 'ਤੇ ਲੰਬੇ-ਸਮੇਂ ਦਾ ਭਾਰੀ ਬੁਰਾ ਅਸਰ ਹੋਵੇ), ਤੁਹਾਡੇ ਕੋਲ ਸਟੈਚੂਟਰੀ ਲਚਕਦਾਰ ਕੰਮ ਪ੍ਰਣਾਲੀ ਤੋਂ ਪਰੇ ਅਧਿਕਾਰ ਹਨ।

ਵਾਜਬ ਸਮਾਯੋਜਨ ਦੀ ਜ਼ਿੰਮੇਵਾਰੀ (ਧਾਰਾ 20 ਇਕੁਐਲਿਟੀ ਐਕਟ 2010) ਰੁਜ਼ਗਾਰਦਾਤਾਵਾਂ ਤੋਂ ਮੰਗ ਕਰਦੀ ਹੈ ਕਿ ਉਹ "ਪ੍ਰਬੰਧ, ਮਾਪਦੰਡ ਜਾਂ ਅਭਿਆਸ" ਵੱਲੋਂ ਅਪੰਗ ਕਰਮਚਾਰੀਆਂ ਨੂੰ ਹੋਏ ਭਾਰੀ ਨੁਕਸਾਨ ਨੂੰ ਦੂਰ ਕਰਨ ਲਈ ਵਾਜਬ ਕਦਮ ਚੁੱਕਣ। ਕੰਮ ਦੇ ਘੰਟੇ, ਹਾਜ਼ਰੀ ਲੋੜਾਂ ਅਤੇ ਦਫ਼ਤਰ ਹਾਜ਼ਰੀ ਨੀਤੀਆਂ ਸਾਰੇ ਅਜਿਹੇ ਪ੍ਰਬੰਧ/ਮਾਪਦੰਡ/ਅਭਿਆਸ ਹਨ ਜੋ ਇਸ ਜ਼ਿੰਮੇਵਾਰੀ ਨੂੰ ਟ੍ਰਿਗਰ ਕਰ ਸਕਦੇ ਹਨ।

ਵਾਜਬ ਸਮਾਯੋਜਨ ਅਤੇ ਸਟੈਚੂਟਰੀ ਲਚਕਦਾਰ ਕੰਮ ਵਿਚਕਾਰ ਮੁੱਖ ਫ਼ਰਕ:

• ਕੋਈ ਯੋਗਤਾ ਅਵਧੀ ਨਹੀਂ — ਜ਼ਿੰਮੇਵਾਰੀ ਪਹਿਲੇ ਦਿਨ ਤੋਂ ਲਾਗੂ ਹੁੰਦੀ ਹੈ।
• ਕੋਈ ਰਸਮੀ ਬੇਨਤੀ ਦੀ ਲੋੜ ਨਹੀਂ — ਜ਼ਿੰਮੇਵਾਰੀ ਆਪਣੇ ਆਪ ਪੈਦਾ ਹੁੰਦੀ ਹੈ ਜਦੋਂ ਰੁਜ਼ਗਾਰਦਾਤਾ ਨੂੰ ਅਪੰਗਤਾ ਬਾਰੇ ਪਤਾ ਹੋਵੇ ਜਾਂ ਪਤਾ ਹੋਣਾ ਚਾਹੀਦਾ ਹੋਵੇ।
• ਸਿਰਫ਼ ਕਾਰੋਬਾਰੀ ਆਧਾਰਾਂ 'ਤੇ ਇਨਕਾਰ ਨਹੀਂ ਕੀਤਾ ਜਾ ਸਕਦਾ — ਸਵਾਲ ਇਹ ਹੈ ਕਿ ਕੀ ਸਮਾਯੋਜਨ "ਵਾਜਬ" ਹੈ, ਜੋ ਖਰਚੇ, ਵਿਹਾਰਕਤਾ ਅਤੇ ਇਹ ਕਰਮਚਾਰੀ ਨੂੰ ਕਿੰਨਾ ਮਦਦ ਕਰਦਾ ਹੈ, ਨੂੰ ਤੋਲਦਾ ਹੈ।
• ਮੁਆਵਜ਼ਾ: ਜੇ ਵਾਜਬ ਸਮਾਯੋਜਨ ਦਾਅਵਾ ਟ੍ਰਿਬਿਊਨਲ ਵਿੱਚ ਸਫਲ ਹੁੰਦਾ ਹੈ, ਮੁਆਵਜ਼ਾ ਬਿਨਾਂ ਸੀਮਾ ਦਾ ਹੈ ਅਤੇ ਇਸ ਵਿੱਚ ਭਾਵਨਾਵਾਂ ਨੂੰ ਹੋਈ ਸੱਟ ਵੀ ਸ਼ਾਮਲ ਹੋ ਸਕਦੀ ਹੈ।

ਜੇ ਤੁਹਾਡੀ ਲਚਕਦਾਰ ਕੰਮ ਦੀ ਬੇਨਤੀ ਅਪੰਗਤਾ ਨਾਲ ਸਬੰਧਿਤ ਹੈ, ਤਾਂ ਇਸਨੂੰ ਸਟੈਚੂਟਰੀ ਲਚਕਦਾਰ ਕੰਮ ਦੀ ਬੇਨਤੀ ਦੇ ਨਾਲ-ਨਾਲ ਵਾਜਬ ਸਮਾਯੋਜਨ ਦੀ ਬੇਨਤੀ ਵਜੋਂ ਵੀ ਪੇਸ਼ ਕਰਨ 'ਤੇ ਵਿਚਾਰ ਕਰੋ। ਦੋਵੇਂ ਦਾਅਵੇ ਇਕੱਠੇ ਚੱਲ ਸਕਦੇ ਹਨ।

ਰੁਜ਼ਗਾਰਦਾਤਾਵਾਂ ਲਈ ਭੇਦਭਾਵ ਦੇ ਜੋਖਮ

ਲਚਕਦਾਰ ਕੰਮ ਦਾ ਇਨਕਾਰ ਇਕੁਐਲਿਟੀ ਐਕਟ 2010 ਅਧੀਨ ਕਿਸੇ ਸੁਰੱਖਿਅਤ ਵਿਸ਼ੇਸ਼ਤਾ ਨਾਲ ਜੁੜਿਆ ਹੋਵੇ ਤਾਂ ਭੇਦਭਾਵ ਦਾਅਵੇ ਨੂੰ ਟ੍ਰਿਗਰ ਕਰ ਸਕਦਾ ਹੈ। ਸਭ ਤੋਂ ਆਮ ਦ੍ਰਿਸ਼:

• ਅਸਿੱਧਾ ਲਿੰਗ ਭੇਦਭਾਵ: ਹਰੇਕ ਲਈ ਇੱਕੋ ਜਿਹੀ ਦਫ਼ਤਰ ਹਾਜ਼ਰੀ ਨੀਤੀ ਜੋ ਮਾਵਾਂ ਨੂੰ ਨੁਕਸਾਨ ਪਹੁੰਚਾਉਂਦੀ ਹੈ (ਜਿਨ੍ਹਾਂ ਕੋਲ ਅਸਪਸ਼ਟ ਤੌਰ 'ਤੇ ਬਾਲ-ਦੇਖਭਾਲ ਦੀਆਂ ਮੁੱਖ ਜ਼ਿੰਮੇਵਾਰੀਆਂ ਹੋਣ ਦੀ ਸੰਭਾਵਨਾ ਵਧੇਰੇ ਹੁੰਦੀ ਹੈ) ਅਸਿੱਧਾ ਲਿੰਗ ਭੇਦਭਾਵ ਬਣ ਸਕਦੀ ਹੈ ਜਦੋਂ ਤੱਕ ਇਸਨੂੰ ਕਿਸੇ ਜਾਇਜ਼ ਮਕਸਦ ਨੂੰ ਪ੍ਰਾਪਤ ਕਰਨ ਦੇ ਅਨੁਪਾਤਕ ਸਾਧਨ ਵਜੋਂ ਵਾਜਬ ਨਾ ਠਹਿਰਾਇਆ ਜਾਵੇ। Dobson v North Cumbria Integrated Care NHS Foundation Trust [2021] ਦਾ ਮਹੱਤਵਪੂਰਨ ਕੇਸ ਸਥਾਪਿਤ ਕਰਦਾ ਹੈ ਕਿ ਟ੍ਰਿਬਿਊਨਲਾਂ ਨੂੰ ਸਰਗਰਮੀ ਨਾਲ ਵਿਚਾਰ ਕਰਨਾ ਚਾਹੀਦਾ ਹੈ ਕਿ ਕੀ ਬਾਲ-ਦੇਖਭਾਲ ਨੁਕਸਾਨ "ਸਪਸ਼ਟ" ਹੈ, ਬਜਾਏ ਕਰਮਚਾਰੀ ਤੋਂ ਇਸਨੂੰ ਅੰਕੜਿਆਂ ਨਾਲ ਸਾਬਤ ਕਰਨ ਦੀ ਮੰਗ ਕਰਨ ਦੇ।
• ਅਪੰਗਤਾ ਭੇਦਭਾਵ: ਇਨਕਾਰ ਜੋ ਅਪੰਗ ਕਰਮਚਾਰੀ ਨੂੰ ਅਜਿਹੇ ਢੰਗ ਨਾਲ ਕੰਮ ਕਰਨ ਲਈ ਮਜਬੂਰ ਕਰਦਾ ਹੈ ਜੋ ਉਸਦੀ ਹਾਲਤ ਨੂੰ ਵਿਗਾੜਦਾ ਹੈ, ਜਦੋਂ ਵਾਜਬ ਸਮਾਯੋਜਨ ਨੁਕਸਾਨ ਨੂੰ ਦੂਰ ਕਰ ਸਕਦਾ ਹੋਵੇ, ਵਾਜਬ ਸਮਾਯੋਜਨ ਕਰਨ ਵਿੱਚ ਅਸਫਲਤਾ ਅਤੇ/ਜਾਂ ਅਸਿੱਧਾ ਅਪੰਗਤਾ ਭੇਦਭਾਵ ਬਣ ਸਕਦਾ ਹੈ।
• ਧਰਮ ਜਾਂ ਵਿਸ਼ਵਾਸ: ਧਾਰਮਿਕ ਆਰਾਮ ਦੇ ਦਿਨ 'ਤੇ ਕੰਮ ਤੋਂ ਬਚਣ ਦੀ ਬੇਨਤੀ ਜਿਸਨੂੰ ਠੀਕ ਵਿਚਾਰ ਬਿਨਾਂ ਇਨਕਾਰ ਕੀਤਾ ਜਾਵੇ ਅਸਿੱਧਾ ਧਾਰਮਿਕ ਭੇਦਭਾਵ ਬਣ ਸਕਦੀ ਹੈ।
• ਉਮਰ: ਸਭ ਲਈ ਇੱਕੋ ਜਿਹੀਆਂ ਨੀਤੀਆਂ ਜੋ ਵੱਡੀ ਉਮਰ ਦੇ ਕਾਮਿਆਂ ਨੂੰ ਨੁਕਸਾਨ ਪਹੁੰਚਾਉਂਦੀਆਂ ਹਨ (ਜਿਨ੍ਹਾਂ ਨੂੰ ਸਿਹਤ ਜਾਂ ਦੇਖਭਾਲ ਕਾਰਨਾਂ ਲਈ ਵਧੇਰੇ ਲਚਕਦਾਰ ਪ੍ਰਬੰਧਾਂ ਦੀ ਲੋੜ ਹੋ ਸਕਦੀ ਹੈ) ਅਸਿੱਧਾ ਉਮਰ ਭੇਦਭਾਵ ਟ੍ਰਿਗਰ ਕਰ ਸਕਦੀਆਂ ਹਨ।

ਭੇਦਭਾਵ ਦਾਅਵੇ 8-ਹਫ਼ਤੇ ਦੀ ਮੁਆਵਜ਼ਾ ਸੀਮਾ ਦੇ ਅਧੀਨ ਨਹੀਂ ਹਨ — ਪੁਰਸਕਾਰ ਭਾਵਨਾਵਾਂ ਨੂੰ ਹੋਈ ਸੱਟ ਸਮੇਤ ਹਜ਼ਾਰਾਂ ਪੌਂਡ ਤੱਕ ਪਹੁੰਚ ਸਕਦੇ ਹਨ। ਰੁਜ਼ਗਾਰਦਾਤਾਵਾਂ ਨੂੰ ਸਾਰੇ ਫੈਸਲਿਆਂ ਨੂੰ ਧਿਆਨ ਨਾਲ ਦਸਤਾਵੇਜ਼ ਕਰਨਾ ਚਾਹੀਦਾ ਹੈ ਅਤੇ ਹਰੇਕ ਬੇਨਤੀ ਨੂੰ ਇਸਦੇ ਵਿਅਕਤੀਗਤ ਗੁਣਾਂ 'ਤੇ ਵਿਚਾਰ ਕਰਨਾ ਚਾਹੀਦਾ ਹੈ।

ਕਰਮਚਾਰੀਆਂ ਲਈ ਵਿਹਾਰਕ ਸੁਝਾਅ

• ਬੇਨਤੀ ਨੂੰ ਕਾਰੋਬਾਰੀ ਫ਼ਾਇਦੇ ਦੇ ਦੁਆਲੇ ਢਾਲੋ। ਦੱਸੋ ਕਿ ਪ੍ਰਬੰਧ ਸਿਰਫ਼ ਤੁਹਾਡੇ ਲਈ ਹੀ ਨਹੀਂ, ਟੀਮ ਲਈ ਵੀ ਕਿਉਂ ਕੰਮ ਕਰਦਾ ਹੈ। ਜਿਵੇਂ ਕਿ: "ਕੰਪ੍ਰੈਸਡ 4-ਦਿਨਾਂ ਹਫ਼ਤਿਆਂ 'ਤੇ ਕੰਮ ਕਰਨ ਨਾਲ ਮੈਂ ਵਾਧੂ ਦਿਨ ਸਟੈਂਡਰਡ ਘੰਟਿਆਂ ਤੋਂ ਬਾਹਰ ਗਾਹਕਾਂ ਦੀਆਂ ਈਮੇਲਾਂ ਦਾ ਜਵਾਬ ਦੇ ਸਕਾਂਗਾ, ਟਰਨਅਰਾਊਂਡ ਸਮਾਂ ਘਟਾਵਾਂਗਾ।"
• ਟ੍ਰਾਇਲ ਪੀਰੀਅਡ ਦਾ ਪ੍ਰਸਤਾਵ ਦਿਓ। ਬਹੁਤ ਸਾਰੇ ਰੁਜ਼ਗਾਰਦਾਤਾ ਸਥਾਈ ਬਦਲਾਅ ਨਾਲੋਂ "3 ਮਹੀਨੇ ਲਈ ਅਜ਼ਮਾ ਕੇ ਦੇਖਦੇ ਹਾਂ" ਨਾਲ ਵਧੇਰੇ ਆਰਾਮਦਾਇਕ ਹੁੰਦੇ ਹਨ। ਸਫਲ ਟ੍ਰਾਇਲ ਆਮ ਤੌਰ 'ਤੇ ਸਥਾਈ ਪ੍ਰਬੰਧ ਵਿੱਚ ਬਦਲ ਜਾਂਦਾ ਹੈ।
• ਖਾਸ ਰਹੋ। ਅਸਪਸ਼ਟ ਬੇਨਤੀਆਂ ("ਕੁਝ ਰਿਮੋਟ ਕੰਮ") ਨੂੰ ਇਨਕਾਰ ਕਰਨਾ ਸੌਖਾ ਹੁੰਦਾ ਹੈ। ਸਹੀ ਦਿਨ, ਘੰਟੇ ਅਤੇ ਥਾਂ ਦਾ ਨਾਮ ਦਿਓ।
• ਓਪਰੇਸ਼ਨਲ ਚਿੰਤਾਵਾਂ ਨੂੰ ਸਰਗਰਮੀ ਨਾਲ ਹੱਲ ਕਰੋ। ਸੰਭਾਵਿਤ ਇਤਰਾਜ਼ਾਂ — ਕਵਰੇਜ, ਮੀਟਿੰਗਾਂ, ਗਾਹਕ ਸੰਪਰਕ — ਦੀ ਅਗਾਊਂ ਸੋਚ ਲਵੋ ਅਤੇ ਬੇਨਤੀ ਵਿੱਚ ਹੀ ਹੱਲ ਪੇਸ਼ ਕਰੋ।
• ਹਾਈਬ੍ਰਿਡ ਪ੍ਰਬੰਧਾਂ 'ਤੇ ਵਿਚਾਰ ਕਰੋ। 3 ਦਿਨ ਰਿਮੋਟ ਅਤੇ 2 ਦਿਨ ਦਫ਼ਤਰ ਵਿੱਚ ਬੇਨਤੀ ਪੂਰੀ ਤਰ੍ਹਾਂ ਰਿਮੋਟ ਦੀ ਬੇਨਤੀ ਨਾਲੋਂ ਬਹੁਤ ਸਾਰੇ ਰੁਜ਼ਗਾਰਦਾਤਾਵਾਂ ਲਈ ਘੱਟ ਧਮਕਾਊ ਹੁੰਦੀ ਹੈ। ਦਰਮਿਆਨੀ ਬੇਨਤੀ ਨਾਲ ਸ਼ੁਰੂ ਕਰੋ; ਸਫਲ ਟ੍ਰਾਇਲ ਤੋਂ ਬਾਅਦ ਤੁਸੀਂ ਹਮੇਸ਼ਾ ਦੁਬਾਰਾ ਗੱਲਬਾਤ ਕਰ ਸਕਦੇ ਹੋ।
• ਦਸਤਾਵੇਜ਼ੀ ਰਿਕਾਰਡ ਰੱਖੋ। ਈਮੇਲ ਰਾਹੀਂ ਭੇਜੋ ਅਤੇ ਮਿਲਣ ਦੀ ਪੁਸ਼ਟੀ ਕਰੋ। ਸਾਰੀਆਂ ਮੀਟਿੰਗ ਦੀਆਂ ਮਿਤੀਆਂ, ਕੌਣ ਹਾਜ਼ਰ ਸੀ, ਅਤੇ ਕੀ ਕਿਹਾ ਗਿਆ ਨੋਟ ਕਰੋ। ਇਹ ਬਹੁਤ ਜ਼ਰੂਰੀ ਹੈ ਜੇ ਮਾਮਲਾ ਟ੍ਰਿਬਿਊਨਲ ਤੱਕ ਵਧੇ।
• ਮੀਟਿੰਗ ਤੋਂ ਪਹਿਲਾਂ ਆਪਣੇ ਅਧਿਕਾਰ ਜਾਣੋ। ਤੁਹਾਨੂੰ ਕਿਸੇ ਵੀ ਰਸਮੀ ਮੀਟਿੰਗ ਵਿੱਚ ਟਰੇਡ ਯੂਨੀਅਨ ਪ੍ਰਤੀਨਿਧੀ ਜਾਂ ਸਹਿਕਰਮੀ ਨਾਲ ਆਉਣ ਦਾ ਅਧਿਕਾਰ ਹੈ। ਇਹ ਲਿਖਤੀ ਰੂਪ ਵਿੱਚ ਮੰਗੋ।

ਜੇ ਇਨਕਾਰ ਹੋ ਜਾਵੇ ਤਾਂ ਕੀ ਕਰੀਏ

ਜੇ ਤੁਹਾਡੀ ਬੇਨਤੀ ਇਨਕਾਰ ਹੋ ਜਾਵੇ, ਤਾਂ ਹੇਠਾਂ ਲਿਖੇ ਕਦਮ ਕ੍ਰਮ ਵਿੱਚ ਅਪਣਾਓ:

1. ਇਨਕਾਰ ਪੱਤਰ ਦੀ ਸਮੀਖਿਆ ਕਰੋ। ਦੇਖੋ ਕਿ ਕਿਹੜੇ ਆਧਾਰ(ਆਂ) ਦਾ ਹਵਾਲਾ ਦਿੱਤਾ ਗਿਆ ਹੈ ਅਤੇ ਕੀ ਰੁਜ਼ਗਾਰਦਾਤਾ ਨੇ ਦੱਸਿਆ ਹੈ ਕਿ ਉਹ ਕਿਉਂ ਲਾਗੂ ਹੁੰਦੇ ਹਨ। ਸਿਰਫ਼ ਤੱਥਾਂ ਬਿਨਾਂ ਆਧਾਰ ਦਾ ਹਵਾਲਾ ਦੇਣ ਵਾਲਾ ਇਨਕਾਰ ਸੰਭਵ ਤੌਰ 'ਤੇ ਪ੍ਰਕਿਰਿਆਗਤ ਤੌਰ 'ਤੇ ਖਾਮੀਦਾਰ ਹੈ।
2. ਅਪੀਲ ਦੀ ਬੇਨਤੀ ਕਰੋ। HR ਜਾਂ ਵਧੇਰੇ ਸੀਨੀਅਰ ਮੈਨੇਜਰ ਨੂੰ 5–10 ਦਿਨਾਂ ਦੇ ਅੰਦਰ ਰਸਮੀ ਅਪੀਲ ਦੀ ਮੰਗ ਕਰਦਿਆਂ ਲਿਖੋ। ਖਾਸ ਆਧਾਰ ਦੱਸੋ ਜਿਸਦੇ ਆਧਾਰ 'ਤੇ ਤੁਸੀਂ ਸਮਝਦੇ ਹੋ ਕਿ ਇਨਕਾਰ ਗਲਤ ਸੀ।
3. ਗ਼ੈਰ-ਰਸਮੀ ਗੱਲਬਾਤ ਕਰੋ। ਕਦੇ-ਕਦੇ ਸੋਧੀ ਹੋਈ ਬੇਨਤੀ (ਵੱਖਰੇ ਘੰਟੇ, ਟ੍ਰਾਇਲ ਪੀਰੀਅਡ, ਜਾਂ ਪੜਾਅਵਾਰ ਸ਼ੁਰੂਆਤ) ਸਵੀਕਾਰਯੋਗ ਹੁੰਦੀ ਹੈ ਜਿੱਥੇ ਮੂਲ ਇਨਕਾਰ ਹੋਈ ਸੀ। ਰਸਮੀ ਅਪੀਲ ਦੇ ਨਾਲ-ਨਾਲ ਇਸਦੀ ਖੋਜ ਕਰੋ।
4. Acas Early Conciliation ਨਾਲ ਸੰਪਰਕ ਕਰੋ। ਟ੍ਰਿਬਿਊਨਲ ਜਾਣ ਤੋਂ ਪਹਿਲਾਂ, ਤੁਹਾਨੂੰ Acas ਨੂੰ ਸੂਚਿਤ ਕਰਨਾ ਲਾਜ਼ਮੀ ਹੈ (acas.org.uk 'ਤੇ ਔਨਲਾਈਨ)। Acas ਵਿਵਾਦ ਹੱਲ ਕਰਨ ਦੀ ਕੋਸ਼ਿਸ਼ ਕਰੇਗਾ। ਇਹ ਸੀਮਾ ਮਿਆਦ ਨੂੰ ਰੋਕਦਾ ਹੈ।
5. ਇਨਕਾਰ ਦੀ ਮਿਤੀ ਤੋਂ 3 ਮਹੀਨਿਆਂ ਦੇ ਅੰਦਰ (ਘੱਟ 1 ਦਿਨ) ਐਮਪਲਾਇਮੈਂਟ ਟ੍ਰਿਬਿਊਨਲ ਦਾਅਵਾ ਦਾਖਲ ਕਰੋ। ਵਿਚਾਰ ਕਰੋ ਕਿ ਕੀ ਸਟੈਚੂਟਰੀ ਦਾਅਵੇ (8 ਹਫ਼ਤਿਆਂ ਦੀ ਤਨਖਾਹ 'ਤੇ ਸੀਮਿਤ) ਦੇ ਨਾਲ-ਨਾਲ ਭੇਦਭਾਵ ਦਾਅਵਾ (ਬਿਨਾਂ ਸੀਮਾ ਮੁਆਵਜ਼ਾ) ਵੀ ਉਪਲਬਧ ਹੈ।