ফ্লেক্সিবল ওয়ার্কিং রাইটস যুক্তরাজ্য: প্রথম-দিনের অধিকার এবং কীভাবে অনুরোধ করবেন (২০২৬)

এপ্রিল ২০২৪ সালের পরিবর্তন

এমপ্লয়মেন্ট রিলেশনস (ফ্লেক্সিবল ওয়ার্কিং) অ্যাক্ট ২০২৩ জুলাই ২০২৩-এ রয়েল অ্যাসেন্ট পেয়েছিল এবং ৬ এপ্রিল ২০২৪ থেকে কার্যকর হয়েছে। এটি এমপ্লয়মেন্ট রাইটস অ্যাক্ট ১৯৯৬-এর সেকশন ৮০এফ–৮০আই-এর অধীনে স্ট্যাটুটরি ফ্লেক্সিবল ওয়ার্কিং ব্যবস্থায় তিনটি প্রধান পরিবর্তন এনেছে:

উপরন্তু, ফ্লেক্সিবল ওয়ার্কিং অনুরোধের ওপর Acas কোড অফ প্র্যাকটিস নতুন আইনের সাথে সামঞ্জস্যপূর্ণ করতে এপ্রিল ২০২৪-এ হালনাগাদ করা হয়েছিল। কোডটি আইনগতভাবে বাধ্যতামূলক নয় তবে এমপ্লয়মেন্ট ট্রাইব্যুনালগুলো নিয়োগকর্তা যুক্তিসঙ্গতভাবে কাজ করেছেন কিনা তা মূল্যায়ন করার সময় এটি বিবেচনা করে।

কী ফ্লেক্সিবল ওয়ার্কিং হিসেবে গণ্য হয়

একটি ফ্লেক্সিবল ওয়ার্কিং অনুরোধ কর্মীর কর্মঘণ্টা, কাজের সময়, বা কাজের স্থানে যেকোনো পরিবর্তন কভার করতে পারে। সবচেয়ে সাধারণ ব্যবস্থাগুলো:

• পার্ট-টাইম: সপ্তাহে কম ঘণ্টা — উদাহরণস্বরূপ, ৫ দিনের পরিবর্তে ৩ দিন।
• কম্প্রেসড ঘণ্টা: একই মোট সাপ্তাহিক ঘণ্টা কম দিনে সংকুচিত — উদাহরণস্বরূপ, ৫ দিনের পরিবর্তে ৪ দিনে ৩৭ ঘণ্টা।
• জব শেয়ারিং: একটি পূর্ণ-সময়ের ভূমিকা দুই এমপ্লয়ির মধ্যে বিভক্ত।
• রিমোট কাজ / বাড়ি থেকে কাজ: নিয়োগকর্তার প্রাঙ্গণ থেকে দূরে বাড়ি বা অন্য সম্মত স্থান থেকে কিছু বা সব কাজ করা।
• ফ্লেক্সিটাইম: নির্দিষ্ট মূল ঘণ্টা (যেমন সকাল ১০টা–বিকেল ৩টা) সহ পরিবর্তনশীল শুরু ও শেষের সময়, যদি সাপ্তাহিক মোট পূরণ হয়।
• বার্ষিকীকৃত ঘণ্টা: সারা বছর নমনীয়ভাবে বিতরণ করা নির্দিষ্ট সংখ্যক বার্ষিক ঘণ্টা — রিটেইল এবং স্বাস্থ্যসেবায় সাধারণ।
• স্ট্যাগার্ড ঘণ্টা: স্ট্যান্ডার্ড থেকে ভিন্ন শুরু/শেষের সময়, কিন্তু একটি নির্দিষ্ট প্যাটার্ন — উদাহরণস্বরূপ, সকাল ৯টা–বিকেল ৫টার পরিবর্তে সকাল ৭টা–বিকেল ৩টা।
• টার্ম-টাইম কাজ: স্কুল টার্মে পূর্ণ-সময়, স্কুল ছুটির সময় কম ঘণ্টা বা বেতনহীন ছুটি।

আপনি এগুলোর একটি সমন্বয় অনুরোধ করতে পারেন। উদাহরণস্বরূপ, সপ্তাহে ৪ দিন কম্প্রেসড ঘণ্টায় কাজের অনুরোধ যেখানে ওই দিনগুলোর দুটি বাড়ি থেকে হয় তা একটি একক অনুরোধ। নির্দিষ্ট হন — অস্পষ্ট অনুরোধ নিয়োগকর্তাদের জন্য মূল্যায়ন করা কঠিন এবং অপারেশনাল কারণে প্রত্যাখ্যাত হওয়ার সম্ভাবনা বেশি।

আনুষ্ঠানিক অনুরোধ কীভাবে করবেন

একটি স্ট্যাটুটরি ফ্লেক্সিবল ওয়ার্কিং অনুরোধ অবশ্যই লিখিত হতে হবে। এতে অন্তর্ভুক্ত থাকতে হবে:

1. এমপ্লয়মেন্ট রাইটস অ্যাক্ট ১৯৯৬-এর সেকশন ৮০এফ-এর অধীনে এটি একটি অনুরোধ তার একটি বিবৃতি।
2. অনুরোধের তারিখ।
3. প্রস্তাবিত ফ্লেক্সিবল ওয়ার্কিং ব্যবস্থার বিবরণ (ঘণ্টা, দিন, স্থান)।
4. আপনি কখন থেকে ব্যবস্থাটি শুরু করতে চান তার তারিখ।
5. আপনি পূর্বে কোনো স্ট্যাটুটরি অনুরোধ করেছেন কিনা এবং করে থাকলে, সর্বশেষটির তারিখের একটি বিবৃতি।

দ্রষ্টব্য: এপ্রিল ২০২৪ থেকে, পরিবর্তনটি আপনার নিয়োগকর্তার ওপর কী প্রভাব ফেলবে বা সেই প্রভাব কীভাবে মোকাবিলা করা যেতে পারে তা আর ব্যাখ্যা করতে হবে না — এই প্রয়োজনীয়তাটি অপসারণ করা হয়েছে। তবে, এটি সক্রিয়ভাবে মোকাবিলা করা এখনও ভালো অনুশীলন হিসেবে রয়ে গেছে: নিয়োগকর্তারা সম্মত হওয়ার সম্ভাবনা বেশি থাকে যখন তারা দেখতে পান কর্মী অপারেশনাল প্রভাব সম্পর্কে চিন্তা করেছেন।

ইমেইল বা চিঠির মাধ্যমে অনুরোধ জমা দিন — একটি কপি রাখুন এবং প্রেরণের তারিখ নোট করুন। ২-মাসের নিয়োগকর্তার সাড়া দেওয়ার সময়কাল অনুরোধটি প্রাপ্ত হওয়ার তারিখ থেকে শুরু হয়।

প্রত্যাখ্যানের ৮টি স্ট্যাটুটরি কারণ

একজন নিয়োগকর্তা কেবল নিম্নলিখিত আটটি কারণের (এমপ্লয়মেন্ট রাইটস অ্যাক্ট ১৯৯৬-এর সেকশন ৮০জি(১)(বি)) এক বা একাধিক ভিত্তিতে একটি ফ্লেক্সিবল ওয়ার্কিং অনুরোধ প্রত্যাখ্যান করতে পারেন। অন্য যেকোনো ভিত্তিতে প্রত্যাখ্যান বেআইনি:

1. অতিরিক্ত খরচ। এই পরিবর্তন নিয়োগকর্তার ওপর এমন অতিরিক্ত খরচ চাপাবে যা ব্যবসায়িক প্রেক্ষাপট বিবেচনায় যুক্তিসঙ্গতভাবে ন্যায্যতা দেওয়া যায় না।
2. গ্রাহকের চাহিদা পূরণের সক্ষমতার ওপর প্রতিকূল প্রভাব। প্রস্তাবিত কর্মপ্যাটার্ন ব্যবসার প্রয়োজনীয় পদ্ধতিতে গ্রাহকদের সেবা দেওয়া উল্লেখযোগ্যভাবে কঠিন করে তুলবে।
3. বিদ্যমান স্টাফদের মধ্যে কাজ পুনর্বণ্টনে অক্ষমতা। প্রস্তাবিত ব্যবস্থা মিটমাট করতে বিদ্যমান কর্মশক্তির মধ্যে কর্মীর কাজ পুনর্বণ্টনের কোনো সম্ভাব্য উপায় নেই।
4. অতিরিক্ত স্টাফ নিয়োগে অক্ষমতা। নিয়োগকর্তা পরিবর্তনের ফলে সৃষ্ট ঘাটতি পূরণে অতিরিক্ত স্টাফ নিয়োগ করতে পারেন না — উদাহরণস্বরূপ, সংকীর্ণ শ্রমবাজারসহ একটি বিশেষায়িত ভূমিকায়।
5. গুণমানের ওপর প্রতিকূল প্রভাব। প্রস্তাবিত ব্যবস্থা ব্যবসা কর্তৃক প্রদত্ত কাজ, পণ্য বা সেবার গুণমান হ্রাস করবে।
6. পারফরম্যান্সের ওপর প্রতিকূল প্রভাব। প্রস্তাবিত কর্মব্যবস্থার ফলে ব্যক্তি বা দলের পারফরম্যান্স এমনভাবে প্রতিকূলভাবে প্রভাবিত হবে যা ব্যবসার জন্য গুরুত্বপূর্ণ।
7. কর্মী যে সময়ে কাজ করতে প্রস্তাব করেন সেই সময়ে কাজের অপ্রতুলতা। প্রস্তাবিত ঘণ্টাগুলোতে প্রকৃতপক্ষে পর্যাপ্ত কাজ উপলব্ধ নেই — উদাহরণস্বরূপ, শুধুমাত্র পিক ব্যবসায়িক সময়ের বাইরে কাজ করার অনুরোধ, যখন বেশিরভাগ ভূমিকার জন্য পিক-আওয়ার উপস্থিতি প্রয়োজন।
8. পরিকল্পিত কাঠামোগত পরিবর্তন। নিয়োগকর্তা ব্যবসার কাঠামোতে পরিবর্তন পরিকল্পনা করছেন যা প্রস্তাবিত ব্যবস্থাকে তার ভবিষ্যৎ দিকনির্দেশনার সাথে বেমানান করে তোলে।

নিয়োগকর্তাকে অবশ্যই লিখিত প্রত্যাখ্যান নোটিশে নির্দিষ্ট কারণ(গুলো) উল্লেখ করতে হবে। প্রযোজ্য কারণ চিহ্নিত না করে শুধু “ব্যবসায়িক প্রয়োজন” বলা যথেষ্ট নয়। হালনাগাদকৃত Acas কোড বলে যে নিয়োগকর্তাদের এটাও ব্যাখ্যা করা উচিত, অন্তত সংক্ষেপে, যে নির্দিষ্ট পরিস্থিতিতে কেন কারণটি প্রযোজ্য।

Acas কোড অফ প্র্যাকটিস

ফ্লেক্সিবল ওয়ার্কিং অনুরোধের ওপর Acas কোড অফ প্র্যাকটিস (এপ্রিল ২০২৪-এ হালনাগাদকৃত) নিয়োগকর্তাদের কাছ থেকে প্রত্যাশিত যুক্তিসঙ্গত আচরণের মান নির্ধারণ করে। কোডটি সরাসরি প্রয়োগযোগ্য না হলেও, নিয়োগকর্তা যুক্তিসঙ্গতভাবে কাজ করেছেন কিনা তা মূল্যায়ন করার সময় এমপ্লয়মেন্ট ট্রাইব্যুনালগুলোকে অবশ্যই তা বিবেচনায় নিতে হবে — এবং কোড অনুসরণ না করলে যেকোনো প্রদত্ত ক্ষতিপূরণে ২৫% পর্যন্ত বৃদ্ধি হতে পারে।

Acas কোডের মূল প্রত্যাশাগুলো:

• দ্রুত এবং ২ মাসের মধ্যে অনুরোধের সাড়া দিন।
• অনুরোধগুলো সঠিকভাবে বিবেচনা করুন — শুধু প্রত্যাখ্যানে রাবার-স্ট্যাম্প করবেন না।
• অনুরোধ নিয়ে আলোচনা করতে কর্মীর সাথে একটি মিটিং করুন (প্রয়োজনে)।
• কর্মীকে একজন ট্রেড ইউনিয়ন প্রতিনিধি বা কর্মক্ষেত্রের সহকর্মী দ্বারা যেকোনো আনুষ্ঠানিক মিটিংয়ে সঙ্গী নেওয়ার অনুমতি দিন।
• যেকোনো প্রত্যাখ্যানের বিরুদ্ধে আপিলের অধিকার প্রদান করুন।
• কারণসহ লিখিতভাবে সিদ্ধান্ত জানান।
• নির্দিষ্ট অনুরোধ মিটমাট করা না গেলে বিকল্প ব্যবস্থা প্রস্তাব করুন।

আপিলের অধিকার এবং এমপ্লয়মেন্ট ট্রাইব্যুনাল

অভ্যন্তরীণ আপিল: Acas কোড আশা করে যে নিয়োগকর্তারা প্রত্যাখ্যানের বিরুদ্ধে একটি আপিলের সুযোগ দেবেন। এটি একটি স্ট্যাটুটরি অধিকার নয় (ডিসিপ্লিনারি প্রক্রিয়ার বিপরীতে) তবে এটি স্ট্যান্ডার্ড ভালো অনুশীলন। আপিলটি একজন ভিন্ন ম্যানেজার দ্বারা শোনা উচিত, আদর্শভাবে যিনি মূল সিদ্ধান্ত নেওয়া ব্যক্তির চেয়ে বেশি সিনিয়র।

এমপ্লয়মেন্ট ট্রাইব্যুনাল: অভ্যন্তরীণ প্রক্রিয়া ব্যর্থ হলে (বা কোনো অভ্যন্তরীণ প্রক্রিয়া না দেওয়া হলে), আপনি একটি এমপ্লয়মেন্ট ট্রাইব্যুনালে অভিযোগ আনতে পারেন। কঠোর সময়সীমা হলো নিয়োগকর্তার চূড়ান্ত সিদ্ধান্তের তারিখ থেকে (অথবা নিয়োগকর্তা সাড়া না দিলে ২-মাসের সাড়া দেওয়ার সময়কালের শেষ দিন থেকে) ৩ মাস বিয়োগ এক দিন। একটি ET দাবি জমা দেওয়ার আগে, আপনাকে অবশ্যই আর্লি কনসিলিয়েশন সার্ভিসের মাধ্যমে ACAS-কে জানাতে হবে — Acas বিরোধ সমাধানের চেষ্টা করবে; এই প্রক্রিয়া সীমাবদ্ধতার সময়কালে “ঘড়ি থামিয়ে দেয়”।

ট্রাইব্যুনাল কী প্রদান করতে পারে: একটি প্রক্রিয়াগত ত্রুটির জন্য (যেমন প্রক্রিয়া অনুসরণ না করা) সর্বোচ্চ ৮ সপ্তাহের বেতনের (এপ্রিল ২০২৪ অনুযায়ী স্ট্যাটুটরি সাপ্তাহিক বেতন ক্যাপ £৬৪৩-এ সীমাবদ্ধ) ক্ষতিপূরণ। ট্রাইব্যুনাল নিয়োগকর্তাকে ফ্লেক্সিবল ওয়ার্কিং ব্যবস্থা অনুমোদন করার নির্দেশ দিতে পারে না। ক্ষতিপূরণকে অর্থবহ করার জন্য, একটি বৈষম্য দাবি প্রায়ই বেশি মূল্যবান।

প্রক্রিয়াগত ৮-সপ্তাহের নিয়ম: যে নিয়োগকর্তা ২-মাসের সময়কালের মধ্যে সিদ্ধান্ত নিতে ব্যর্থ হন তিনি স্ট্যাটুটরি প্রক্রিয়া লঙ্ঘন করেছেন এবং তাকে ৮ সপ্তাহের বেতন প্রদানের নির্দেশ দেওয়া যেতে পারে। এটি কেবল একটি প্রক্রিয়াগত জরিমানা এবং এর মানে স্বয়ংক্রিয়ভাবে ব্যবস্থাটি অনুমোদিত হওয়া নয়।

প্রতিবন্ধিতা এবং যুক্তিসঙ্গত সমন্বয়

আপনার যদি একটি প্রতিবন্ধিতা থাকে (ইকুয়ালিটি অ্যাক্ট ২০১০ অনুযায়ী সংজ্ঞায়িত — একটি শারীরিক বা মানসিক প্রতিবন্ধকতা যার আপনার স্বাভাবিক দৈনন্দিন কার্যক্রম পরিচালনার ক্ষমতার ওপর একটি উল্লেখযোগ্য, দীর্ঘমেয়াদী প্রতিকূল প্রভাব রয়েছে), আপনার এমন অধিকার আছে যা স্ট্যাটুটরি ফ্লেক্সিবল ওয়ার্কিং ব্যবস্থার চেয়ে বেশি বিস্তৃত।

যুক্তিসঙ্গত সমন্বয় (ইকুয়ালিটি অ্যাক্ট ২০১০-এর সেকশন ২০) করার দায়িত্ব নিয়োগকর্তাদের প্রতিবন্ধী কর্মীদের অসুবিধায় ফেলা একটি “বিধান, মানদণ্ড বা অনুশীলন”-এর কারণে সৃষ্ট উল্লেখযোগ্য অসুবিধা দূর করতে যুক্তিসঙ্গত পদক্ষেপ নেওয়ার প্রয়োজন। কর্মঘণ্টা, উপস্থিতির প্রয়োজনীয়তা এবং অফিসে উপস্থিতির নীতিমালা সবই এমন বিধান/মানদণ্ড/অনুশীলন যা এই দায়িত্বকে ট্রিগার করতে পারে।

যুক্তিসঙ্গত সমন্বয় এবং স্ট্যাটুটরি ফ্লেক্সিবল ওয়ার্কিংয়ের মধ্যে মূল পার্থক্য:

• কোনো যোগ্যতার সময়কাল নেই — দায়িত্বটি প্রথম দিন থেকে প্রযোজ্য।
• কোনো আনুষ্ঠানিক অনুরোধ প্রয়োজন নেই — নিয়োগকর্তা প্রতিবন্ধিতা সম্পর্কে জানলে বা জানা উচিত হলে দায়িত্বটি স্বয়ংক্রিয়ভাবে উদ্ভূত হয়।
• শুধুমাত্র ব্যবসায়িক কারণে প্রত্যাখ্যান করা যায় না — প্রশ্নটি হলো সমন্বয়টি “যুক্তিসঙ্গত” কিনা, যা খরচ, ব্যবহারিকতা এবং এটি কর্মীকে কতটা সাহায্য করে তা বিবেচনা করে।
• ক্ষতিপূরণ: যদি ট্রাইব্যুনালে একটি যুক্তিসঙ্গত সমন্বয়ের দাবি সফল হয়, ক্ষতিপূরণ সীমাহীন এবং এতে অনুভূতির আঘাত অন্তর্ভুক্ত থাকতে পারে।

আপনার ফ্লেক্সিবল ওয়ার্কিং অনুরোধ একটি প্রতিবন্ধিতার সাথে সম্পর্কিত হলে, এটিকে একটি স্ট্যাটুটরি ফ্লেক্সিবল ওয়ার্কিং অনুরোধের পাশাপাশি একটি যুক্তিসঙ্গত সমন্বয়ের অনুরোধ হিসেবেও ফ্রেম করার কথা বিবেচনা করুন। দুটি দাবি একসাথে চলতে পারে।

নিয়োগকর্তাদের জন্য বৈষম্যের ঝুঁকি

একটি ফ্লেক্সিবল ওয়ার্কিং প্রত্যাখ্যান একটি বৈষম্য দাবি ট্রিগার করতে পারে যদি প্রত্যাখ্যানটি ইকুয়ালিটি অ্যাক্ট ২০১০-এর অধীনে একটি সুরক্ষিত বৈশিষ্ট্যের সাথে সংযুক্ত থাকে। সবচেয়ে সাধারণ পরিস্থিতিগুলো:

• পরোক্ষ লিঙ্গ বৈষম্য: একটি সর্বজনীন অফিস উপস্থিতি নীতি যা মায়েদের (যারা প্রধান চাইল্ডকেয়ার দায়িত্ব পালনের ক্ষেত্রে অসমানুপাতিকভাবে বেশি সম্ভাবনাপূর্ণ) অসুবিধায় ফেলে তা পরোক্ষ লিঙ্গ বৈষম্য গঠন করতে পারে, যদি না এটি একটি বৈধ লক্ষ্য অর্জনের একটি সমানুপাতিক উপায় হিসেবে ন্যায্যতাপ্রাপ্ত হয়। যুগান্তকারী মামলা Dobson v North Cumbria Integrated Care NHS Foundation Trust [২০২১] প্রতিষ্ঠিত করে যে ট্রাইব্যুনালগুলোকে সক্রিয়ভাবে বিবেচনা করতে হবে চাইল্ডকেয়ার অসুবিধা “স্পষ্ট” কিনা, কর্মীকে পরিসংখ্যানগতভাবে প্রমাণ করতে বাধ্য করার পরিবর্তে।
• প্রতিবন্ধিতা বৈষম্য: একটি প্রত্যাখ্যান যা একজন প্রতিবন্ধী কর্মীকে এমনভাবে কাজ করতে বাধ্য করে যা তার অবস্থা আরও খারাপ করে, যেখানে একটি যুক্তিসঙ্গত সমন্বয় অসুবিধা দূর করবে, তা যুক্তিসঙ্গত সমন্বয় করতে ব্যর্থতা এবং/অথবা পরোক্ষ প্রতিবন্ধিতা বৈষম্য গঠন করতে পারে।
• ধর্ম বা বিশ্বাস: একটি ধর্মীয় বিশ্রামের দিনে কাজ এড়ানোর অনুরোধ যা যথাযথ বিবেচনা ছাড়া প্রত্যাখ্যাত হয় তা পরোক্ষ ধর্মীয় বৈষম্য গঠন করতে পারে।
• বয়স: বয়স্ক কর্মীদের (যাদের স্বাস্থ্য বা যত্নের কারণে আরও বেশি ফ্লেক্সিবল ব্যবস্থার প্রয়োজন হতে পারে) অসুবিধায় ফেলা সর্বজনীন নীতিমালা পরোক্ষ বয়স বৈষম্য ট্রিগার করতে পারে।

বৈষম্য দাবিগুলো ৮-সপ্তাহের ক্ষতিপূরণ ক্যাপের অধীন নয় — পুরস্কার অনুভূতির আঘাতসহ কয়েক দশ হাজার পাউন্ডে পৌঁছাতে পারে। নিয়োগকর্তাদের উচিত সাবধানে সমস্ত সিদ্ধান্ত নথিভুক্ত করা এবং প্রতিটি অনুরোধকে তার নিজস্ব যোগ্যতার ভিত্তিতে বিবেচনা করা।

এমপ্লয়িদের জন্য ব্যবহারিক পরামর্শ

• ব্যবসায়িক সুবিধার চারপাশে অনুরোধটি ফ্রেম করুন। ব্যাখ্যা করুন কেন ব্যবস্থাটি দলের জন্য কাজ করে, শুধু আপনার জন্য নয়। উদাহরণস্বরূপ: “কম্প্রেসড ৪-দিনের সপ্তাহে কাজ করলে আমি অতিরিক্ত দিনে স্ট্যান্ডার্ড ঘণ্টার বাইরে ক্লায়েন্ট ইমেইলের সাড়া দিতে পারব, যা টার্নঅ্যারাউন্ড সময় কমাবে।”
• একটি ট্রায়াল পিরিয়ড প্রস্তাব করুন। অনেক নিয়োগকর্তা একটি স্থায়ী পরিবর্তনের চেয়ে “আসুন ৩ মাসের জন্য চেষ্টা করি”-এর সাথে বেশি স্বাচ্ছন্দ্যবোধ করেন। একটি সফল ট্রায়াল সাধারণত একটি স্থায়ী ব্যবস্থায় রূপান্তরিত হয়।
• নির্দিষ্ট হন। অস্পষ্ট অনুরোধ (“কিছু রিমোট কাজ”) প্রত্যাখ্যান করা সহজ। সঠিক দিন, ঘণ্টা এবং স্থান উল্লেখ করুন।
• সক্রিয়ভাবে অপারেশনাল উদ্বেগ মোকাবিলা করুন। সম্ভাব্য আপত্তিগুলো (কভারেজ, মিটিং, ক্লায়েন্ট যোগাযোগ) অনুমান করুন এবং অনুরোধেই সমাধান প্রস্তাব করুন।
• হাইব্রিড ব্যবস্থা বিবেচনা করুন। ৩ দিন রিমোট এবং ২ দিন অফিসের অনুরোধ অনেক নিয়োগকর্তার কাছে সম্পূর্ণ রিমোটের অনুরোধের চেয়ে কম হুমকিস্বরূপ। একটি মাঝারি অনুরোধ দিয়ে শুরু করুন; একটি সফল ট্রায়ালের পরে আপনি সবসময় পুনরায় আলোচনা করতে পারেন।
• একটি কাগজপত্রের ট্রেইল রাখুন। ইমেইলে জমা দিন এবং প্রাপ্তি স্বীকার করুন। সমস্ত মিটিংয়ের তারিখ, কে উপস্থিত ছিল এবং কী বলা হয়েছিল তা নোট করুন। বিষয়টি ট্রাইব্যুনালে গেলে এটি গুরুত্বপূর্ণ।
• মিটিংয়ের আগে আপনার অধিকার জানুন। আপনি যেকোনো আনুষ্ঠানিক মিটিংয়ে একজন ট্রেড ইউনিয়ন প্রতিনিধি বা কর্মক্ষেত্রের সহকর্মীর সাথে থাকার অধিকারী। এটি লিখিতভাবে অনুরোধ করুন।

প্রত্যাখ্যাত হলে কী করবেন

আপনার অনুরোধ প্রত্যাখ্যাত হলে, এই ধাপগুলো ক্রমানুসারে অনুসরণ করুন:

1. প্রত্যাখ্যান চিঠিটি পর্যালোচনা করুন। কোন কারণ(গুলো) উল্লেখ করা হয়েছে এবং নিয়োগকর্তা কেন সেগুলো প্রযোজ্য তা ব্যাখ্যা করেছেন কিনা তা পরীক্ষা করুন। ঘটনা ছাড়া শুধু একটি কারণ উল্লেখ করা প্রত্যাখ্যান সম্ভবত প্রক্রিয়াগতভাবে ত্রুটিপূর্ণ।
2. একটি আপিলের অনুরোধ করুন। এইচআর বা একজন সিনিয়র ম্যানেজারকে ৫-১০ দিনের মধ্যে একটি আনুষ্ঠানিক আপিলের অনুরোধ করে লিখুন। কোন নির্দিষ্ট কারণে আপনি মনে করেন প্রত্যাখ্যানটি ভুল ছিল তা উল্লেখ করুন।
3. অনানুষ্ঠানিকভাবে আলোচনা করুন। কখনও কখনও একটি সংশোধিত অনুরোধ (ভিন্ন ঘণ্টা, একটি ট্রায়াল পিরিয়ড, বা ধাপে ধাপে প্রবর্তন) গ্রহণযোগ্য হতে পারে যেখানে মূলটি প্রত্যাখ্যাত হয়েছিল। আনুষ্ঠানিক আপিলের পাশাপাশি এটি অন্বেষণ করুন।
4. Acas আর্লি কনসিলিয়েশনের সাথে যোগাযোগ করুন। ট্রাইব্যুনালে যাওয়ার আগে, আপনাকে অবশ্যই Acas-কে জানাতে হবে (acas.org.uk-এ অনলাইনে)। Acas বিরোধ সমাধানের চেষ্টা করবে। এটি সীমাবদ্ধতার সময়কাল স্থগিত করে।
5. একটি এমপ্লয়মেন্ট ট্রাইব্যুনাল দাবি আনুন প্রত্যাখ্যানের ৩ মাসের (বিয়োগ ১ দিন) মধ্যে। একটি বৈষম্য দাবি (সীমাহীন ক্ষতিপূরণ) স্ট্যাটুটরি দাবির (৮ সপ্তাহের বেতনে সীমাবদ্ধ) পাশাপাশি উপলব্ধ কিনা তা বিবেচনা করুন।