حقوق العمل المرن في المملكة المتحدة: الحق من اليوم الأول وكيفية تقديم الطلب (2026)

تغييرات أبريل 2024

حصل قانون علاقات العمل (العمل المرن) لعام 2023 على الموافقة الملكية في يوليو 2023 ودخل حيز التنفيذ في 6 أبريل 2024. وقد أحدث ثلاثة تغييرات رئيسية على نظام العمل المرن القانوني بموجب المواد 80F–80I من قانون حقوق العمل لعام 1996:

بالإضافة إلى ذلك، تم تحديث مدونة Acas لقواعد الممارسة بشأن طلبات العمل المرن في أبريل 2024 لتتماشى مع القانون الجديد. المدونة ليست ملزمة قانونًا لكن محاكم العمل تأخذها بعين الاعتبار عند تقييم ما إذا كان صاحب العمل قد تصرف بشكل معقول.

ما الذي يُعد عملًا مرنًا

يمكن أن يغطي طلب العمل المرن أي تغيير في ساعات الموظف أو أوقات عمله أو مكان عمله. الترتيبات الأكثر شيوعًا:

• دوام جزئي: ساعات أقل في الأسبوع — على سبيل المثال، 3 أيام بدلًا من 5.
• الساعات المضغوطة: نفس إجمالي الساعات الأسبوعية مضغوطة في أيام أقل — على سبيل المثال، 37 ساعة في 4 أيام بدلًا من 5.
• تقاسم الوظيفة: دور بدوام كامل مقسم بين موظفين.
• العمل عن بُعد / العمل من المنزل: إنجاز بعض أو كل العمل من المنزل أو من موقع آخر متفق عليه بعيدًا عن مقر صاحب العمل.
• ساعات العمل المرنة: ساعات أساسية ثابتة (مثلًا 10 صباحًا–3 عصرًا) مع أوقات بدء وانتهاء متغيرة، بشرط تحقيق الإجمالي الأسبوعي.
• الساعات السنوية: عدد ثابت من الساعات السنوية موزع بمرونة على مدار السنة — شائع في التجزئة والرعاية الصحية.
• الساعات المتدرجة: أوقات بدء/انتهاء مختلفة عن المعتاد، لكن بنمط ثابت — على سبيل المثال، 7 صباحًا–3 عصرًا بدلًا من 9 صباحًا–5 مساءً.
• العمل خلال الفصل الدراسي فقط: دوام كامل خلال الفصول الدراسية، وساعات مخفضة أو إجازة غير مدفوعة خلال العطلات المدرسية.

يمكنك طلب مزيج من هذه الترتيبات. فمثلًا، طلب العمل 4 أيام في الأسبوع بساعات مضغوطة مع العمل من المنزل في يومين من هذه الأيام يُعد طلبًا واحدًا. كن محددًا — فالطلبات الغامضة أصعب على أصحاب العمل تقييمها وأكثر عرضة للرفض لأسباب تشغيلية.

كيفية تقديم طلب رسمي

يجب أن يكون طلب العمل المرن القانوني مكتوبًا. ويجب أن يتضمن:

1. بيان بأنه طلب بموجب المادة 80F من قانون حقوق العمل لعام 1996.
2. تاريخ الطلب.
3. وصفًا لترتيب العمل المرن المقترح (الساعات، الأيام، الموقع).
4. التاريخ الذي تريد أن يبدأ فيه الترتيب.
5. بيانًا بما إذا كنت قد قدمت أي طلبات قانونية سابقة، وإذا كان الأمر كذلك، تاريخ آخر طلب.

ملاحظة: منذ أبريل 2024، لم يعد عليك شرح التأثير الذي سيحدثه التغيير على صاحب العمل أو كيفية التعامل مع هذا التأثير — تم إلغاء هذا الشرط. ومع ذلك، لا يزال من الممارسات الجيدة معالجة هذا الأمر بشكل استباقي: من المرجح أن يوافق أصحاب العمل عندما يرون أن الموظف قد فكّر في الآثار التشغيلية.

قدّم الطلب عبر البريد الإلكتروني أو خطاب — احتفظ بنسخة ودوّن تاريخ الإرسال. تبدأ فترة الشهرين المخصصة لرد صاحب العمل من تاريخ استلام الطلب.

الأسباب القانونية الثمانية للرفض

لا يمكن لصاحب العمل رفض طلب العمل المرن إلا بناءً على واحد أو أكثر من الأسباب الثمانية التالية (المادة 80G(1)(b) من قانون حقوق العمل لعام 1996). أي رفض على أساس آخر غير قانوني:

1. تكاليف إضافية. سيفرض التغيير تكاليف إضافية على صاحب العمل لا يمكن تبريرها بشكل معقول في ضوء سياق العمل.
2. تأثير سلبي على القدرة على تلبية طلب العملاء. سيجعل نمط العمل المقترح خدمة العملاء أصعب بشكل جوهري بالطريقة التي يحتاجها العمل ليعمل.
3. عدم القدرة على إعادة تنظيم العمل بين الموظفين الحاليين. لا توجد طريقة عملية لإعادة توزيع عمل الموظف على القوى العاملة الحالية لاستيعاب الترتيب المقترح.
4. عدم القدرة على توظيف موظفين إضافيين. لا يستطيع صاحب العمل توظيف موظفين إضافيين لتغطية الفجوة الناتجة عن التغيير — على سبيل المثال، في دور متخصص ضمن سوق عمل ضيقة.
5. تأثير سلبي على الجودة. سيقلل الترتيب المقترح من جودة العمل أو المنتجات أو الخدمات التي يقدمها العمل.
6. تأثير سلبي على الأداء. سيتأثر أداء الفرد أو الفريق سلبًا بترتيب العمل المقترح بطريقة جوهرية للعمل.
7. عدم كفاية العمل خلال الفترات التي يقترح الموظف العمل فيها. لا يوجد عمل كافٍ فعليًا خلال الساعات المقترحة — على سبيل المثال، طلب العمل فقط خارج ساعات ذروة العمل بينما يتطلب معظم الدور حضورًا في ساعات الذروة.
8. تغييرات هيكلية مخطط لها. يخطط صاحب العمل لتغييرات في هيكل العمل تجعل الترتيب المقترح غير متوافق مع اتجاهه المستقبلي.

يجب على صاحب العمل أن يذكر السبب أو الأسباب المحددة في إشعار الرفض المكتوب. مجرد ذكر “احتياجات العمل” دون تحديد السبب المنطبق غير كافٍ. تنص مدونة Acas المحدَّثة على أنه ينبغي لأصحاب العمل أيضًا أن يشرحوا، ولو بإيجاز، سبب انطباق السبب في الظروف المحددة.

مدونة Acas لقواعد الممارسة

تحدد مدونة Acas لقواعد الممارسة بشأن طلبات العمل المرن (المحدَّثة في أبريل 2024) معيار السلوك المعقول المتوقع من أصحاب العمل. ورغم أن المدونة غير قابلة للتنفيذ مباشرة، يجب على محاكم العمل أخذها بعين الاعتبار عند تقييم ما إذا كان صاحب العمل قد تصرف بشكل معقول — وقد يؤدي عدم اتباع المدونة إلى زيادة تصل إلى 25% على أي تعويض يُمنح.

التوقعات الرئيسية لمدونة Acas:

• الرد على الطلبات بسرعة وفي غضون شهرين.
• النظر في الطلبات بشكل صحيح — وليس مجرد رفض شكلي.
• عقد اجتماع مع الموظف لمناقشة الطلب (إذا لزم الأمر).
• السماح للموظف بأن يكون برفقته ممثل نقابة عمالية أو زميل في العمل في أي اجتماع رسمي.
• توفير حق الاستئناف ضد أي رفض.
• إبلاغ القرارات كتابيًا مع الأسباب.
• تقديم ترتيبات بديلة إذا تعذر تلبية الطلب المحدد.

حق الاستئناف ومحكمة العمل

الاستئناف الداخلي: تتوقع مدونة Acas من أصحاب العمل تقديم استئناف ضد الرفض. هذا ليس حقًا قانونيًا (بخلاف إجراءات التأديب) لكنه ممارسة جيدة معتادة. ينبغي أن يستمع إلى الاستئناف مدير مختلف، ويُفضّل أن يكون أعلى رتبة من الشخص الذي اتخذ القرار الأصلي.

محكمة العمل: إذا فشلت العملية الداخلية (أو لم تُعرض عملية داخلية)، يمكنك تقديم شكوى إلى محكمة العمل. المهلة الزمنية الصارمة هي 3 أشهر ناقص يوم واحد من تاريخ قرار صاحب العمل النهائي (أو آخر يوم من فترة الرد البالغة شهرين إذا لم يرد صاحب العمل). قبل تقديم شكوى إلى المحكمة، يجب عليك إخطار Acas عبر خدمة التوفيق المبكر — ستحاول Acas حل النزاع؛ توقف هذه العملية الساعة عن العد بالنسبة لفترة التقادم.

ما يمكن للمحكمة منحه: تعويضًا يصل إلى 8 أسابيع من الأجر (بحد أقصى قدره سقف الأجر الأسبوعي القانوني، 643 جنيهًا إسترلينيًا اعتبارًا من أبريل 2024) مقابل إخفاق إجرائي (مثل عدم اتباع الإجراء). لا يمكن للمحكمة أن تأمر صاحب العمل بمنح ترتيب العمل المرن. ولكي يكون التعويض ذا قيمة، غالبًا ما تكون مطالبة التمييز أكثر قيمة.

قاعدة الأسابيع الثمانية الإجرائية: صاحب العمل الذي يفشل في التوصل إلى قرار خلال فترة الشهرين يكون قد أخلّ بالإجراء القانوني ويمكن أن يُؤمر بدفع أجر 8 أسابيع. هذه عقوبة إجرائية فقط ولا تعني تلقائيًا منح الترتيب.

الإعاقة والتعديلات المعقولة

إذا كنت تعاني من إعاقة (وفقًا لتعريف قانون المساواة لعام 2010 — عاهة جسدية أو عقلية لها تأثير سلبي جوهري وطويل الأمد على قدرتك على القيام بالأنشطة اليومية العادية)، فلديك حقوق تتجاوز نظام العمل المرن القانوني.

يتطلب واجب إجراء تعديلات معقولة (المادة 20 من قانون المساواة لعام 2010) من أصحاب العمل اتخاذ خطوات معقولة لإزالة الضرر الجوهري الناجم عن “حكم أو معيار أو ممارسة” يضع الموظفين ذوي الإعاقة في وضع غير مؤاتٍ. تُعد ساعات العمل ومتطلبات الحضور وسياسات التواجد في المكتب جميعها أحكامًا/معايير/ ممارسات يمكن أن تُفعّل هذا الواجب.

الفروقات الرئيسية بين التعديلات المعقولة والعمل المرن القانوني:

• لا توجد فترة تأهيل — ينطبق الواجب من اليوم الأول.
• لا يلزم تقديم طلب رسمي — ينشأ الواجب تلقائيًا عندما يعلم صاحب العمل أو ينبغي أن يعلم بالإعاقة.
• لا يمكن رفضه بناءً على أسباب تجارية فقط — السؤال هو ما إذا كان التعديل “معقولًا”، وهو ما يوازن بين التكلفة والجدوى العملية ومدى فائدته للموظف.
• التعويض: إذا نجحت مطالبة التعديل المعقول أمام المحكمة، يكون التعويض غير محدود ويمكن أن يشمل الأضرار المعنوية.

إذا كان طلب العمل المرن الخاص بك متعلقًا بإعاقة، فكر في صياغته كطلب تعديل معقول إلى جانب طلب العمل المرن القانوني. يمكن للمطالبتين أن تسيرا بالتوازي.

مخاطر التمييز على أصحاب العمل

يمكن أن يؤدي رفض العمل المرن إلى مطالبة تمييز إذا كان الرفض مرتبطًا بخاصية محمية بموجب قانون المساواة لعام 2010. السيناريوهات الأكثر شيوعًا:

• التمييز الجنسي غير المباشر: يمكن أن تُعد سياسة حضور مكتبية شاملة تُضِر بالأمهات (اللاتي يتحمّلن غالبًا مسؤوليات رعاية الأطفال الأساسية) تمييزًا جنسيًا غير مباشر ما لم تُبرَّر كوسيلة متناسبة لتحقيق هدف مشروع. أرست القضية الرائدة Dobson v North Cumbria Integrated Care NHS Foundation Trust [2021] أن على المحاكم أن تنظر بشكل فعّال فيما إذا كان الضرر المتعلق برعاية الأطفال “واضحًا” بدلًا من مطالبة الموظف بإثباته إحصائيًا.
• التمييز بسبب الإعاقة: يمكن أن يشكّل الرفض الذي يجبر موظفًا ذا إعاقة على العمل بطريقة تُفاقم حالته، بينما كان من الممكن أن يزيل تعديل معقول هذا الضرر، إخفاقًا في إجراء تعديلات معقولة و/أو تمييزًا غير مباشر بسبب الإعاقة.
• الدين أو المعتقد: قد يشكّل رفض طلب لتجنب العمل في يوم راحة ديني دون مراعاة صحيحة تمييزًا دينيًا غير مباشر.
• السن: يمكن أن تُفعّل السياسات الشاملة التي تُضِر بالعمال الأكبر سنًا (الذين قد يحتاجون إلى ترتيبات أكثر مرونة لأسباب صحية أو رعائية) تمييزًا عمريًا غير مباشر.

لا تخضع مطالبات التمييز لسقف تعويض الأسابيع الثمانية — يمكن أن تصل التعويضات إلى عشرات الآلاف من الجنيهات الإسترلينية بما في ذلك الأضرار المعنوية. ينبغي لأصحاب العمل توثيق جميع القرارات بعناية والنظر في كل طلب بناءً على مزاياه الفردية.

نصائح عملية للموظفين

• صِغ الطلب حول فائدة العمل. اشرح لماذا يفيد الترتيب الفريق، وليس فقط أنت. على سبيل المثال: “سيسمح لي العمل بأسبوع مضغوط من 4 أيام بالرد على رسائل العملاء خارج الساعات المعتادة في اليوم الإضافي، مما يقلل وقت الاستجابة.”
• اقترح فترة تجريبية. يشعر كثير من أصحاب العمل بارتياح أكبر تجاه “لنجربها لمدة 3 أشهر” مقارنة بتغيير دائم. عادةً ما تتحول التجربة الناجحة إلى ترتيب دائم.
• كن محددًا. الطلبات الغامضة (“بعض العمل عن بُعد”) أسهل رفضًا. حدّد الأيام والساعات والموقع بدقة.
• عالج المخاوف التشغيلية بشكل استباقي. توقّع الاعتراضات المحتملة — التغطية، الاجتماعات، التواصل مع العملاء — وقدّم حلولًا ضمن الطلب نفسه.
• فكّر في الترتيبات الهجينة. طلب 3 أيام عن بُعد ويومين في المكتب أقل إثارة لقلق كثير من أصحاب العمل من طلب العمل عن بُعد بالكامل. ابدأ بطلب معتدل؛ يمكنك دائمًا إعادة التفاوض بعد تجربة ناجحة.
• احتفظ بسجل مكتوب. قدّم الطلب عبر البريد الإلكتروني واطلب تأكيد الاستلام. دوّن جميع تواريخ الاجتماعات، ومن حضرها، وما قيل فيها. هذا أمر بالغ الأهمية إذا تصاعد الأمر إلى المحكمة.
• اعرف حقوقك قبل الاجتماع. يحق لك أن يرافقك ممثل نقابة عمالية أو زميل في العمل في أي اجتماع رسمي. اطلب ذلك كتابيًا.

ماذا تفعل في حال الرفض

إذا رُفض طلبك، اتبع هذه الخطوات بالترتيب:

1. راجع خطاب الرفض. تحقق من الأسباب المذكورة وما إذا كان صاحب العمل قد شرح سبب انطباقها. الرفض الذي يذكر سببًا فقط دون وقائع من المرجح أن يكون معيبًا إجرائيًا.
2. اطلب استئنافًا. اكتب إلى الموارد البشرية أو مدير أعلى رتبة طالبًا استئنافًا رسميًا خلال 5–10 أيام. اذكر الأسباب المحددة التي تعتقد أن الرفض كان خاطئًا بناءً عليها.
3. تفاوض بشكل غير رسمي. أحيانًا يكون طلب معدّل (ساعات مختلفة، فترة تجريبية، أو إدخال تدريجي) مقبولًا حيث رُفض الطلب الأصلي. استكشف هذا الخيار بالتوازي مع الاستئناف الرسمي.
4. اتصل بخدمة Acas للتوفيق المبكر. قبل الذهاب إلى المحكمة، يجب عليك إخطار Acas (عبر الإنترنت على acas.org.uk). ستحاول Acas حل النزاع. هذا يوقف فترة التقادم مؤقتًا.
5. قدّم شكوى إلى محكمة العمل في غضون 3 أشهر من الرفض (ناقص يوم واحد). فكّر فيما إذا كانت مطالبة تمييز (تعويض غير محدود) متاحة إلى جانب المطالبة القانونية (بحد أقصى قدره أجر 8 أسابيع).