Hawliau Gweithio Hyblyg y DU: Hawl Diwrnod Cyntaf a Sut i Wneud Cais (2026)

Newidiadau Ebrill 2024

Cafodd Deddf Cysylltiadau Cyflogaeth (Gweithio Hyblyg) 2023 Gydsyniad Brenhinol ym mis Gorffennaf 2023 a daeth i rym ar 6 Ebrill 2024. Gwnaeth dri phrif newid i gyfundrefn statudol gweithio hyblyg o dan adrannau 80F–80I Deddf Hawliau Cyflogaeth 1996:

Yn ogystal, cafodd Cod Ymarfer Acas ar geisiadau am weithio hyblyg ei ddiweddaru ym mis Ebrill 2024 i gyd-fynd â\'r gyfraith newydd. Nid yw\'r Cod yn gyfreithiol rwymol ond mae tribiwnlysoedd cyflogaeth yn ei ystyried wrth asesu a yw cyflogwr wedi gweithredu\'n rhesymol.

Beth sy\'n Cyfrif fel Gweithio Hyblyg

Gall cais gweithio hyblyg gwmpasu unrhyw newid i oriau, amseroedd gwaith, neu leoliad gwaith y gweithiwr. Y trefniannau mwyaf cyffredin:

• Rhan-amser: Llai o oriau'r wythnos — er enghraifft, 3 diwrnod yn lle 5.
• Oriau cywasgedig: Yr un cyfanswm oriau wythnosol wedi\'u cywasgu i lai o ddiwrnodau — er enghraifft, 37 awr mewn 4 diwrnod yn lle 5.
• Rhannu swydd: Un rôl amser llawn wedi\'i rhannu rhwng dau weithiwr.
• Gweithio o bell / gweithio o gartref: Rhywfaint neu\'r cyfan o\'r gwaith wedi\'i wneud o gartref neu leoliad cytunedig arall i ffwrdd o safle\'r cyflogwr.
• Amser hyblyg: Oriau craidd sefydlog (e.e. 10am–3pm) gydag amseroedd dechrau a gorffen amrywiol, ar yr amod bod y cyfanswm wythnosol yn cael ei gyrraedd.
• Oriau blynyddoledig: Nifer sefydlog o oriau blynyddol wedi\'u dosbarthu\'n hyblyg ar draws y flwyddyn — cyffredin mewn manwerthu a gofal iechyd.
• Oriau bob yn ail: Amseroedd dechrau/gorffen gwahanol i\'r safon, ond patrwm sefydlog — er enghraifft, 7am–3pm yn lle 9am–5pm.
• Gweithio yn ystod tymor ysgol: Amser llawn yn ystod tymhorau ysgol, oriau llai neu absenoldeb di-dâl yn ystod gwyliau ysgol.

Gallwch wneud cais am gyfuniad. Er enghraifft, mae gofyn am 4 diwrnod yr wythnos ar oriau cywasgedig gyda dau o\'r diwrnodau hynny o gartref yn un cais. Byddwch yn benodol — mae ceisiadau annelwig yn anoddach i gyflogwyr eu hasesu ac yn fwy tebygol o gael eu gwrthod ar seiliau gweithredol.

Sut i Wneud Cais Ffurfiol

Rhaid i gais statudol am weithio hyblyg fod yn ysgrifenedig. Rhaid iddo gynnwys:

1. Datganiad ei fod yn gais o dan adran 80F Deddf Hawliau Cyflogaeth 1996.
2. Dyddiad y cais.
3. Disgrifiad o\'r trefniant gweithio hyblyg arfaethedig (oriau, dyddiau, lleoliad).
4. Y dyddiad yr ydych am i\'r trefniant ddechrau.
5. Datganiad a ydych wedi gwneud unrhyw geisiadau statudol blaenorol ac, os felly, dyddiad yr un mwyaf diweddar.

Nodyn: ers Ebrill 2024, nid oes rhaid ichi esbonio\'r effaith y bydd y newid yn ei chael ar eich cyflogwr na sut y gellid delio â\'r effaith honno — cafodd y gofyniad hwn ei ddileu. Fodd bynnag, mae\'n arfer da o hyd i fynd i\'r afael â hyn yn rhagweithiol: mae cyflogwyr yn fwy tebygol o gytuno pan allant weld bod y gweithiwr wedi meddwl trwy\'r goblygiadau gweithredol.

Cyflwynwch y cais drwy e-bost neu lythyr — cadwch gopi a nodwch y dyddiad y\'i anfonwyd. Mae\'r cyfnod ymateb cyflogwr o 2 fis yn dechrau ar y dyddiad y derbynnir y cais.

Yr 8 Sail Statudol dros Wrthod

Gall cyflogwr wrthod cais gweithio hyblyg dim ond ar sail un neu fwy o\'r wyth sail ganlynol (adran 80G(1)(b) Deddf Hawliau Cyflogaeth 1996). Mae gwrthodiad ar unrhyw sail arall yn anghyfreithlon:

1. Costau ychwanegol. Byddai'r newid yn gosod costau ychwanegol ar y cyflogwr na ellir eu cyfiawnhau'n rhesymol o ystyried cyd-destun y busnes.
2. Effaith niweidiol ar y gallu i ateb galw cwsmeriaid. Byddai'r patrwm gwaith arfaethedig yn ei gwneud yn sylweddol anoddach gwasanaethu cwsmeriaid yn y ffordd sydd angen i'r busnes weithredu.
3. Anallu i ad-drefnu gwaith ymhlith staff presennol. Nid oes ffordd ymarferol o ailddosbarthu gwaith y gweithiwr ar draws y gweithlu presennol i ddarparu ar gyfer y trefniant arfaethedig.
4. Anallu i recriwtio staff ychwanegol. Ni all y cyflogwr recriwtio staff ychwanegol i lenwi'r bwlch a grëir gan y newid — er enghraifft, mewn rôl arbenigol lle mae'r farchnad lafur yn dynn.
5. Effaith niweidiol ar ansawdd. Byddai'r trefniant arfaethedig yn lleihau ansawdd y gwaith, y cynnyrch neu'r gwasanaethau a ddarperir gan y busnes.
6. Effaith niweidiol ar berfformiad. Byddai perfformiad unigol neu dîm yn cael ei effeithio'n andwyol gan y trefniant gwaith arfaethedig mewn ffordd sy'n berthnasol i'r busnes.
7. Prinder gwaith yn ystod y cyfnodau y mae'r gweithiwr yn cynnig gweithio. Mae prinder gwaith go iawn ar gael yn ystod yr oriau arfaethedig — er enghraifft, cais i weithio dim ond y tu allan i oriau brig busnes pan fo angen presenoldeb oriau brig ar gyfer y rhan fwyaf o'r rôl.
8. Newidiadau strwythurol arfaethedig. Mae'r cyflogwr yn cynllunio newidiadau i strwythur y busnes sy'n gwneud y trefniant arfaethedig yn anghydnaws â'i gyfeiriad yn y dyfodol.

Rhaid i\'r cyflogwr ddyfynnu\'r sail/seiliau penodol yn yr hysbysiad gwrthod ysgrifenedig. Nid yw datgan “anghenion busnes” yn unig heb nodi\'r sail berthnasol yn ddigonol. Mae\'r Cod Acas diweddaredig yn dweud y dylai cyflogwyr hefyd esbonio, o leiaf yn fyr, pam mae\'r sail yn berthnasol yn yr amgylchiadau penodol.

Cod Ymarfer Acas

Mae Cod Ymarfer Acas ar geisiadau am weithio hyblyg (a ddiweddarwyd Ebrill 2024) yn nodi\'r safon ymddygiad rhesymol a ddisgwylir gan gyflogwyr. Er nad yw\'r Cod yn uniongyrchol orfodadwy, rhaid i dribiwnlysoedd cyflogaeth ei ystyried wrth asesu a yw cyflogwr wedi gweithredu\'n rhesymol — a gall methu â dilyn y Cod arwain at gynnydd o hyd at 25% i unrhyw iawndal a ddyfarnwyd.

Disgwyliadau allweddol y Cod Acas:

• Ymateb i geisiadau\'n brydlon ac o fewn 2 fis.
• Ystyried ceisiadau\'n briodol — nid dim ond stampio gwrthodiad drwodd.
• Cynnal cyfarfod gyda\'r gweithiwr i drafod y cais (os oes angen).
• Caniatáu i\'r gweithiwr gael ei gyd-fynd i unrhyw gyfarfod ffurfiol gan gynrychiolydd undeb llafur neu gydweithiwr gwaith.
• Darparu hawl i apelio yn erbyn unrhyw wrthodiad.
• Cyfleu penderfyniadau'n ysgrifenedig gyda rhesymau.
• Cynnig trefniannau amgen os na ellir darparu ar gyfer y cais penodol.

Hawl i Apelio a Thribiwnlys Cyflogaeth

Apêl fewnol: Mae Cod Acas yn disgwyl i gyflogwyr gynnig apêl yn erbyn gwrthodiad. Nid yw hyn yn hawl statudol (yn wahanol i achosion disgyblu) ond mae\'n arfer da safonol. Dylai\'r apêl gael ei chlywed gan reolwr gwahanol, yn ddelfrydol yn fwy uwch na\'r person a wnaeth y penderfyniad gwreiddiol.

Tribiwnlys Cyflogaeth: Os yw\'r broses fewnol yn methu (neu os na chynigir proses fewnol), gallwch ddwyn cwyn i Dribiwnlys Cyflogaeth. Y terfyn amser llym yw 3 mis namyn un diwrnod o ddyddiad penderfyniad terfynol y cyflogwr (neu ddiwrnod olaf y cyfnod ymateb 2 fis os nad yw\'r cyflogwr wedi ymateb). Cyn cyflwyno hawliad ET, rhaid ichi hysbysu ACAS drwy\'r gwasanaeth Cymodi Cynnar — bydd Acas yn ceisio datrys yr anghydfod; mae\'r broses hon yn “stopio\'r cloc” ar y cyfnod cyfyngiadau.

Yr hyn y gall y Tribiwnlys ei ddyfarnu: Iawndal o hyd at 8 wythnos o gyflog (wedi\'i gapio ar y cap cyflog wythnosol statudol, £643 o Ebrill 2024) am fethiant gweithdrefnol (e.e. peidio â dilyn y broses). Ni all y Tribiwnlys orchymyn i\'r cyflogwr ganiatáu\'r trefniant gweithio hyblyg. I\'r iawndal fod yn ystyrlon, mae hawliad gwahaniaethu yn aml yn fwy gwerthfawr.

Rheol weithdrefnol 8-wythnos: Mae cyflogwr sy\'n methu â chyrraedd penderfyniad o fewn y cyfnod 2 fis mewn tor-reol o\'r weithdrefn statudol a gellir gorchymyn iddo dalu 8 wythnos o gyflog. Cosb weithdrefnol yn unig yw hon ac nid yw\'n golygu\'n awtomatig y caniateir y trefniant.

Anabledd ac Addasiadau Rhesymol

Os oes gennych anabledd (fel y\'i diffinnir gan Ddeddf Cydraddoldeb 2010 — nam corfforol neu feddyliol sydd ag effaith andwyol sylweddol, hirdymor ar eich gallu i gyflawni gweithgareddau dydd i ddydd arferol), mae gennych hawliau sy\'n mynd ymhellach na\'r gyfundrefn statudol gweithio hyblyg.

Mae\'r ddyletswydd i wneud addasiadau rhesymol (adran 20 Deddf Cydraddoldeb 2010) yn ei gwneud yn ofynnol i gyflogwyr gymryd camau rhesymol i ddileu anfantais sylweddol a achosir gan “ddarpariaeth, maen prawf neu arfer” sy\'n rhoi gweithwyr anabl dan anfantais. Mae oriau gwaith, gofynion presenoldeb a pholisïau presenoldeb swyddfa i gyd yn ddarpariaethau/meini prawf/arferion a all sbarduno\'r ddyletswydd hon.

Gwahaniaethau allweddol rhwng addasiadau rhesymol a gweithio hyblyg statudol:

• Dim cyfnod cymhwyso — mae\'r ddyletswydd yn berthnasol o\'r diwrnod cyntaf.
• Dim angen cais ffurfiol — mae\'r ddyletswydd yn codi\'n awtomatig pan fydd y cyflogwr yn gwybod neu y dylai wybod am yr anabledd.
• Ni ellir ei wrthod ar seiliau busnes yn unig — y cwestiwn yw a yw\'r addasiad yn “rhesymol”, sy\'n pwyso cost, ymarferoldeb, a faint y mae\'n helpu\'r gweithiwr.
• Iawndal: os yw hawliad addasiad rhesymol yn llwyddo yn y Tribiwnlys, nid yw\'r iawndal wedi\'i gapio a gall gynnwys niwed i deimladau.

Os yw eich cais gweithio hyblyg yn ymwneud ag anabledd, ystyriwch ei fframio fel cais am addasiad rhesymol yn ogystal â chais gweithio hyblyg statudol. Gall y ddau hawliad redeg ochr yn ochr.

Risgiau Gwahaniaethu i Gyflogwyr

Gall gwrthodiad gweithio hyblyg sbarduno hawliad gwahaniaethu os yw\'r gwrthodiad yn gysylltiedig â nodwedd warchodedig o dan Ddeddf Cydraddoldeb 2010. Y senarios mwyaf cyffredin:

• Gwahaniaethu rhywiol anuniongyrchol: Gall polisi presenoldeb swyddfa cyffredinol sy\'n rhoi mamau dan anfantais (sydd yn anghymesur o debygol o fod â chyfrifoldebau gofal plant sylfaenol) fod yn wahaniaethu rhywiol anuniongyrchol oni bai ei fod yn cael ei gyfiawnhau fel modd cymesur o gyflawni nod dilys. Sefydlodd yr achos nodedig Dobson v North Cumbria Integrated Care NHS Foundation Trust [2021] fod yn rhaid i dribiwnlysoedd ystyried yn weithredol a yw anfantais gofal plant yn “amlwg” yn hytrach na gofyn i\'r gweithiwr ei brofi\'n ystadegol.
• Gwahaniaethu ar sail anabledd: Gall gwrthodiad sy\'n gorfodi gweithiwr anabl i weithio mewn ffordd sy\'n gwaethygu ei gyflwr, pan fyddai addasiad rhesymol yn dileu\'r anfantais, gyfansoddi methiant i wneud addasiadau rhesymol a/neu wahaniaethu ar sail anabledd anuniongyrchol.
• Crefydd neu gred: Gall cais i osgoi gweithio ar ddiwrnod gorffwys crefyddol sy\'n cael ei wrthod heb ystyriaeth briodol gyfansoddi gwahaniaethu crefyddol anuniongyrchol.
• Oedran: Gall polisïau cyffredinol sy\'n rhoi gweithwyr hŷn dan anfantais (a all fod angen trefniannau mwy hyblyg am resymau iechyd neu ofal) sbarduno gwahaniaethu oedran anuniongyrchol.

Nid yw hawliadau gwahaniaethu yn ddarostyngedig i\'r cap iawndal 8-wythnos — gall dyfarniadau redeg i ddegau o filoedd o bunnoedd gan gynnwys niwed i deimladau. Dylai cyflogwyr ddogfennu pob penderfyniad yn ofalus ac ystyried pob cais ar ei rinweddau unigol.

Awgrymiadau Ymarferol i Weithwyr

• Fframiwch y cais o gwmpas budd busnes. Esboniwch pam mae\'r trefniant yn gweithio i\'r tîm, nid i chi yn unig. Er enghraifft: “Bydd gweithio wythnosau 4-diwrnod cywasgedig yn caniatáu imi ymateb i e-byst cleientiaid y tu allan i oriau safonol ar y diwrnod ychwanegol, gan leihau amser ymateb.”
• Cynigiwch gyfnod prawf. Mae llawer o gyflogwyr yn fwy cyfforddus gyda “gadewch inni roi cynnig arno am 3 mis” na newid parhaol. Fel arfer trosir cyfnod prawf llwyddiannus yn drefniant parhaol.
• Byddwch yn benodol. Mae ceisiadau annelwig (“peth gwaith o bell”) yn haws eu gwrthod. Enwch y diwrnodau, oriau, a lleoliad penodol.
• Ewch i\'r afael â phryderon gweithredol yn rhagweithiol. Rhagwelwch y gwrthwynebiadau tebygol — cwmpas, cyfarfodydd, cyswllt cleientiaid — a chynigiwch atebion yn y cais ei hun.
• Ystyriwch drefniannau hybrid. Mae cais am 3 diwrnod o bell a 2 yn y swyddfa yn llai bygythiol i lawer o gyflogwyr na chais am waith o bell yn llwyr. Dechreuwch gyda chais cymedrol; gallwch bob amser ailnegodi ar ôl cyfnod prawf llwyddiannus.
• Cadwch drywydd papur. Cyflwynwch drwy e-bost a chydnabyddwch dderbyn. Nodwch bob dyddiad cyfarfod, pwy oedd yn bresennol, a beth ddywedwyd. Mae hyn yn hollbwysig os yw\'r mater yn cael ei uwchgyfeirio i dribiwnlys.
• Gwybyddwch eich hawliau cyn y cyfarfod. Mae gennych hawl i gael eich cyd-fynd gan gynrychiolydd undeb llafur neu gydweithiwr gwaith i unrhyw gyfarfod ffurfiol. Gofynnwch am hyn yn ysgrifenedig.

Beth i\'w Wneud os Caiff ei Wrthod

Os caiff eich cais ei wrthod, dilynwch y camau hyn yn eu trefn:

1. Adolygwch y llythyr gwrthod. Gwiriwch pa sail/seiliau a ddyfynnwyd ac a yw\'r cyflogwr wedi esbonio pam maent yn berthnasol. Mae gwrthodiad sy\'n dyfynnu sail yn unig heb ffeithiau yn debygol o fod yn ddiffygiol o ran gweithdrefn.
2. Gofynnwch am apêl. Ysgrifennwch at AD neu reolwr mwy uwch yn gofyn am apêl ffurfiol o fewn 5–10 diwrnod. Nodwch y seiliau penodol yr ydych yn credu bod y gwrthodiad yn anghywir arnynt.
3. Negodwch yn anffurfiol. Weithiau mae cais wedi\'i addasu (oriau gwahanol, cyfnod prawf, neu gyflwyniad graddol) yn dderbyniol lle gwrthodwyd y cais gwreiddiol. Archwiliwch hyn ochr yn ochr â\'r apêl ffurfiol.
4. Cysylltwch â Chymodi Cynnar Acas. Cyn mynd i dribiwnlys, rhaid ichi hysbysu Acas (ar-lein yn acas.org.uk). Bydd Acas yn ceisio datrys yr anghydfod. Mae hyn yn oedi\'r cyfnod cyfyngiadau.
5. Dygwch hawliad Tribiwnlys Cyflogaeth o fewn 3 mis o\'r gwrthodiad (namyn 1 diwrnod). Ystyriwch a oes hawliad gwahaniaethu (iawndal diderfyn) ar gael ochr yn ochr â\'r hawliad statudol (wedi\'i gapio ar 8 wythnos o gyflog).