Direitos de Trabalho Flexível no Reino Unido: Direito Desde o Primeiro Dia e Como Fazer um Pedido (2026)

Alterações de Abril de 2024

O Employment Relations (Flexible Working) Act 2023 recebeu Royal Assent em julho de 2023 e entrou em vigor a 6 de abril de 2024. Introduziu três alterações principais ao regime legal de trabalho flexível, ao abrigo das secções 80F–80I do Employment Rights Act 1996:

Além disso, o Código Acas de Boas Práticas sobre pedidos de trabalho flexível foi atualizado em abril de 2024 para se alinhar com a nova lei. O Código não é juridicamente vinculativo, mas os employment tribunals têm-no em conta ao avaliar se um empregador agiu de forma razoável.

O Que Conta Como Trabalho Flexível

Um pedido de trabalho flexível pode abranger qualquer alteração às horas, horários ou local de trabalho do funcionário. Os arranjos mais comuns:

• Tempo parcial: Menos horas por semana — por exemplo, 3 dias em vez de 5.
• Horas comprimidas: Mesmo total de horas semanais comprimido em menos dias — por exemplo, 37 horas em 4 dias em vez de 5.
• Partilha de função: Uma função a tempo inteiro dividida entre dois funcionários.
• Trabalho remoto / a partir de casa: Parte ou a totalidade do trabalho realizado a partir de casa ou de outro local acordado, fora das instalações do empregador.
• Horário flexível: Horário nuclear fixo (por exemplo, 10h–15h) com horas de início e fim variáveis, desde que o total semanal seja cumprido.
• Horas anualizadas: Um número fixo de horas anuais distribuído de forma flexível ao longo do ano — comum no comércio a retalho e na saúde.
• Horas escalonadas: Horas de início/fim diferentes do padrão, mas com um horário fixo — por exemplo, 7h–15h em vez de 9h–17h.
• Trabalho durante o período letivo: A tempo inteiro durante os períodos escolares, horas reduzidas ou licença não remunerada durante as férias escolares.

Pode solicitar uma combinação. Por exemplo, pedir 4 dias por semana em horas comprimidas, com dois desses dias a partir de casa, é um único pedido. Seja específico — pedidos vagos são mais difíceis de avaliar pelos empregadores e mais propensos a ser recusados por motivos operacionais.

Como Fazer um Pedido Formal

Um pedido legal de trabalho flexível deve ser feito por escrito. Deve incluir:

1. Uma declaração de que se trata de um pedido ao abrigo da secção 80F do Employment Rights Act 1996.
2. A data do pedido.
3. Uma descrição do arranjo de trabalho flexível proposto (horas, dias, local).
4. A data em que pretende que o arranjo comece.
5. Uma declaração sobre se já fez algum pedido legal anterior e, em caso afirmativo, a data do mais recente.

Nota: desde abril de 2024, já não é necessário explicar o efeito que a alteração terá no seu empregador nem como esse efeito poderá ser gerido — este requisito foi removido. No entanto, continua a ser boa prática abordar isto proativamente: os empregadores tendem a concordar mais facilmente quando veem que o funcionário pensou nas implicações operacionais.

Submeta o pedido por email ou carta — guarde uma cópia e anote a data de envio. O prazo de 2 meses de resposta do empregador começa na data em que o pedido é recebido.

Os 8 Motivos Legais para Recusa

Um empregador só pode recusar um pedido de trabalho flexível com base num ou mais dos oito motivos seguintes (secção 80G(1)(b) Employment Rights Act 1996). Uma recusa com base em qualquer outro motivo é ilegal:

1. Custos adicionais. A alteração imporia custos adicionais ao empregador que não podem ser razoavelmente justificados no contexto do negócio.
2. Efeito prejudicial na capacidade de atender à procura dos clientes. O padrão de trabalho proposto tornaria materialmente mais difícil atender os clientes da forma como o negócio precisa funcionar.
3. Incapacidade de reorganizar o trabalho entre o pessoal existente. Não há forma viável de redistribuir o trabalho do funcionário entre a força de trabalho existente para acomodar o arranjo proposto.
4. Incapacidade de recrutar pessoal adicional. O empregador não consegue recrutar pessoal adicional para cobrir a lacuna criada pela alteração — por exemplo, numa função especializada com um mercado de trabalho restrito.
5. Impacto prejudicial na qualidade. O arranjo proposto reduziria a qualidade do trabalho, dos produtos ou dos serviços prestados pelo negócio.
6. Impacto prejudicial no desempenho. O desempenho individual ou da equipa seria afetado negativamente pelo arranjo de trabalho proposto de forma material para o negócio.
7. Insuficiência de trabalho durante os períodos em que o funcionário propõe trabalhar. Há genuinamente trabalho insuficiente disponível durante o horário proposto — por exemplo, um pedido para trabalhar apenas fora do horário de pico quando a maior parte da função exige presença nesse horário.
8. Alterações estruturais planeadas. O empregador está a planear alterações à estrutura do negócio que tornam o arranjo proposto incompatível com a sua direção futura.

O empregador deve citar o(s) motivo(s) específico(s) no aviso de recusa por escrito. Limitar-se a declarar “necessidades do negócio” sem identificar o motivo aplicável não é suficiente. O Código Acas atualizado indica que os empregadores também devem explicar, pelo menos brevemente, por que razão o motivo se aplica nas circunstâncias específicas.

Código Acas de Boas Práticas

O Código Acas de Boas Práticas sobre pedidos de trabalho flexível (atualizado em abril de 2024) estabelece o padrão de comportamento razoável esperado dos empregadores. Embora o Código não seja diretamente exequível, os employment tribunals devem tê-lo em conta ao avaliar se um empregador agiu de forma razoável — e o incumprimento do Código pode resultar num agravamento de até 25% em qualquer compensação atribuída.

Principais expectativas do Código Acas:

• Responder aos pedidos prontamente e no prazo de 2 meses.
• Considerar os pedidos devidamente — não apenas aprovar automaticamente uma recusa.
• Realizar uma reunião com o funcionário para discutir o pedido (se necessário).
• Permitir que o funcionário seja acompanhado em qualquer reunião formal por um representante sindical ou colega de trabalho.
• Oferecer um direito de recurso contra qualquer recusa.
• Comunicar as decisões por escrito com fundamentação.
• Oferecer arranjos alternativos se o pedido específico não puder ser acomodado.

Direito de Recurso e Employment Tribunal

Recurso interno: O Código Acas espera que os empregadores ofereçam um recurso contra uma recusa. Este não é um direito legal (ao contrário dos processos disciplinares), mas é uma boa prática padrão. O recurso deve ser apreciado por um gestor diferente, idealmente mais sénior do que a pessoa que tomou a decisão original.

Employment Tribunal: Se o processo interno falhar (ou não for oferecido nenhum processo interno), pode apresentar uma queixa junto do Employment Tribunal. O prazo limite é de 3 meses menos um dia a partir da data da decisão final do empregador (ou do último dia do prazo de resposta de 2 meses, se o empregador não tiver respondido). Antes de submeter uma queixa ao ET, deve notificar a ACAS através do serviço Early Conciliation — a Acas tentará resolver o litígio; este processo “pausa o relógio” do prazo de prescrição.

O que o Tribunal pode atribuir: Compensação até 8 semanas de salário (limitada ao teto salarial semanal legal, £643 desde abril de 2024) por uma falha processual (por exemplo, não seguir o processo). O Tribunal não pode ordenar ao empregador que conceda o arranjo de trabalho flexível. Para que a compensação seja significativa, uma queixa por discriminação é frequentemente mais valiosa.

Regra processual das 8 semanas: Um empregador que não chegue a uma decisão dentro do prazo de 2 meses está em incumprimento do procedimento legal e pode ser condenado a pagar 8 semanas de salário. Trata-se apenas de uma sanção processual e não significa automaticamente que o arranjo seja concedido.

Deficiência e Ajustes Razoáveis

Se tiver uma deficiência (conforme definida pelo Equality Act 2010 — uma deficiência física ou mental que tenha um efeito adverso substancial e duradouro na sua capacidade de realizar atividades normais do dia a dia), tem direitos que vão além do regime legal de trabalho flexível.

O dever de fazer ajustes razoáveis (secção 20 do Equality Act 2010) exige que os empregadores tomem medidas razoáveis para remover a desvantagem substancial causada por uma “disposição, critério ou prática” que coloca os funcionários com deficiência em desvantagem. O horário de trabalho, os requisitos de assiduidade e as políticas de presença no escritório são todas disposições/critérios/práticas que podem desencadear este dever.

Principais diferenças entre ajustes razoáveis e trabalho flexível legal:

• Sem período de carência — o dever aplica-se desde o primeiro dia.
• Não é exigido pedido formal — o dever surge automaticamente quando o empregador sabe ou deveria saber sobre a deficiência.
• Não pode ser recusado apenas com base em motivos de negócio — a questão é saber se o ajuste é “razoável”, o que pondera o custo, a praticabilidade e o quanto ajuda o funcionário.
• Compensação: se uma queixa de ajuste razoável tiver êxito no Tribunal, a compensação não tem limite e pode incluir danos morais.

Se o seu pedido de trabalho flexível estiver relacionado com uma deficiência, considere enquadrá-lo tanto como um pedido de ajuste razoável como um pedido legal de trabalho flexível. As duas queixas podem decorrer em paralelo.

Riscos de Discriminação para Empregadores

A recusa de um pedido de trabalho flexível pode desencadear uma queixa por discriminação se a recusa estiver ligada a uma característica protegida ao abrigo do Equality Act 2010. Os cenários mais comuns:

• Discriminação sexual indireta: Uma política geral de presença obrigatória no escritório que desfavorece as mães (que têm uma probabilidade desproporcionalmente maior de ter responsabilidades primárias de cuidado de filhos) pode constituir discriminação sexual indireta, a menos que seja justificada como um meio proporcional de alcançar um objetivo legítimo. O caso de referência Dobson v North Cumbria Integrated Care NHS Foundation Trust [2021] estabeleceu que os tribunais devem considerar ativamente se uma desvantagem relacionada com o cuidado de filhos é “óbvia”, em vez de exigir que o funcionário a comprove estatisticamente.
• Discriminação por deficiência: Uma recusa que obriga um funcionário com deficiência a trabalhar de uma forma que agrava a sua condição, quando um ajuste razoável removeria a desvantagem, pode constituir incumprimento do dever de fazer ajustes razoáveis e/ou discriminação indireta por deficiência.
• Religião ou crença: Um pedido para evitar trabalhar num dia de descanso religioso que seja recusado sem a devida consideração pode constituir discriminação religiosa indireta.
• Idade: Políticas gerais que desfavorecem trabalhadores mais velhos (que podem precisar de arranjos mais flexíveis por motivos de saúde ou de cuidado a familiares) podem desencadear discriminação etária indireta.

As queixas por discriminação não estão sujeitas ao teto de compensação de 8 semanas — as indemnizações podem chegar a dezenas de milhares de libras, incluindo danos morais. Os empregadores devem documentar cuidadosamente todas as decisões e considerar cada pedido pelo seu próprio mérito.

Dicas Práticas para Funcionários

• Enquadre o pedido em torno do benefício para o negócio.Explique por que razão o arranjo funciona para a equipa, não apenas para si. Por exemplo: “Trabalhar em semanas comprimidas de 4 dias permitir-me-á responder a emails de clientes fora do horário padrão no dia adicional, reduzindo o tempo de resposta.”
• Proponha um período experimental. Muitos empregadores sentem-se mais confortáveis com “vamos experimentar durante 3 meses” do que com uma alteração permanente. Um período experimental bem-sucedido é normalmente convertido num arranjo permanente.
• Seja específico. Pedidos vagos (“algum trabalho remoto”) são mais fáceis de recusar. Indique os dias, horas e local exatos.
• Aborde as preocupações operacionais proativamente. Antecipe as objeções prováveis — cobertura, reuniões, contacto com clientes — e ofereça soluções no próprio pedido.
• Considere arranjos híbridos. Um pedido de 3 dias remotos e 2 no escritório é menos ameaçador para muitos empregadores do que um pedido totalmente remoto. Comece com um pedido moderado; pode sempre renegociar após um período experimental bem-sucedido.
• Mantenha um registo escrito. Submeta por email e confirme a receção. Anote todas as datas de reunião, quem esteve presente e o que foi dito. Isto é crucial se o assunto chegar a tribunal.
• Conheça os seus direitos antes da reunião. Tem direito a ser acompanhado por um representante sindical ou colega de trabalho em qualquer reunião formal. Solicite isto por escrito.

O Que Fazer se For Recusado

Se o seu pedido for recusado, siga estes passos por ordem:

1. Reveja a carta de recusa. Verifique quais os motivos citados e se o empregador explicou por que se aplicam. Uma recusa que cite apenas um motivo sem factos é provavelmente processualmente falha.
2. Solicite um recurso. Escreva ao RH ou a um gestor mais sénior solicitando um recurso formal no prazo de 5 a 10 dias. Indique os motivos específicos pelos quais acredita que a recusa estava errada.
3. Negoceie informalmente. Por vezes, um pedido modificado (horas diferentes, um período experimental ou uma introdução faseada) é aceitável quando o original foi recusado. Explore isto em paralelo com o recurso formal.
4. Contacte a Acas Early Conciliation. Antes de ir a tribunal, deve notificar a Acas (online em acas.org.uk). A Acas tentará resolver o litígio. Isto pausa o prazo de prescrição.
5. Apresente uma queixa ao Employment Tribunal no prazo de 3 meses a partir da recusa (menos 1 dia). Considere se está disponível uma queixa por discriminação (compensação ilimitada) juntamente com a queixa legal (limitada a 8 semanas de salário).