UK ફ્લેક્સિબલ વર્કિંગ રાઇટ્સ: ડે-વન રાઇટ અને વિનંતી કેવી રીતે કરવી (2026)

એપ્રિલ 2024ના ફેરફારો

Employment Relations (Flexible Working) Act 2023ને જુલાઈ 2023માં Royal Assent મળ્યું અને તે 6 એપ્રિલ 2024ના રોજ અમલમાં આવ્યો. તેણે Employment Rights Act 1996ની કલમ 80F–80I હેઠળની કાયદેસર ફ્લેક્સિબલ વર્કિંગ વ્યવસ્થામાં ત્રણ મુખ્ય ફેરફારો કર્યા:

વધુમાં, ફ્લેક્સિબલ વર્કિંગની વિનંતીઓ પરની Acas Code of Practice નવા કાયદા સાથે સંલગ્ન કરવા એપ્રિલ 2024માં અપડેટ કરવામાં આવી. કોડ કાયદેસર રીતે બંધનકર્તા નથી પરંતુ employment tribunals એમ્પ્લોયરે વાજબી રીતે વર્તન કર્યું છે કે નહીં તેનું મૂલ્યાંકન કરતી વખતે તેને ધ્યાનમાં લે છે.

ફ્લેક્સિબલ વર્કિંગ શું ગણાય

ફ્લેક્સિબલ વર્કિંગ વિનંતી કર્મચારીના કલાકો, કામના સમય, અથવા કામના સ્થળમાં કોઈપણ ફેરફારને આવરી શકે છે. સૌથી સામાન્ય વ્યવસ્થાઓ:

• પાર્ટ-ટાઇમ: અઠવાડિયે ઓછા કલાકો — ઉદાહરણ તરીકે, 5ને બદલે 3 દિવસ.
• કોમ્પ્રેસ્ડ કલાકો: સમાન કુલ સાપ્તાહિક કલાકો ઓછા દિવસોમાં કોમ્પ્રેસ કરેલા — ઉદાહરણ તરીકે, 5ને બદલે 4 દિવસમાં 37 કલાક.
• જોબ શેરિંગ: એક ફુલ-ટાઇમ ભૂમિકા બે કર્મચારીઓ વચ્ચે વહેંચાયેલી.
• રિમોટ વર્કિંગ / ઘરેથી કામ: એમ્પ્લોયરના પરિસરથી દૂર ઘરેથી અથવા અન્ય સંમત સ્થળેથી કેટલુંક કે બધું કામ કરવું.
• ફ્લેક્સિટાઇમ: નિશ્ચિત કોર કલાકો (દા.ત. સવારે 10થી બપોરે 3) સાથે બદલાતા શરૂ અને સમાપ્તિ સમય, જો સાપ્તાહિક કુલ પૂરું થાય.
• વાર્ષિકૃત કલાકો: વર્ષ દરમિયાન લવચીક રીતે વહેંચાયેલા નિશ્ચિત વાર્ષિક કલાકોની સંખ્યા — રિટેલ અને હેલ્થકેરમાં સામાન્ય.
• સ્ટેગર્ડ કલાકો: ધોરણ કરતાં અલગ શરૂ/સમાપ્તિ સમય, પરંતુ નિશ્ચિત પેટર્ન — ઉદાહરણ તરીકે, સવારે 9થી સાંજે 5ને બદલે સવારે 7થી બપોરે 3.
• ટર્મ-ટાઇમ વર્કિંગ: શાળા ટર્મ દરમિયાન ફુલ-ટાઇમ, શાળા રજાઓ દરમિયાન ઓછા કલાકો અથવા અવેતન રજા.

તમે સંયોજનની વિનંતી કરી શકો છો. ઉદાહરણ તરીકે, બે દિવસ ઘરેથી કરવા સાથે અઠવાડિયે 4 દિવસ કોમ્પ્રેસ્ડ કલાકોની વિનંતી કરવી એ એક જ વિનંતી છે. ચોક્કસ રહો — અસ્પષ્ટ વિનંતીઓનું મૂલ્યાંકન એમ્પ્લોયરો માટે વધુ અઘરું હોય છે અને ઓપરેશનલ આધારો પર નકારવાની શક્યતા વધુ હોય છે.

ઔપચારિક વિનંતી કેવી રીતે કરવી

કાયદેસર ફ્લેક્સિબલ વર્કિંગ વિનંતી લેખિતમાં હોવી જ જોઈએ. તેમાં શામેલ હોવું જોઈએ:

1. એક નિવેદન કે તે Employment Rights Act 1996ની કલમ 80F હેઠળની વિનંતી છે.
2. વિનંતીની તારીખ.
3. સૂચિત ફ્લેક્સિબલ વર્કિંગ વ્યવસ્થાનું વર્ણન (કલાકો, દિવસો, સ્થળ).
4. તમે વ્યવસ્થા ક્યારે શરૂ કરવા માંગો છો તે તારીખ.
5. તમે અગાઉ કોઈ કાયદેસર વિનંતીઓ કરી છે કે નહીં તેનું નિવેદન, અને જો હા, તો સૌથી તાજેતરની તારીખ.

નોંધ: એપ્રિલ 2024થી, તમારે હવે ફેરફારની તમારા એમ્પ્લોયર પર થતી અસર અથવા તે અસરને કેવી રીતે હેન્ડલ કરી શકાય તે સમજાવવાની જરૂર નથી — આ જરૂરિયાત દૂર કરવામાં આવી છે. જોકે, આને સક્રિય રીતે સંબોધવું હજુ સારી પ્રથા છે: એમ્પ્લોયરો સંમત થવાની શક્યતા વધુ ધરાવે છે જ્યારે તેઓ જુએ કે કર્મચારીએ ઓપરેશનલ અસરો વિશે વિચાર્યું છે.

વિનંતી ઈમેલ અથવા પત્ર દ્વારા સબમિટ કરો — એક નકલ રાખો અને મોકલવાની તારીખ નોંધો. 2-મહિનાનો એમ્પ્લોયર જવાબ સમયગાળો વિનંતી મળ્યાની તારીખથી શરૂ થાય છે.

ઇનકાર માટેના 8 કાયદેસર આધારો

એમ્પ્લોયર માત્ર નીચેના આઠ આધારોમાંથી એક કે વધુ પર જ ફ્લેક્સિબલ વર્કિંગ વિનંતી નકારી શકે છે (Employment Rights Act 1996ની કલમ 80G(1)(b)). અન્ય કોઈપણ આધાર પર ઇનકાર ગેરકાયદેસર છે:

1. વધારાનો ખર્ચ. આ ફેરફારથી એમ્પ્લોયર પર એવો વધારાનો ખર્ચ પડશે જે બિઝનેસના સંદર્ભમાં વાજબી રીતે યોગ્ય ઠેરવી ન શકાય.
2. ગ્રાહકોની માંગ પૂરી કરવાની ક્ષમતા પર પ્રતિકૂળ અસર. સૂચિત વર્કિંગ પેટર્નથી બિઝનેસને જરૂરી રીતે ગ્રાહકોની સેવા કરવી નોંધપાત્ર રીતે અઘરી બની જશે.
3. હાલના સ્ટાફ વચ્ચે કામ ફરીથી ગોઠવવાની અસમર્થતા. સૂચિત વ્યવસ્થાને સમાવવા માટે હાલના વર્કફોર્સમાં કર્મચારીનું કામ ફરીથી વહેંચવાનો કોઈ શક્ય રસ્તો નથી.
4. વધારાનો સ્ટાફ ભરતી કરવાની અસમર્થતા. એમ્પ્લોયર ફેરફારથી ઊભા થયેલા ગેપને ભરવા વધારાનો સ્ટાફ ભરતી કરી શકતા નથી — ઉદાહરણ તરીકે, ચુસ્ત લેબર માર્કેટવાળી નિષ્ણાત ભૂમિકામાં.
5. ગુણવત્તા પર પ્રતિકૂળ અસર. સૂચિત વ્યવસ્થાથી બિઝનેસ દ્વારા આપવામાં આવતા કામ, પ્રોડક્ટ્સ અથવા સેવાઓની ગુણવત્તા ઘટશે.
6. પરફોર્મન્સ પર પ્રતિકૂળ અસર. સૂચિત વર્કિંગ વ્યવસ્થાથી વ્યક્તિગત અથવા ટીમના પરફોર્મન્સ પર બિઝનેસ માટે નોંધપાત્ર એવી પ્રતિકૂળ અસર પડશે.
7. કર્મચારી કામ કરવા ઇચ્છે તે સમયગાળા દરમિયાન કામની અછત. સૂચિત કલાકો દરમિયાન ખરેખર પૂરતું કામ ઉપલબ્ધ નથી — ઉદાહરણ તરીકે, પીક બિઝનેસ કલાકોની બહાર જ કામ કરવાની વિનંતી, જ્યારે મોટા ભાગની ભૂમિકામાં પીક-કલાક હાજરી જરૂરી હોય.
8. આયોજિત માળખાકીય ફેરફારો. એમ્પ્લોયર બિઝનેસ સ્ટ્રક્ચરમાં એવા ફેરફારોનું આયોજન કરી રહ્યા છે જે સૂચિત વ્યવસ્થાને તેમની ભાવિ દિશા સાથે અસંગત બનાવે છે.

એમ્પ્લોયરે લેખિત ઇનકાર નોટિસમાં ચોક્કસ આધાર(ઓ)નો ઉલ્લેખ કરવો જ જોઈએ. લાગુ પડતા આધારને ઓળખ્યા વગર માત્ર “બિઝનેસ જરૂરિયાતો” જણાવવું પૂરતું નથી. અપડેટેડ Acas કોડ કહે છે કે એમ્પ્લોયરોએ એ પણ સંક્ષિપ્તમાં સમજાવવું જોઈએ કે ચોક્કસ સંજોગોમાં આધાર શા માટે લાગુ પડે છે.

Acas Code of Practice

ફ્લેક્સિબલ વર્કિંગની વિનંતીઓ પરની Acas Code of Practice (એપ્રિલ 2024માં અપડેટ થયેલી) એમ્પ્લોયરો પાસેથી અપેક્ષિત વાજબી વર્તનનું ધોરણ સ્પષ્ટ કરે છે. કોડ સીધો અમલપાત્ર ન હોવા છતાં, employment tribunals એ ધ્યાનમાં લેવું જ પડે છે કે એમ્પ્લોયરે વાજબી રીતે વર્તન કર્યું છે કે નહીં — અને કોડનું પાલન ન કરવાથી અપાયેલા વળતરમાં 25% સુધીનો વધારો થઈ શકે છે.

મુખ્ય Acas Code અપેક્ષાઓ:

• વિનંતીઓનો ઝડપથી અને 2 મહિનાની અંદર જવાબ આપો.
• વિનંતીઓને યોગ્ય રીતે ધ્યાનમાં લો — માત્ર ઇનકારને રબર-સ્ટેમ્પ ન કરો.
• વિનંતીની ચર્ચા કરવા કર્મચારી સાથે મીટિંગ યોજો (જો જરૂરી હોય તો).
• કોઈપણ ઔપચારિક મીટિંગમાં કર્મચારીને ટ્રેડ યુનિયન પ્રતિનિધિ અથવા વર્કપ્લેસ સાથીની સાથે આવવાની મંજૂરી આપો.
• કોઈપણ ઇનકાર સામે અપીલનો અધિકાર આપો.
• નિર્ણયો કારણો સાથે લેખિતમાં જણાવો.
• જો ચોક્કસ વિનંતી પૂરી ન કરી શકાય તો વૈકલ્પિક વ્યવસ્થા ઓફર કરો.

અપીલ કરવાનો અધિકાર અને Employment Tribunal

આંતરિક અપીલ: Acas Code અપેક્ષા રાખે છે કે એમ્પ્લોયરો ઇનકાર સામે અપીલ ઓફર કરે. આ કાયદેસર અધિકાર નથી (શિસ્ત કાર્યવાહીથી વિપરીત) પરંતુ પ્રમાણભૂત સારી પ્રથા છે. અપીલ અલગ મેનેજર દ્વારા સાંભળવી જોઈએ, આદર્શ રીતે મૂળ નિર્ણય લેનાર વ્યક્તિ કરતાં વરિષ્ઠ.

Employment Tribunal: જો આંતરિક પ્રક્રિયા નિષ્ફળ જાય (અથવા કોઈ આંતરિક પ્રક્રિયા ઓફર ન કરવામાં આવે), તો તમે Employment Tribunalમાં ફરિયાદ કરી શકો છો. કડક સમય મર્યાદા એમ્પ્લોયરના અંતિમ નિર્ણયની તારીખથી (અથવા જો એમ્પ્લોયરે જવાબ ન આપ્યો હોય તો 2-મહિનાના જવાબ સમયગાળાના છેલ્લા દિવસથી) 3 મહિના ઓછા એક દિવસ છે. ET ક્લેમ સબમિટ કરતાં પહેલાં, તમારે Early Conciliation સેવા દ્વારા ACASને જાણ કરવી જ પડે છે — Acas વિવાદનું નિરાકરણ કરવાનો પ્રયાસ કરશે; આ પ્રક્રિયા લિમિટેશન પિરિયડ પર “ઘડિયાળ અટકાવે છે”.

Tribunal શું આપી શકે: પ્રોસિજરલ નિષ્ફળતા (દા.ત. પ્રક્રિયાનું પાલન ન કરવું) માટે 8 અઠવાડિયાના પગાર સુધીનું (કાયદેસર સાપ્તાહિક પગાર કેપ, એપ્રિલ 2024થી £643 પર મર્યાદિત) વળતર. Tribunal એમ્પ્લોયરને ફ્લેક્સિબલ વર્કિંગ વ્યવસ્થા મંજૂર કરવાનો આદેશ આપી શકતું નથી. વળતરને અર્થપૂર્ણ બનાવવા માટે, ભેદભાવ દાવો ઘણીવાર વધુ મૂલ્યવાન હોય છે.

પ્રોસિજરલ 8-અઠવાડિયાનો નિયમ: એમ્પ્લોયર જે 2-મહિનાના સમયગાળામાં નિર્ણય લેવામાં નિષ્ફળ જાય તે કાયદેસર પ્રક્રિયાનું ઉલ્લંઘન કરે છે અને તેને 8 અઠવાડિયાનો પગાર ચૂકવવાનો આદેશ આપી શકાય છે. આ માત્ર પ્રોસિજરલ દંડ છે અને આપોઆપ એવો અર્થ નથી કે વ્યવસ્થા મંજૂર થાય છે.

અપંગતા અને વાજબી એડજસ્ટમેન્ટ

જો તમને અપંગતા છે (Equality Act 2010 દ્વારા વ્યાખ્યાયિત — શારીરિક અથવા માનસિક ક્ષતિ જેની તમારી રોજિંદી પ્રવૃત્તિઓ કરવાની ક્ષમતા પર નોંધપાત્ર, લાંબા ગાળાની પ્રતિકૂળ અસર હોય), તો તમારી પાસે કાયદેસર ફ્લેક્સિબલ વર્કિંગ વ્યવસ્થા કરતાં આગળ વધતા અધિકારો છે.

વાજબી એડજસ્ટમેન્ટ બનાવવાની ફરજ (Equality Act 2010ની કલમ 20) એમ્પ્લોયરોને એવા “પ્રાવધાન, માપદંડ અથવા પ્રથા”થી થતા નોંધપાત્ર ગેરલાભને દૂર કરવા વાજબી પગલાં લેવાની જરૂર છે જે અપંગ કર્મચારીઓને ગેરલાભમાં મૂકે છે. કામના કલાકો, હાજરીની જરૂરિયાતો અને ઓફિસ હાજરી નીતિઓ બધા પ્રાવધાનો/માપદંડો/પ્રથાઓ છે જે આ ફરજને ટ્રિગર કરી શકે છે.

વાજબી એડજસ્ટમેન્ટ અને કાયદેસર ફ્લેક્સિબલ વર્કિંગ વચ્ચેના મુખ્ય તફાવતો:

• કોઈ ક્વોલિફાઇંગ પિરિયડ નથી — ફરજ પ્રથમ દિવસથી લાગુ પડે છે.
• કોઈ ઔપચારિક વિનંતીની જરૂર નથી — જ્યારે એમ્પ્લોયર અપંગતા વિશે જાણે છે અથવા જાણવું જોઈએ ત્યારે ફરજ આપોઆપ ઉદ્ભવે છે.
• માત્ર બિઝનેસ આધારો પર નકારી શકાય નહીં — પ્રશ્ન એ છે કે શું એડજસ્ટમેન્ટ “વાજબી” છે, જે ખર્ચ, વ્યવહારિકતા, અને તે કર્મચારીને કેટલી મદદ કરે છે તેનું વજન કરે છે.
• વળતર: જો Tribunalમાં વાજબી એડજસ્ટમેન્ટ દાવો સફળ થાય, તો વળતર અમર્યાદિત છે અને તેમાં ભાવનાત્મક ઈજા શામેલ હોઈ શકે છે.

જો તમારી ફ્લેક્સિબલ વર્કિંગ વિનંતી અપંગતા સાથે સંબંધિત હોય, તો તેને કાયદેસર ફ્લેક્સિબલ વર્કિંગ વિનંતી ઉપરાંત વાજબી એડજસ્ટમેન્ટ માટેની વિનંતી તરીકે પણ ફ્રેમ કરવાનું વિચારો. બંને દાવા સમાંતર ચાલી શકે છે.

એમ્પ્લોયરો માટે ભેદભાવના જોખમો

જો ઇનકાર Equality Act 2010 હેઠળના સંરક્ષિત લક્ષણ સાથે જોડાયેલો હોય તો ફ્લેક્સિબલ વર્કિંગ ઇનકાર ભેદભાવ દાવો ટ્રિગર કરી શકે છે. સૌથી સામાન્ય પરિસ્થિતિઓ:

• પરોક્ષ લિંગ ભેદભાવ: એક બ્લેન્કેટ ઓફિસ હાજરી નીતિ જે માતાઓ (જેમને પ્રમાણમાં વધુ પ્રાથમિક બાળ સંભાળની જવાબદારીઓ હોય છે)ને ગેરલાભમાં મૂકે છે, તે કાયદેસર ધ્યેય પ્રાપ્ત કરવાના પ્રમાણસર માધ્યમ તરીકે યોગ્ય ઠેરવવામાં ન આવે તો પરોક્ષ લિંગ ભેદભાવ ગણી શકાય. લેન્ડમાર્ક કેસ Dobson v North Cumbria Integrated Care NHS Foundation Trust [2021]એ સ્થાપિત કર્યું કે tribunals એ સક્રિય રીતે વિચારવું જ પડે છે કે શું બાળ સંભાળનો ગેરલાભ “સ્પષ્ટ” છે, બદલે કર્મચારીને તે આંકડાકીય રીતે સાબિત કરવાની જરૂરિયાત મૂકવાને.
• અપંગતા ભેદભાવ: ઇનકાર જે અપંગ કર્મચારીને એવી રીતે કામ કરવા મજબૂર કરે જે તેમની સ્થિતિ વધુ ખરાબ કરે, જ્યારે વાજબી એડજસ્ટમેન્ટ ગેરલાભ દૂર કરી શકે, તે વાજબી એડજસ્ટમેન્ટ કરવામાં નિષ્ફળતા અને/અથવા પરોક્ષ અપંગતા ભેદભાવ ગણી શકાય.
• ધર્મ અથવા માન્યતા: ધાર્મિક આરામના દિવસે કામ ટાળવાની વિનંતી જે યોગ્ય વિચારણા વગર નકારવામાં આવે તે પરોક્ષ ધાર્મિક ભેદભાવ ગણી શકાય.
• ઉંમર: બ્લેન્કેટ નીતિઓ જે વૃદ્ધ કામદારો (જેમને આરોગ્ય અથવા સંભાળના કારણોસર વધુ ફ્લેક્સિબલ વ્યવસ્થાની જરૂર હોઈ શકે)ને ગેરલાભમાં મૂકે છે, તે પરોક્ષ ઉંમર ભેદભાવ ટ્રિગર કરી શકે છે.

ભેદભાવ દાવા 8-અઠવાડિયાની વળતર કેપને આધીન નથી — વળતર ભાવનાત્મક ઈજા સહિત હજારો પાઉન્ડ સુધી પહોંચી શકે છે. એમ્પ્લોયરોએ તમામ નિર્ણયોનું કાળજીપૂર્વક દસ્તાવેજીકરણ કરવું જોઈએ અને દરેક વિનંતીને તેના વ્યક્તિગત ગુણ પર ધ્યાનમાં લેવી જોઈએ.

કર્મચારીઓ માટે વ્યવહારુ ટિપ્સ

• વિનંતીને બિઝનેસ લાભની આસપાસ ફ્રેમ કરો. સમજાવો કે વ્યવસ્થા ટીમ માટે શા માટે કામ કરે છે, ફક્ત તમારા માટે નહીં. ઉદાહરણ તરીકે: “કોમ્પ્રેસ્ડ 4-દિવસના અઠવાડિયામાં કામ કરવાથી હું વધારાના દિવસે સ્ટાન્ડર્ડ કલાકોની બહાર ક્લાયન્ટ ઈમેલોનો જવાબ આપી શકીશ, જેનાથી ટર્નઅરાઉન્ડ સમય ઘટશે.”
• ટ્રાયલ પિરિયડ સૂચવો. ઘણા એમ્પ્લોયરો કાયમી ફેરફાર કરતાં “3 મહિના માટે અજમાવીએ” સાથે વધુ સહજ હોય છે. સફળ ટ્રાયલ સામાન્ય રીતે કાયમી વ્યવસ્થામાં રૂપાંતરિત થાય છે.
• ચોક્કસ રહો. અસ્પષ્ટ વિનંતીઓ (“થોડું રિમોટ વર્કિંગ”) નકારવી સહેલી હોય છે. ચોક્કસ દિવસો, કલાકો, અને સ્થળનું નામ આપો.
• ઓપરેશનલ ચિંતાઓને સક્રિય રીતે સંબોધો. સંભવિત વાંધાઓ — કવરેજ, મીટિંગ્સ, ક્લાયન્ટ સંપર્ક — ની અપેક્ષા રાખો અને વિનંતીમાં જ ઉકેલો ઓફર કરો.
• હાઇબ્રિડ વ્યવસ્થાનો વિચાર કરો. 3 દિવસ રિમોટ અને 2 ઓફિસમાં માટેની વિનંતી ઘણા એમ્પ્લોયરો માટે સંપૂર્ણ રિમોટ કરતાં ઓછી ધમકીરૂપ છે. મધ્યમ વિનંતીથી શરૂ કરો; સફળ ટ્રાયલ પછી તમે હંમેશા ફરીથી વાટાઘાટ કરી શકો છો.
• પેપર ટ્રેલ રાખો. ઈમેલ દ્વારા સબમિટ કરો અને પ્રાપ્તિની પુષ્ટિ કરો. બધી મીટિંગની તારીખો, કોણ હાજર હતું, અને શું કહેવામાં આવ્યું તે નોંધો. જો બાબત tribunal સુધી પહોંચે તો આ મહત્વપૂર્ણ છે.
• મીટિંગ પહેલાં તમારા અધિકારો જાણો. તમને કોઈપણ ઔપચારિક મીટિંગમાં ટ્રેડ યુનિયન પ્રતિનિધિ અથવા વર્કપ્લેસ સાથીની સાથે આવવાનો અધિકાર છે. આ લેખિતમાં વિનંતી કરો.

નકારવામાં આવે તો શું કરવું

જો તમારી વિનંતી નકારવામાં આવે, તો ક્રમમાં આ પગલાં અનુસરો:

1. ઇનકાર પત્ર જુઓ. તપાસો કે કયા આધાર(ઓ)નો ઉલ્લેખ કરવામાં આવ્યો છે અને એમ્પ્લોયરે તે શા માટે લાગુ પડે છે તે સમજાવ્યું છે કે નહીં. હકીકતો વગર માત્ર આધારનો ઉલ્લેખ કરતો ઇનકાર ઘણીવાર પ્રોસિજરલ રીતે ખામીયુક્ત હોય છે.
2. અપીલની વિનંતી કરો. HR અથવા વધુ વરિષ્ઠ મેનેજરને 5–10 દિવસની અંદર ઔપચારિક અપીલની વિનંતી કરતો પત્ર લખો. જે ચોક્કસ આધારો પર તમે માનો છો કે ઇનકાર ખોટો હતો તે જણાવો.
3. અનૌપચારિક રીતે વાટાઘાટ કરો. ક્યારેક સંશોધિત વિનંતી (અલગ કલાકો, ટ્રાયલ પિરિયડ, અથવા તબક્કાવાર પરિચય) સ્વીકાર્ય હોય છે જ્યાં મૂળ વિનંતી નકારવામાં આવી હતી. ઔપચારિક અપીલ સાથે સમાંતર આ શોધો.
4. Acas Early Conciliationનો સંપર્ક કરો. Tribunalમાં જતાં પહેલાં, તમારે Acasને (acas.org.uk પર ઑનલાઇન) જાણ કરવી જ પડે છે. Acas વિવાદનું નિરાકરણ કરવાનો પ્રયાસ કરશે. આ લિમિટેશન પિરિયડને થોભાવે છે.
5. ઇનકારના 3 મહિનાની અંદર (એક દિવસ ઓછો) Employment Tribunal ક્લેમ લાવો. વિચારો કે શું કાયદેસર ક્લેમ (8 અઠવાડિયાના પગાર પર મર્યાદિત) સાથે ભેદભાવ ક્લેમ (અમર્યાદિત વળતર) ઉપલબ્ધ છે.