دليل · تحديث مايو 2026
شرح استحقاق الإجازة في المملكة المتحدة: 2026/27
تمنح لوائح وقت العمل لعام 1998 كل عامل في المملكة المتحدة الحق في 5.6 أسابيع من الإجازة السنوية مدفوعة الأجر — أي 28 يومًا لدور بدوام كامل خمسة أيام في الأسبوع. يبدو الأمر بسيطًا، لكن التفاصيل معقدة تمامًا. قد تُحتسب العطلات الرسمية أو لا تُحتسب. يُحسب استحقاق العاملين بدوام جزئي تناسبيًا. تستخدم عمالة عقود الساعات الصفرية طريقة التراكم 12.07% التي أعادت إحياءها إصلاحات أبريل 2024. يجب أن يعكس أجر الإجازة أجرًا متغيرًا على مدى 52 أسبوعًا، وليس الراتب الأساسي فقط. يستعرض هذا الدليل كل قاعدة، مع أمثلة محلولة للعاملين بدوام كامل ودوام جزئي وساعات غير منتظمة.
لوائح وقت العمل لعام 1998
يستند قانون الإجازات في المملكة المتحدة إلى لوائح وقت العمل لعام 1998 (WTR)، وهي التطبيق المحلي لتوجيه وقت العمل الأوروبي. هناك لائحتان أساسيتان: تمنح اللائحة 13 أربعة أسابيع من الإجازة مدفوعة الأجر (الحد الأدنى الأوروبي الأصلي)، وتضيف اللائحة 13A أسبوعًا و1.6 أسبوع إضافيًا استحدثته حكومة حزب العمال عام 2007. تشكل هاتان اللائحتان معًا الحد الأدنى القانوني الشهير 5.6 أسابيع.
التمييز بين الأسابيع الأربعة والأسابيع الإضافية 1.6 مهم عمليًا لسببين. أولًا، يجب أن تعكس الأسابيع الأربعة "الأجر الطبيعي" للعامل شاملًا العمل الإضافي والعمولة وعلاوات المناوبات؛ أما الأسابيع الإضافية 1.6 فيمكن دفعها قانونًا بالمعدل الأساسي فقط. ثانيًا، لا يمكن عادةً ترحيل الأسابيع الأربعة إلى سنة الإجازة التالية، في حين يمكن ترحيل الأسابيع الإضافية 1.6 إذا اتفق الطرفان.
تحدد لوائح وقت العمل أيضًا حدًا أقصى لمتوسط أسبوع العمل قدره 48 ساعة (يمكن للبالغ الانسحاب منه كتابيًا)، وفترات راحة دنيا مدتها 20 دقيقة للمناوبات التي تتجاوز 6 ساعات، و11 ساعة راحة يومية بين المناوبات، و24 ساعة راحة أسبوعية. الإجازة هي الحق الأبرز لكنها تقع ضمن إطار أوسع من حماية وقت العمل.
الحد الأدنى القانوني 5.6 أسابيع
يحق لكل "عامل" — وهي فئة أوسع من "موظف"، تشمل العمالة العرضية والعمالة المؤقتة ومعظم عمالة عقود الساعات الصفرية — الحصول على 5.6 أسابيع من الإجازة مدفوعة الأجر سنويًا. "الأسبوع" هنا يعني أسبوع العمل الطبيعي للعامل، وليس أسبوعًا تقويميًا ثابتًا من سبعة أيام. لذا:
- دوام كامل، 5 أيام في الأسبوع: 5.6 × 5 = 28 يومًا
- 4 أيام في الأسبوع: 5.6 × 4 = 22.4 يومًا
- 3 أيام في الأسبوع: 5.6 × 3 = 16.8 يومًا
- يومان في الأسبوع: 5.6 × 2 = 11.2 يومًا
- 6 أيام في الأسبوع: يظل الحد الأقصى 28 يومًا (سقف قانوني)
سقف الـ28 يومًا القانوني مهم: حتى لو عملت 6 أو 7 أيام في الأسبوع، يحدد القانون الاستحقاق القانوني بـ28 يومًا. يمكن لأصحاب العمل منح أكثر من ذلك تعاقديًا، لكن القانون لا يفرض ذلك. ينطبق رقم الـ28 أيضًا سواء قِسته بالأيام أو بالساعات (28 × 8 = 224 ساعة لعامل نموذجي بدوام كامل).
العطلات الرسمية: الفكرة الخاطئة الكبرى
لا يوجد حق قانوني في المملكة المتحدة بأخذ العطلات الرسمية كإجازة مدفوعة الأجر إضافة إلى الحد الأدنى 5.6 أسابيع. هذا هو أكثر سوء فهم شائع في قانون العمل بالمملكة المتحدة. الأسابيع الـ5.6 هي كتلة واحدة — يمكن لصاحب العمل أن يقول قانونًا "الأيام الـ28 تشمل 8 عطلات رسمية"، ليبقى 20 يومًا قابلة للحجز.
تضم إنجلترا وويلز 8 عطلات رسمية في السنة النموذجية (رأس السنة، الجمعة العظيمة، اثنين الفصح، أوائل مايو، الربيع، الصيف، عيد الميلاد، يوم الملاكمة). تضم اسكتلندا 9 (تستبدل 2 يناير ويوم القديس أندرو باثنين الفصح). تضم أيرلندا الشمالية 10 (بإضافة يوم القديس باتريك ومعركة بوين). يؤثر النمط الدقيق على كيفية صياغة العقود، خاصة للعاملين المقيمين في دول مختلفة.
يقدّم أصحاب العمل السخيّون — خاصة القطاع العام وشركات المالية الكبرى وكثير من شركات التقنية — عادة 25-30 يومًا من الإجازة مدفوعة الأجر بالإضافة إلى العطلات الرسمية، ليصل إجمالي الاستحقاق إلى 33-38 يومًا. أما عقود التجزئة والضيافة والشركات الصغيرة فتنص غالبًا على "28 يومًا شاملة العطلات الرسمية" — وهو أمر قانوني تمامًا لكنه غير محبب للعاملين. تحقق دائمًا من عقدك قبل الافتراض.
حساب الدوام الجزئي
يحق للعاملين بدوام جزئي نفس الحد الأدنى 5.6 أسابيع من الإجازة الذي يحق لأصحاب الدوام الكامل، بشكل تناسبي مع نمط عملهم. تشترط لوائح عمال الدوام الجزئي (منع المعاملة الأقل مواتاة) لعام 2000 على أصحاب العمل تقديم الإجازة على أساس مماثل لزملاء الدوام الكامل.
مثال محلول: بن يعمل 3 أيام في الأسبوع (24 ساعة) في مكان عمل يحصل فيه أصحاب الدوام الكامل على 28 يومًا بالإضافة إلى 8 عطلات رسمية (36 يومًا إجمالًا). استحقاق بن هو 3/5 × 36 = 21.6 يومًا. إذا وقعت عطلة رسمية في أحد أيام عمله (وعادة ما تقع يوم الاثنين، وهو اليوم الأكثر شيوعًا للعطلات الرسمية)، يُدفع له أجرها وتُحتسب ضمن استحقاقه. أما إذا وقعت عطلة رسمية في يوم لا يعمل فيه، فينبغي أن يحدد العقد كيفية التعامل معها — عادة يحصل العامل على يوم إضافي تناسبي بديل، رغم أن هذا غير مُلزم قانونًا.
بالنسبة لعمال المناوبات وذوي الأنماط الأسبوعية غير المنتظمة، يكون التعبير عن الاستحقاق بالساعات بدلًا من الأيام عادة أوضح: 5.6 × متوسط الساعات في الأسبوع = الاستحقاق السنوي بالساعات. يحصل عامل يعمل 20 ساعة أسبوعيًا على 112 ساعة من الإجازة مدفوعة الأجر سنويًا — يمكنه أخذها على دفعات تتوافق مع أطوال مناوباته الفعلية.
الساعات غير المنتظمة ونسبة تراكم 12.07%
بالنسبة للعاملين الذين تتفاوت ساعاتهم من أسبوع لآخر — عمالة عقود الساعات الصفرية، الموظفون الموسميون خلال الفصل الدراسي فقط، العمال العرضيون، عمالة الوكالات — ينهار نهج الأيام أو الأسابيع. بدلًا من ذلك، تتراكم الإجازة بنسبة 12.07% من الساعات المعمولة فعليًا. الحساب: 5.6 أسابيع من الإجازة على مدى سنة عمل مدتها 46.4 أسبوعًا (52 − 5.6) = 5.6 / 46.4 = 0.1207 أو 12.07%.
| الساعات المعمولة | الإجازة المتراكمة | بمعدل الحد الأدنى الوطني للأجور £12.71 |
|---|---|---|
| 8 ساعات | 0.97 ساعة | £12.33 |
| 40 ساعة | 4.83 ساعة | £61.39 |
| 100 ساعة | 12.07 ساعة | £153.41 |
| 1,000 ساعة | 120.7 ساعة | £1,534.10 |
كانت طريقة 12.07% المعيار السائد في المملكة المتحدة لفترة طويلة إلى أن صدر حكم المحكمة العليا عام 2022 في قضية Harpur Trust v Brazel — وهي قضية رفعتها معلمة موسيقى تعمل خلال الفصل الدراسي فقط. وجد ذلك الحكم أن العاملين بجزء من السنة يجب أن يحصلوا على كامل الأسابيع الـ5.6 من الإجازة بصرف النظر عن عدد الأسابيع التي عملوا فيها فعليًا، ما منحهم فعليًا إجازة أكبر نسبيًا من العاملين طوال السنة. أدى ذلك إلى فوضى إدارية لأصحاب العمل الذين يوظفون عمالة بساعات غير منتظمة.
عكست إصلاحات أبريل 2024 حكم Brazel بالنسبة للعاملين بساعات غير منتظمة والعاملين بجزء من السنة، مستعيدة طريقة 12.07% تحديدًا لهذه الفئات. لا يتأثر العاملون بدوام جزئي بساعات منتظمة (مثل من يعمل بانتظام 3 أيام كل أسبوع) ويستمرون في استخدام التناسب البسيط 5.6 × أيام في الأسبوع.
أجر الإجازة ومرجع الـ52 أسبوعًا
يعني الأجر مدفوعًا خلال الإجازة الحصول على "أجر أسبوع" عن كل أسبوع إجازة. بالنسبة للعاملين براتب ثابت شهريًا، الأمر بسيط — يحصلون على راتبهم الشهري المعتاد بغض النظر عن وقت أخذ الإجازة. أما بالنسبة لجميع الآخرين، فيشترط القانون أن يعكس أجر الإجازة الأجر الطبيعي، وليس الراتب الأساسي فقط.
مُددت فترة الإسناد لحساب أجر الأسبوع من 12 أسبوعًا إلى 52 أسبوعًا في أبريل 2020 لتنعيم تفاوت الأجر الموسمي. الحساب: الرجوع 52 أسبوعًا قبل بدء الإجازة مباشرة، وجمع الأجر المستلم في تلك الأسابيع (شاملًا العمل الإضافي والعمولة وعلاوات المناوبات والبدلات وأي مدفوعات "طبيعية" أخرى لكن باستثناء المكافآت الاستثنائية الحقيقية)، ثم القسمة على عدد أسابيع العمل. تُستبعد الأسابيع بلا أجر وتُستبدل بأسابيع أقدم، رجوعًا حتى 104 أسابيع إذا لزم الأمر.
مثال محلول: عائشة مصففة شعر تكسب £400 أسبوعيًا كأجر أساسي بالإضافة إلى عمولة متغيرة بمتوسط £150 أسبوعيًا. إجمالي الأجر السنوي على مدى 50 أسبوع عمل: £400 × 50 + £150 × 50 = £27,500. متوسط الأجر الأسبوعي = £27,500 / 50 = £550. يجب أن يكون أجر إجازتها عن كل أسبوع £550، وليس £400 الأساسي فقط. أصحاب العمل الذين يدفعون الراتب الأساسي فقط خلال أسابيع الإجازة يقصّرون في الدفع بشكل منهجي — وهو سبب شائع لدعاوى محكمة العمل.
ترحيل الإجازة غير المستخدمة
القاعدة الافتراضية هي أن الإجازة القانونية يجب أخذها في سنة الإجازة التي تتراكم فيها. لا يُسمح بالترحيل إلا في ظروف محددة:
- حتى 8 أيام من الأسابيع الإضافية 1.6 (إجازة اللائحة 13A) يمكن ترحيلها باتفاق متبادل بين العامل وصاحب العمل إلى سنة الإجازة التالية.
- الأسابيع الأربعة الكاملة من إجازة اللائحة 13 يمكن ترحيلها حيث لم يتمكن العامل من أخذها بسبب المرض أو الأمومة أو إجازة عائلية أخرى — وعادة ما يمكن استخدامها حتى 15 شهرًا بعد نهاية سنة الإجازة الأصلية.
- حتى 20 يومًا من إجازة اللائحة 13 يمكن ترحيلها لمدة تصل إلى سنتين حيث لم يكن أخذ الإجازة ممكنًا عمليًا بسبب كوفيد — وهو حكم مؤقت استُحدث في مارس 2020 وانتهى إلى حد كبير الآن.
- الإجازة التعاقدية التي تتجاوز الحد الأدنى 5.6 أسابيع يمكن ترحيلها أو فقدانها بالكامل حسب ما ينص عليه عقد العمل.
يطبّق كثير من أصحاب العمل سياسة "استخدمها أو تفقدها" تمتثل للحد الأدنى القانوني بالسماح بالترحيل فقط بسبب المرض والإجازة العائلية. كثيرًا ما يعتبر الموظفون ذلك قاسيًا، لكنه قانوني فيما يخص استحقاق اللائحة 13 لأربعة أسابيع، بشرط منح إشعار مناسب وفرصة لأخذ الإجازة.
الإجازة المرضية وتراكم إجازة الأمومة
تتراكم الإجازة بالمعدل الطبيعي خلال الإجازة المرضية، بصرف النظر عن مدة الغياب. أرست قضية Pereda v Madrid Movilidad أمام محكمة العدل الأوروبية مبدأ أن العاملين الذين يمرضون أثناء إجازة محجوزة مسبقًا يمكنهم تحويل تلك الأيام إلى إجازة مرضية واسترجاع الإجازة لاستخدامها لاحقًا. يجب على أصحاب العمل في المملكة المتحدة السماح بذلك مع تقديم إثبات طبي مناسب.
تتراكم الإجازة أيضًا خلال الأسابيع الـ52 الكاملة لإجازة الأمومة القانونية. قد تكون الأم العائدة قد تراكم لديها 28 يومًا خلال غيابها؛ ويحق لها أخذ تلك الأيام عند العودة، ويسمح كثير من أصحاب العمل باستخدام الإجازة المتراكمة لتمديد الغياب الفعلي في نهاية فترة الأمومة (مثل 5-6 أسابيع إضافية بأجر كامل). ينطبق المبدأ نفسه على إجازة الأبوة القانونية (أسبوعان)، وإجازة التبني (52 أسبوعًا)، والإجازة الوالدية المشتركة (حتى 50 أسبوعًا) وإجازة الحداد الوالدية (أسبوعان).
والأهم أن الإجازة المتراكمة خلال الإجازة العائلية تكون بالمعدل التعاقدي، وليس الحد الأدنى القانوني فقط. فإذا كان عقدك ينص على 33 يومًا سنويًا وأخذت 9 أشهر من إجازة الأمومة، فإنك تتراكم لديك 33 × 9/12 = 24.75 يومًا خلال الغياب، وليس فقط 21 يومًا القانونية المحسوبة تناسبيًا.
الإجازة غير المستخدمة عند إنهاء الخدمة
عند انتهاء العمل — بالاستقالة أو الفصل أو التسريح أو نهاية عقد محدد المدة — يجب على صاحب العمل دفع قيمة أي إجازة قانونية متراكمة ولم تُستخدم ضمن الأجر النهائي. يُحسب ذلك تناسبيًا: إجمالي الاستحقاق السنوي × (الأيام المعمولة في سنة الإجازة ÷ 365)، مطروحًا منه أيام الإجازة المأخوذة بالفعل خلال العام.
مثال محلول: عامل بدوام كامل باستحقاق قانوني 28 يومًا يترك العمل في 30 سبتمبر، حيث تمتد سنة الإجازة من أبريل إلى مارس. أيام الخدمة = 178 يومًا. الإجازة المتراكمة = 28 × 178/365 = 13.65 يومًا. إذا كان قد أخذ بالفعل 8 أيام، فيستحق 5.65 يومًا من أجر الإجازة بمعدله اليومي المعتاد. يقرّب كثير من أصحاب العمل إلى أقرب نصف يوم أو يوم كامل لصالح العامل.
لا يجوز للعقود قانونًا مصادرة الإجازة القانونية المتراكمة عند إنهاء الخدمة — فهذا حق قانوني غير قابل للتفاوض. أما الإجازة التعاقدية التي تتجاوز الحد الأدنى 5.6 أسابيع فيمكن مصادرتها إذا نص العقد على ذلك بوضوح. خلال فترة الإشعار، يمكن لأصحاب العمل اشتراط أخذ العامل لإجازته المتراكمة المتبقية (بإشعار يعادل ضعف مدة الإجازة المطلوبة)، ما يقلل من المبلغ النقدي المستحق عند إنهاء الخدمة.
إصلاحات أبريل 2024
غيّرت إصلاحات أبريل 2024 — المطبقة بموجب لوائح حقوق العمل (تعديل وإلغاء وأحكام انتقالية) لعام 2023 — قواعد الإجازة بشكل جوهري بالنسبة للعاملين بساعات غير منتظمة والعاملين بجزء من السنة. أبرز التغييرات:
- عكس حكم Brazel للعاملين بساعات غير منتظمة: لم يعد حكم المحكمة العليا لعام 2022 القاضي بحصول العاملين بجزء من السنة على كامل الأسابيع الـ5.6 بصرف النظر عن الأسابيع المعمولة ساريًا. يتراكم لدى العاملين بساعات غير منتظمة والعاملين بجزء من السنة الآن إجازة بنسبة 12.07% من الساعات الفعلية.
- استعادة أجر الإجازة المُدرَج: يمكن لأصحاب العمل دفع أجر الإجازة كزيادة 12.07% على أجر كل ساعة بدلًا من احتجاز الأجر لأسابيع الإجازة. يجب أن يُظهر قسيمة الأجر هذه الزيادة بشكل منفصل. يُسمح بذلك فقط للعاملين بساعات غير منتظمة والعاملين بجزء من السنة — وليس لأصحاب الدوام الجزئي المنتظم.
- الإبقاء على فترة الإسناد 52 أسبوعًا: حيث يُحسب أجر الإجازة بالطريقة التقليدية (غير المُدرَجة)، يستمر تطبيق الرجوع 52 أسبوعًا.
- تدوين ترحيل إجازة المرض والإجازة العائلية: أصبحت السوابق القضائية القائمة التي تسمح بترحيل الإجازة غير المستخدمة بسبب المرض أو الإجازة العائلية مدوّنة الآن صراحة في اللوائح.
بالنسبة لأصحاب العمل الذين يوظفون عمالة بعقود الساعات الصفرية، يُحدث خيار أجر الإجازة المُدرَج تحولًا إداريًا كبيرًا. أما بالنسبة للعاملين، فهو يزيل الإزعاج الناتج عن أسابيع بلا أجر خلال الإجازة، لكنه يتطلب إفصاحًا واضحًا في قسيمة الأجر وميزانية شخصية منضبطة لتغطية أسابيع الإجازة غير مدفوعة الأجر.