Guia do Statutory Maternity Pay (SMP) no Reino Unido 2026/27: Valores, Elegibilidade e Direitos

Valores do SMP 2026/27

O SMP é pago em duas fases, regidas pelo Social Security Contributions and Benefits Act 1992 e atualizadas anualmente pelo DWP:

A Average Weekly Earnings (AWE) é calculada com base nos seus rendimentos brutos no período de 8 semanas que termina no último dia de pagamento antes do fim da qualifying week (a 15ª semana antes da sua Expected Week of Childbirth). Se os seus rendimentos forem irregulares ou incluírem bónus, estes contam para o cálculo da AWE se forem pagos nessa janela de 8 semanas.

A taxa fixa de £194,32 por semana aplica-se a pessoas empregadas cujos 90% da AWE excedam esse valor — ou seja, quem ganha mais de aproximadamente £216 por semana (£11.232 por ano). Para quem tem rendimentos muito baixos, 90% da AWE pode ser inferior à taxa fixa, sendo esse valor mais baixo pago ao longo das semanas 7 a 39.

Critérios de elegibilidade para o SMP

Todas as quatro condições devem ser cumpridas:

1. Estatuto de empregado/a: Deve ser uma pessoa empregada — e não um/a "worker" ou genuinamente independente. Trabalhadores de agência colocados junto de um empregador podem ter direito se cumprirem as restantes condições.
2. Emprego contínuo: Deve ter trabalhado continuamente para o mesmo empregador durante pelo menos 26 semanas terminando na qualifying week (a 15ª semana antes da sua Expected Week of Childbirth). Uma interrupção no emprego reinicia esta contagem — embora interrupções estatutárias (licença de maternidade, baixa por doença) não contem como interrupções.
3. Limiar de rendimentos: A sua média semanal de rendimentos nas 8 semanas anteriores à qualifying week deve ser de, pelo menos, o Lower Earnings Limit (LEL) — £129 por semana (£6.708 por ano) em 2026/27.
4. Aviso prévio e comprovativo: Deve notificar o seu empregador com pelo menos 28 dias de antecedência da data pretendida de início do SMP (ou logo que seja razoavelmente possível, se for antes disso). Deve fornecer o seu certificado MATB1 — emitido pela sua parteira ou médico/a, não antes das 20 semanas antes da data prevista do parto.

Se deixar o emprego enquanto está grávida (e tivesse direito ao SMP), o seu empregador continua responsável pelo pagamento do SMP, desde que o seu emprego tenha terminado após o início da qualifying week — mesmo que tenha sido despedida ou dispensada por redundância.

Maternity Allowance

A Maternity Allowance (MA) é um subsídio do DWP para quem não tem direito ao SMP. Os grupos mais comuns são: trabalhadores independentes, pessoas recentemente empregadas que não têm 26 semanas com o mesmo empregador, e pessoas empregadas cujos rendimentos são inferiores ao LEL.

Trabalhadores independentes que pagam Class 2 National Insurance são considerados como tendo atingido automaticamente o limiar da MA (£30/semana) — por isso, se for trabalhador/a independente e o seu registo de NI estiver em dia, deverá ter direito à MA. Peça-a através do formulário MA1 no gov.uk ou através do Jobcentre Plus. Pode pedir a partir das 26 semanas de gravidez.

Se o/a seu/sua parceiro/a recebe MA, este/a não pode também pedir SMP para o mesmo bebé — mas pode gozar Shared Parental Leave e Shared Parental Pay em separado.

Exemplo prático: o SMP da Sarah

O imposto sobre o rendimento é deduzido de todo o SMP através do PAYE. Nas semanas 1–6, o SMP semanal de Sarah de £778,85 é tributado à sua taxa marginal (40% depois de esgotado o seu Personal Allowance de £12.570 para o ano). Nas semanas 7–39, a taxa fixa de £194,32 fica bem abaixo do equivalente semanal do Personal Allowance (£241,73), pelo que, se Sarah não tiver outros rendimentos durante esse período, essas semanas poderão ser isentas de imposto.

A NI do empregado não é devida nas semanas de taxa fixa (£194,32 está abaixo do Primary Threshold de £242/semana). A NI é devida sobre os valores mais elevados das semanas 1–6, acima do Primary Threshold.

Imposto e NI sobre o maternity pay

O SMP é rendimento tributável — tratado exatamente da mesma forma que o seu salário normal para efeitos de imposto sobre o rendimento. Pontos-chave:

• Imposto sobre o rendimento: Deduzido através do PAYE à sua taxa marginal. O seu Personal Allowance (£12.570 em 2026/27) aplica-se a todo o ano fiscal, e não apenas aos seus meses de trabalho — por isso, se iniciar a licença de maternidade a meio do ano, o valor não utilizado do Personal Allowance compensa os valores mais elevados do SMP nas semanas 1–6.
• NI do empregado: Devida sobre qualquer valor de SMP acima do Primary Threshold (£242/semana em 2026/27). O SMP em taxa fixa de £194,32/semana está abaixo deste limiar, pelo que não é aplicada NI do empregado nas semanas 7–39. Os pagamentos mais elevados das semanas 1–6 (90% da AWE) podem estar sujeitos a NI do empregado para quem tem rendimentos mais elevados.
• NI do empregador: Devida sobre o SMP acima do Secondary Threshold (£96/semana em 2026/27). A NI do empregador aplica-se na maioria das semanas. É considerada no cálculo de recuperação do empregador.
• Contribuições para a pensão: O seu empregador deve continuar a fazer as suas contribuições para a pensão (ao mínimo de auto-enrolment de 3% dos rendimentos elegíveis) durante toda a licença de maternidade paga — mesmo que esteja apenas a receber o SMP em taxa fixa. As suas próprias contribuições baseiam-se no SMP efetivamente recebido, e não no seu salário normal (salvo se as regras do plano ou o seu contrato indicarem o contrário).

Recuperação pelo empregador junto do HMRC

Os empregadores financiam o SMP e recuperam os custos junto do HMRC através da folha de pagamentos. Aplicam-se duas taxas de recuperação:

• Taxa padrão (92%): Aplica-se a empregadores cuja responsabilidade total de Class 1 NI no ano fiscal anterior excedeu £45.000. O empregador retém 8% do SMP pago como custo não recuperável.
• Small employers' relief (103%): Aplica-se quando a responsabilidade total de Class 1 NI foi de £45.000 ou menos. Os 3% extra acima de 100% compensam o encargo administrativo. Os pequenos empregadores obtêm, assim, um pequeno lucro líquido ao pagar o SMP.

A recuperação é compensada com os pagamentos de PAYE e NI devidos. Se o valor do SMP exceder o que o empregador deve ao HMRC, o HMRC paga o saldo diretamente ao empregador. Os empregadores devem conservar os registos do SMP durante pelo menos três anos.

Maternity pay ocupacional / reforçado

Muitos empregadores oferecem maternity pay acima do mínimo estatutário. Estruturas comuns no Reino Unido incluem:

• Salário integral durante 3–6 meses (comum no setor público, serviços financeiros e tecnologia)
• Salário integral durante 3 meses, meio salário durante 3 meses, e depois SMP até à semana 39
• SMP reforçado para uma taxa fixa mais elevada nas primeiras 20 semanas

Cláusulas de devolução: Se receber maternity pay reforçado e não regressar ao trabalho durante um período mínimo após a licença, o seu empregador pode exigir a devolução da componente reforçada (não do SMP estatutário). Uma cláusula típica exige 3 meses de serviço após o regresso ao trabalho para manter o valor reforçado; prazos mais longos (até 12 meses) são comuns em cargos de topo. Verifique cuidadosamente o seu contrato. As cláusulas de devolução devem estar claramente estabelecidas por escrito — os tribunais já recusaram fazer cumprir cláusulas vagas ou pouco visíveis.

Se estiver a receber maternity pay reforçado e for dispensada por redundância durante a sua licença, continua a ter direito a receber o seu valor reforçado integral como direito contratual durante o período de aviso prévio, mesmo que não trabalhe de facto. Verifique se o processo de seleção para redundância do seu empregador é genuinamente justo — selecionar alguém durante a licença de maternidade é extremamente arriscado para os empregadores e é frequentemente considerado automaticamente injusto.

Dias Keep In Touch (KIT)

Os dias Keep In Touch permitem-lhe trabalhar até 10 diasdurante a sua licença de maternidade sem que isso ponha fim à licença ou lhe faça perder o SMP nessa semana. Regras-chave:

• Os dias KIT têm de ser acordados por ambas as partes — nem si nem o empregador podem insistir neles.
• Não pode utilizar dias KIT nas primeiras 2 semanas após o nascimento (o período de licença de maternidade obrigatória). Para trabalhadoras fabris, esse período é de 4 semanas.
• É-lhe pago o seu valor diário contratual por um dia KIT. O empregador deduz o SMP que teria recebido nessa semana, e paga a diferença como salário normal se o valor contratual exceder o SMP.
• Qualquer trabalho realizado, mesmo que apenas parte de um dia, conta como um dia KIT completo.
• Assistir a ações de formação, dias de equipa fora do escritório ou avaliações anuais pode contar como dias KIT — mas apenas com o seu acordo.

O Shared Parental Leave tem um equivalente — os dias Shared Parental Leave In Touch (SPLIT) — também até 20 dias por progenitor (além de quaisquer dias KIT utilizados durante a licença de maternidade).

Shared Parental Leave

O Shared Parental Leave (ShPL) permite que os progenitores dividam até 50 semanas de licença e 37 semanas de pagamentoentre si, em blocos flexíveis. Para utilizar o ShPL, o progenitor que teve o parto deve terminar a sua licença de maternidade antecipadamente, dando um aviso de redução (curtailment notice). O que restar fica então disponível como ShPL.

O Shared Parental Pay (ShPP) é pago à mesma taxa que o SMP — £194,32 por semana em 2026/27, ou 90% da AWE, se for inferior. Ambos os progenitores podem gozar o ShPL em simultâneo, o que representa uma vantagem significativa para famílias em que o rendimento duplo durante a licença é importante.

A elegibilidade para o ShPL exige que cada progenitor cumpra condições separadas: o progenitor que teve o parto deve ter direito ao SMP ou à MA, e o outro progenitor deve cumprir um teste de emprego contínuo e de rendimentos. Ao contrário do SMP, o outro progenitor pode trabalhar para um empregador diferente.

Alguns empregadores têm esquemas de ShPP reforçados, alinhados com o seu maternity pay ocupacional — vale a pena verificar. Um número crescente de empregadores oferece agora salário integral para o ShPL a ambos os progenitores durante um período definido, particularmente nos setores da tecnologia e financeiro.

Licença e pagamento de paternidade

A Statutory Paternity Leave é de 1 ou 2 semanas consecutivas, gozadas dentro de 52 semanas a partir do nascimento (alargada a partir das 8 semanas em abril de 2024). O Statutory Paternity Pay (SPP) é pago a £194,32 por semanaem 2026/27 (a mesma taxa fixa do SMP), ou 90% da AWE, se for inferior.

Para ter direito, deve estar empregado/a com pelo menos 26 semanas de emprego contínuo terminando na qualifying week, auferir pelo menos o LEL (£129/semana), e ser o pai biológico, o/a cônjuge/parceiro/a civil da mãe, ou o/a cuidador/a nomeado/a que terá a responsabilidade principal pela criação da criança em conjunto com a mãe. A licença de paternidade deve ser gozada num único bloco — não pode ser dividida em dias (embora isto esteja atualmente a ser revisto pelo governo).

Direitos ao regressar ao trabalho

Os seus direitos de regresso ao trabalho dependem de regressar durante a Ordinary Maternity Leave (OML — semanas 1–26) ou a Additional Maternity Leave (AML — semanas 27–52):

Proteção contra redundância (a partir de 6 de abril de 2024): Se o seu empregador estiver a fazer despedimentos por redundância, tem um direito de prioridade a que lhe seja oferecida qualquer vaga alternativa adequada. Esta proteção aplica-se durante a gravidez (a partir da data em que notifica o empregador da sua gravidez), ao longo da licença de maternidade, e durante 18 meses a partir da data do nascimento. Trata-se de um reforço significativo face ao regime anterior (que apenas cobria o próprio período de licença de maternidade).

Ser dispensado/a por redundância ou despedido/a devido a gravidez ou maternidade constitui automaticamente um despedimento injusto nos termos do Employment Rights Act 1996, e pode também constituir discriminação em razão do sexo e discriminação por gravidez/maternidade nos termos do Equality Act 2010 — as reclamações não têm limite máximo de indemnização.

Checklist para RH

Para profissionais de RH e empregadores, seguem-se os passos-chave e os prazos:

1. Notificação da funcionária: A funcionária deve notificar a sua gravidez e a data pretendida de início da licença com pelo menos 15 semanas de antecedência da Expected Week of Childbirth (a qualifying week).
2. Certificado MATB1: Peça o formulário MATB1 à funcionária — emitido pela sua parteira/médico/a a partir das 20 semanas de gravidez. Este é o seu comprovativo para o pagamento do SMP e para a recuperação junto do HMRC.
3. Confirme as datas da licença por escrito no prazo de 28 dias após a notificação, incluindo a data prevista de regresso.
4. Calcule a AWE utilizando os 8 recibos de vencimento anteriores à data de fim da qualifying week. Documente o seu cálculo.
5. Formulário SMP1: Se a funcionária não tiver direito ao SMP, emita o formulário SMP1 no prazo de 7 dias, explicando o motivo — ela precisará dele para pedir a Maternity Allowance ao DWP.
6. Contribuições para a pensão: Continue as contribuições do empregador para a pensão ao longo de toda a licença paga. Confirme os procedimentos junto do seu fornecedor do plano de pensões.
7. Regresso ao trabalho: Se a funcionária quiser alterar a sua data de regresso, deve dar um aviso prévio de 8 semanas (4 semanas para pedidos de regresso antecipado).
8. Avaliação de risco: Atualize a avaliação de risco para trabalhadoras grávidas/recentes mães ao longo da gravidez e após o regresso (exigido pelo Management of Health and Safety at Work Regulations 1999).